Ką daryti, kad metinis veiklos vertinimo pokalbis nebūtų nuobodus?

Daug vadovų metų pradžioje kalbėsis su savo darbuotojais apie jų metinę veiklą ir planuos naujus tikslus 2018 m.

Metinių pokalbių vedimo būdus skirstau į tris rūšis: a) formalus anketų užsipildymas, nes „mums ir taip viskas aišku, mes pastoviai kalbamės“, b) formalus pasikalbėjimas „ant smūgio“: kaip tu? Gerai. Tai gerai. Taip ir toliau. Gerai. Ir c) gilus ir pilnas pasikalbėjimas apie esminius žmogaus darbo aspektus bei jį patį skiriant tam ne mažiau kaip valandą laiko.

Čia išvardinti būdai, žinoma, yra karikatūriniai. Tikiu, kad egzistuoja ir tarpinių jų variantų, kurie visiems priimtini. Vis tik, vadovai klausia (daugelis dažnai nedrįsta klausti): tai ką ten po galis kalbėtis? Pasikalbi apie reikalus, algą ir viskas, pasirašom. Nėr ten ką šnekėti. Gi viskas aišku, kartu dirbam.

Yra ką šnekėti ir reikia šnekėti.

Šiame tekste noriu pateikti keletą patarimų, kaip metinius veiklos aptarimo pokalbius galėtumėte praturtinti ir padaryti juos nenuobodžius nei sau, nei pašnekovui. Čia nerašysiu apie būtinybę pasiruošti tokiems pokalbiams ir nedėstysiu standartinės jų adžendos, bet patarsiu, kaip šiuos pokalbius paįdominti. Visa tai, galios tik tuo atveju, jei į žmones žiūrite su tam tikru pozityviu smalsumu, jie jūsų neužknisa, o frazę neturiu žmonėms laiko tariate retai.

Galbūt šis tekstas patyrusiems vadovams ir nebus aktualus, tačiau rinkoje yra daug naujų ir jaunų vadovų, kuriems metinis pokalbis yra gąsdinanti patirtis. Iš kur žinau? Jie patys man sakė.

Ne viskas tik apie darbuotoją

Klauskite, kaip darbuotojas vertina įmonės aplinką ir jos veiklą. Į tai įeina pašnekovo kolegos, kiti padaliniai, įmonės veikla. Kaip jis apskritai mato jūsų kompaniją iš šono? Kaip jis vertina kitų padalinių veiklą? Toks pasikalbėjimas leis jums pamatyti žmogaus santykį su dalykais, kuriems jūs darote daug tiesioginės įtakos.

Taip jūs susirinksite daug įdomaus grįžtamojo ryšio. Pavyzdžiui, klausdami, kaip žmogus vertina komandos veiklą, matysite, kur jis deda akcentus ir kaip, jeigu reikia, šiuos aspektus jūs galite gerinti. Retai kada žmonės reaguos į klausimą „gal turi man kokio grįžtamojo ryšio?“ Tai, kad kaip ir viskas gerai, – atsakys dauguma.

Gilinkitės ir gilinkitės dar labiau

Du klausimai, kuriuos tuojau perskaitysite, jums pasirodys keisti, bet tai tik dėl to, kad galbūt nesate jų uždavę. Galite pakeisti juos į jums labiau priimtinas formuluotes. Ar kada galvojote, kiek daug galėtų žmonės papasakoti plačiau atsakę į tokius klausimus: dėl ko didžiuojiesi galvodamas apie praėjusius metus? ir dėl ko tau galbūt nėra malonu, kai pagalvoji apie praėjusius metus?

Šie klausimai, jeigu tik su pašnekovu turite sukūrę gerą santykį, praturtins jūsų pokalbį, atvers temas, kurių galbūt anksčiau neaptarinėjote. Jei nuogąstaujate dėl pateiktų klausimų formuluotės, klauskite paprasčiau: kas tave džiugina darbe? Kada, kokiais atvejais tu dirbi geriausiai? Kada tau sekasi prasčiausiai ir dėl ko? Ką daryti, kad šitų dalykų būtų mažiau? Atsakydami į tokius klausimus žmonės dažnai papasakoja istorijų, nutikimų. Pasikalbėkite apie tai plačiau, taip sudarysite klausančio vadovo įspūdį.

Neikite iš proto dėl algos ir karjeros

Geriems metinės veiklos aptarimo pokalbiams ruošiamasi iš anksto ir klausimai apie galimą žmogaus karjerą ar atlygį turi būti apgalvoti iš anksto. Deja, daug vadovų bijo metinių veiklos aptarimo pokalbių, nes puikiai supranta, kad šis pokalbis yra vieta ir laikas, kai darbuotojas tikrai teirausis apie savo gerovę, o vadovai nėra pasiruošę ko nors pasiūlyti. Vertėtų vengti tuščių pažadų ar sukiojimosi iš padėties. Geriau pasikalbėkite apie žmogaus galimybes, kurių jis galbūt nemato, padėkite jam apgalvoti karjerą jei ne jūsų padalinyje, tai kitur.

Užimkite ne derybinę ar gynybinę poziciją, bet imkitės pagalbininko, konsultanto vaidmens. Galbūt kartais per didelius lūkesčius turinčiam žmogui turėsite atvirai paaiškinti, ko konkrečiai reikia, kad jis padarytų norimą karjerą. Daug žmonių gyvena nebūtinai teisingais lūkesčiais, tad pasikalbėkite plačiau ir, jei reikia, padėkite pašnekovui šiuos lūkesčius koreguoti.

Taigi, dar viena tema pokalbiui – žmogaus lūkesčiai. Taip jūs pasieksite kelis tikslus: a) sužinosite kokius lūkesčius darbuotoja skelia savo aplinkai, b) kokius lūkesčius jis turėtų kelti sau, c) padėsite jam lūkesčius apgalvoti, kad jie taptų kuo adekvatesni, d) sutarsite dėl įmanomų įgyvendinti lūkesčių, e) pakonsultuosite darbuotoją dėl galbūt šiandienai neadekvačių lūkesčių.

Kur veda tobulėjimo kelias?

Daugelyje metinių veiklos aptarimo pokalbių kalbamasi apie žmogaus tobulėjimą. Neapsiribokite vien tik klausimu apie kursus ar mokymus. Kalbėkitės su darbuotoju apie jo paties pastangas, jį dominančias sritis, atvejus, projektus. Kokie projektai tau pasirodė įdomūs? Dėl ko? Ar matai juose save? Kaip norėtum prie jų prisidėti? Kokią naudą iš to matai sau? Išplėskite tobulėjimo akiratį. Galbūt darbuotojas nurodys sritį, kuri jam įdomi ir suteikia jam mokymosi galimybių. Pasikalbėkite, ko jis norėtų išmokti iš kitų kolegų, iš jūsų ar kitų padalinių.

Šiame tekste neaprašiau dalykų, kuriuos privaloma aptarti, juos jums mielai papasakos įmonės eičaras ir konkrečiose įmonėse tie dalykai gali skirtis. Noriu paraginti jus nesikoncentruoti tik į popieriuje surašytus punktus, bet smalsiai ir įsigilinant pasikalbėti apie visumą, kurioje dirbate kartu su savo pašnekovu.

Kuo daugiau skirtingų kampų ir perspektyvų paliesite, tuo daugiau įdomių temų bei pažinimo gausite. Kartu sukursite besidominčio ir klausančio vadovo įspūdį, kuris maloniai nuteiks bet kurį jūsų komandos narį.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.