Žinia, kad besimokančios organizacijos išminties semiasi ne tik iš išorės – įprastų mokymų, tačiau kuria ir vidines mokymosi iniciatyvas, pavyzdžiui, rengia mentorius, kad šie dalintųsi savo patirtimi su dar augančiais darbuotojais.

Anksčiau ar vėliau susiduriama su problema, kuomet organizacijos pradeda stokoti idėjų, ką dar neįprasto, tačiau naudingo galėtų pasiūlyti norintiems tobulėti.

Kokius dar mokymus užsakyti vadovams? – neretai klausia personalo valdymo specialistai. – X ar Y jiems siūlyti nebegalime, nes jie jau visur buvo ir viską išbandė.

Anądien apžvelgiau kelis paskutinius įdomius mokymų projektus ir nutariau pasidalinti mintimis, kurios gali pakeisti ar papildyti daugelį įprastų mokymo formų. Jei šios idėjos kol kas negali būti pritaikytos jūsų organizacijoje, galbūt apie tai pagalvosite ateityje. Straipsnyje remiuosi realia ir sėkminga darbo su organizacijomis patirtimi, tad viskas, kas parašyta žemiau, yra ne kartą išbandyta ir veiksminga.

Bilietas į koučingą

Ko gero nėra nei vienos rimtesnės mokymų programos, kuri nebūtų individualizuota – pritaikyta prie konkrečių grupės poreikių. Tačiau net jeigu mokymų programa „pasiūta“ konkrečių žmonių grupei, ji padengia ne visą įmanomą mokymosi teritoriją. Kitaip tariant, programoje dalyvaujantiems žmonėms kyla skirtingų klausimų ir ne visus juos mokymų dalyviai ryžtasi spręsti viešai. Pavyzdžiui, girdint kolegoms, vadovai gali baimintis aptarinėti savo autoritetą, pasitikėjimą savimi ar kitus asmeninius rūpesčius.

Tokiais atvejais rekomenduoju įprastas programas papildyti individualios konsultacijos ar koučingo galimybe. Tokiame pokalbyje, kur su vadovu dirba išorinis konsultantas ar patyręs koučingo specialistas, vadovai jausis laisviau – galės būti atviri ir nesibaimins kalbėti apie jautrius asmeninius dalykus, kurie daro tiesioginę įtaką jų darbui ar buvimui organizacijoje.

Kam to reikia, gi užsakėme mokymus ir viskas?, – gali paklausti tie, kurie moka pinigus.

Tikrai ne dėl to, kad kažkas su kažkuo galėtų atvirauti. Visų pirma, tokia galimybė leidžia padidinti mokymų rezultatų taikymą praktikoje. Pavyzdžiui, net jeigu vadovai iš mokymų išsinešė konkrečių idėjų, ką jie gali daryti kitaip, išlieka galimybė, kad bandydami tai taikyti savo darbe, jie susidurs su sunkumais. Koučingo pokalbio metu jie gali aptarti šiuos sunkumus, kurie dažniausiai būna sudaryti iš pačių vadovų nuostatų ar blogų patirčių.

Antra, tokio pokalbio metu vadovai gali aptarti ne tik mokymų programos aktualijas, tačiau ir asmeninius, nebūtinai su konkrečia  tema susijusius klausimus. Tai gali būti jų gyvenimo ir darbo balanso problemos, santykių su komanda arba kitais vadovais peripetijos.

Trečia, tokia galimybė leidžia vadovams pajausti organizacijos rūpestį jais. Iš kitos pusės, vadovų įsitraukimas į tokius pokalbius, organizacijai atskleis vadovų atsakomybę tobulėti.

Praktiškai įgyvendinta ši galimybė atrodo taip – kol vyksta mokymų programa arba po jos, vadovai gali pasinaudoti dviejomis ar daugiau konsultacijų ir/arba koučingo valandų.

Supervizijos grupės

Tokios grupės atveria galimybę vadovams susiburti į keletą mažesnių grupių (po 4-6 žmones) ir jose susikoncentruoti į tai, ko jie nespėjo ar negalėjo išspręsti mokymų programos metu. Supervizijos grupių idėja taip pat paremta į save nukreiptu mokymusi (angl. self directed learning), kur grupės dalyviai savarankiškai pasirenka sprendžiamus klausimus ir atsakymams į juos rasti naudoja grupės resursus. Pavyzdžiui, kitų grupės dalyvių patyrimą ar išmanymą. Šiuo atveju grupės vedantysis taip pat vadovaujasi nedirektyvaus mokymo būdu –  moderuoja diskusiją neteikdamas patarimų klausimus iškėlusiems vadovams.

Pirma, supervizijos grupės naudingos tuo, kad vadovai gali susikoncentruoti ne tik į darbinius, tačiau ir į asmeninius klausimus. Tai, kas aktualu vienam vadovui, dažniausiai būna artima ir kitiems. Pavyzdžiui, tai gali būti santykių su vadovaujama komanda klausimai ar kiti dalykai, kuriems spręsti vadovai paprastai neskiria specialaus laiko.

Antra, pavyzdžiui, jei supervizijos grupėje dalyvauja skirtingas patirtis turintys vadovai, jie gali pasidalinti savo išmintimi su mažesnį patyrimą turinčiais žmonėmis.

Galiausiai, supervizijos grupės taip pat skatina atsakomybę mokytis, nes darbuojantis tokioje grupėje privalu kelti savus klausimus ir padėti ieškoti atsakymų kitiems. Jei įprasto seminaro metu yra galimybė nusnūsti ar įnikti į nešiojamąjį kompiuterį, supervizijos gupės darbo metu ši pagunda eliminuojama.

Praktiškai įgyvendinta ši galimybė atrodo taip – kol vyksta mokymų programa arba po jos, vadovai gali pasinaudoti dviem ar daugiau supervizijos grupių susitikimais.

Apibendrinant, čia pateikiau dvi galimybes, kurios praturtintų daugelį mokymų programų, kokios jos bebūtų – vienkartinės ar tęstinės. Mano galva, mokymasis duoda rezultatų tik tada, kai už mokymąsį atsakomybę prisiima patys besimokantieji. Tuo tarpu tiek koučingas, tiek supervizijos grupės yra tos formos, kurios šią atsakomybę ypatingai išryškina ir skatina.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.