Įsivaizduokime pardavimų srities darbuotoją, kuris jau yra buvęs daugelyje savo srities mokymų. Jo turima patirtis – išties turtinga. Šis žmogus yra sprendęs daugybę nestandartinių situacijų, žino kaip tvarkytis su reikliais klientais. Jis yra tiek profesionalus, kad jau gali mokyti kitus. Tad klausimas – kaip padėti šiam žmogui tobulėti, net jei jo patirtis yra didelė ir, regis, jokiais naujais mokymais šio žmogaus nebenustebinsi.

Į tobulėjimo galimybes žiūriu per dvi perspektyvas. Galima tobulėti „į plotį“ ir/arba į „gylį“. Skaityti daugiau…

Dažnuose koučingo mokymuose išgirstu klausimą – kokie yra gero koučingo kriterijai ir kokios sąlygos turi būti sudarytos, kad koučingas būtų efektyvus. Čia noriu pasidalinti keletu svarbių aspektų, kurie koučingą daro kokybišku ir efektyviu. Tai nėra baigtinis kriterijų sąrašas. Čia neaptariu koučingo specialisto kompetencijos, apie tai rašiau jau anksčiau.

Klientas yra motyvuotas keistis ir tobulėti. Kiekvienas pokytis yra nekomfortiškas, nes pokyčio akivaizdoje mes susiduriame su baime. Pasak J. Whitmore, nežinomybės baimė yra pagrindinė kliūtis keistis. Skaityti daugiau…

Jei esate vadovas/vadovė ir taikote koučingą savo darbe, kviečiu jus užpildyti čia pridėtą anketą. Darykite tai drąsiai iki 2012m. balandžio mėn. 1 d.!

Šia apklausa siekiu išsiaiškinti svarbius koučingo taikymo vadovo darbe aspektus. Apibendrintus apklausos rezultatus ir išvadas publikuosiu specialiame straipsnyje. Kuo daugiau respondentų atsilieps, tuo objektyvesnes išvadas bus galima padaryti. Apklausa yra visiškai anonimiška, ją užpildysite per kelias minutes.

Apklausos rezultatais pasidalinsiu specialiame straipsnyje jau balandžio pradžioje.

Maloniai prašau, jei pažįstate kolegų vadovų, kurie taiko koučingą savo darbe, persiųskite jiems nuorodą į šią apklausą.

Labai dėkoju už jūsų atsakymus ir pagalbą!

Džiaugiuosi galėdamas pristatyti dar vieną koučingo žmogų! Šį kartą tai Sheffield Universiteto (UK) profesorius David Megginson. Pagrindinė jo darbo sritis – žmogiškieji ištekliai ir, pirmiausia, koučingas bei mentorystė. ICF Lietuva derina profesoriaus dalyvavimą šiemet vyksiančioje koučingo konferencijoje lapkričio mėnesį čia, Lietuvoje, tuo tarpu jis mielai sutiko pasidalinti savo įžvalgomis su Coachingblog.lt.

David Meggisson yra vienas koučingo ir mentorystės pradininkų Europoje, kartu su kolegomis įkūręs Europos Koučingo ir Mentorystės tarybą (EMCC). Profesorius yra daugybės koučingo ir mentorystės srites knygų bei straipsnių autorius. Šiuo metu David Megginson dėsto aukštosiose mokyklose bei užsiima privačia koučingo ir konsultavimo praktika.

David‘ai papasakokite, kaip jūs įsitraukėte į koučingo veiklą?

Dar 1979 metais aš parašiau knygą  A manager’s guide to coaching, kurią skyriau vadovams. Tuo pat metu pradėjau individualią pagalbos kitiems praktiką – mentorystę. Man teko individualiai dirbti su aukščiausio lygmens vadovais. Kuo daugiau domėjausi koučingu, Skaityti daugiau…

Ankstesniame straipsnyje nagrinėjau organizacijų ir vadovų atsakomybės už savo darbuotojų mokymąsį aspektus. Dabar noriu pateikti konkrečius patarimus vadovams, kaip jie galėtų paskatinti savo komandos tobulėjimą darbo vietoje mokymams įvykus. Situacija visiems pažįstama – vadovai būdami dėmesingi savo darbuotojų tobulėjimui, išsiunčia juos į mokymus ir, žinoma, tikisi, kad iš mokymų grįžę žmonės čia pat ims ir nuvers kalnus. Bet… Skaityti daugiau…

Ar galite garantuoti, kad vadybininkai tikrai taikys tai, ką jie išmoko seminare? – neseniai paklausė viena vadovė svarstanti apie pardavimo mokymų programą. Galiu garantuoti, kad jie tai mokės daryti, bet ar taikys – negaliu garantuoti, – atsakiau. Aš galiu padėti tai padaryti, tačiau tam reikalingas motyvuotas pačios organizacijos įsitraukimas. Skaityti daugiau…

Kartą su vienu koučingo profesionalu diskutavome apie koučingo kultūrą organizacijoje. Bandėme išsisaiškinti, ko reikia, kad koučingas organizacijoje veiktų. Mano kolega teigė, kad koučingo iniciatyvos neturėtų būti formalios ir struktūruotos.  Koučingą organizacijoje gali pradėti ir valytoja, – šmaikštaudamas tvirtino jis. Jei nebus aiškaus ir konkretaus susitarimo, kad dabar „darome“ koučingą, nieko nebus, – tuomet tvirtinau aš. Skaityti daugiau…

Keliu sau klausimą, kurio žmogaus mokymasis vertingesnis. Ar to, kuris pasiekęs tikslą, klausė ką aš iš to gavau ir kaip man gauti daugiau?, ar to, kuris pasiekęs tą patį, teiravosi ką aš išmokau šiame kelyje ir kuo aš tapau pasiekęs šį tikslą?

Tikslai yra reikalingi, jų neginčiju. Kaip gi kitaip naviguotume gyvenime? Mane kur kas labiau intriguoja mūsų požiūris į tikslus ir tai, kaip mes elgiamės su jais.

Mano kuklia nuomone, sėkmingi žmonės yra ne tie, kurie ką nors gauna pasiekę savo tikslą, o tie, kurie įgyvendinę savo siekius, tampa kitokiais. Skaityti daugiau…

Pasak psichologų, esame linkę rinktis lengviausius kelius. Galbūt dėl to posakis nieko nėra neįmanomo tapo nebemadingu.

Oliver Burkeman teigia,  kad užuot pagaliau ėmęsi naujo reikalo, mes patyliukais skundžiamės, neva pokytis pareikalaus daug pastangų. Randame daugybę racionalių pasiteisinimų, kodėl dar ne vieta ir ne laikas. Pats save pagavau. Ėjimas į baseiną – reikalas mielas ir naudingas, bet aš juk ir taip beveik kasdien stoviu auditorijose. Negi tai ne sportas?!

Mes vadovaujamės kognityvinio sklandumo (Cognitive Fluency) principu, pagal kurį savo prioritetus suteikiame tiems dalykams, kurie Skaityti daugiau…

Parodydami perdėtą rūpestį ir bandydami „gelbėti“ savo pašnekovą koučingo pokalbyje, galime pastūmėti jį į vadinamąjį aukos vaidmenį. Čia pašnekovas užima poziciją „vargšas aš, man reikia pagalbos“. Prisiėmę šį vaidmenį, žmonės pradeda stokoti ryžto patys priimti sprendimus ir ieškoti išeičių iš sudėtingų situacijų.Jie linkę palikti šią atsakomybę kitiems. Juk jei aptarti sprendimai nepasiteisins, visada galima rasti kaltų. Tai dažnas atvejis, kuomet koučingo pokalbyje dalyvauja vadovas ir jo darbuotojas.

Skaityti daugiau…

2 - 3123