Karštąja kėde vadinu koučingo kliento kėdę, kurioje sėdėdamas jis svarsto savo pasirinkimus, galimybes ir priima sprendimus. Taip jau nutiko, kad didelė dalis mano klientų – jauni vadovai, kurie dar neseniai kartą per savaitę gėrė alų su savo kolegomis, o šiandien jiems reikia rasti būdus, kaip tai komandai vadovauti. Nemažai tokių vadovų yra arba padarę karjerą iš kolegų komandos, arba tai yra įvairių sričių specialistai. Ko gero jie buvo geri specialistai ir neblogai sutarė su žmonėmis, todėl kažkas pasiūlė jiems tapti vadovais.

Jauni vadovai – specifinis vadovų segmentas. Tai greitai besimokantys, greitai bręstantys ir smalsūs žmonės, kurie, pasitaiko, prisigaudo įvairių baimių ar nuogąstavimų, kurie trukdo jiems kuo greičiau tapti gerais vadovais, kuriuos visi pripažintų ir gerai su jais jaustųsi. Šiame tekste noriu pasidalinti keletu jaunų vadovų problemų, kurios būdingos tame nelengvame pereinamajame etape. Taip pat pateiksiu įžvalgų, kaip su tomis problemomis tvarkytis. Visi žemiau išvardinti dalykai yra tikrų vadovų tikri liudijimai.

Nekeičia santykio su kolegomis arba daro tai grubiai

Pirmasis dalykas, kuris rūpi jauniems vadovams – užsitikrinti komandos pasitikėjimą ir pagarbą. Kita vertus, jauni vadovai daro prielaidą, kad kaip čia dabar būsi vadovu ir tebesivadovauja ankstesnėmis santykių prielaidomis. Pavyzdžiui, jie ir toliau išlieka draugeliais, kai derėtų pradėti didinti tą subtilų atstumą tarp savęs ir draugelių.

Iš kitos pusės, sutikau keletą vadovų, kurie užuot palengva didinę aptariamą atstumą, čia pat ėmėsi vadovauti. Pirmas darbas, kurį jie padarė – pavyzdžiui, paprašė kolegų pildyti esamas ir naujas ataskaitas, kad susipažintų su situacija. Toks veiksmas man kvepia bandymu parodyti kas čia vadovauja. Perdėtas kontrolės demonstravimas užtrauks nepagarbą ir pašaipas.

Bijo deleguoti ir dirba vieni

Pirmasis jauno vadovo problemų simptomas – didelis krūvis prisiėmus daugiau darbų, negu jis gali pavežti. Vadovo nepatyrimą galima greitai atpažinti iš to, kaip jis deleguoja. Jeigu jis dirba vienas ir su niekuo nesidalina savo užduotimis, tai jis ne tik parodo nepasitikėjimą kitais, tačiau ir demonstruoja savo nepakeičiamumo nuostatas. Taip nutinka ne iš blogų paskatų, tačiau dėl to, kad tokie vadovai galvoja, jog jeigu jie deleguos, tuomet tai pakenks santykiams su komanda. Žmonės, pavyzdžiui, pagalvos, kad vadovas bando nusimesti savo darbus. Dar daugiau, vienas vadovas yra sakęs, kad jeigu jis deleguos, tai pats nesijaus užimtas ir tokiu būdu jo egzistavimo klausimas šioje organizacijoje pakibs ant plauko.

Jauniems vadovams nebūtina demonstruoti savo užimtumą, kad jie atrodytų geri vadovai. Jiems kaip tik reikia mokytis deleguoti ir, kai rankos atsilaisvins, imtis strateginių darbų. Alga vadovams mokama už tai, kad jie galvotų (priklauso nuo organizacijos), o ne už tai, kad jie darytų ataskaitas ir lakstytų į visus susirinkimus. Tą gali padaryti kiti.

Galvoja, kad reikia demonstruoti ekspertinę galią

Nepavydžiu vadovams, kurie paskiriami vadovauti ekspertų komandai. Pavyzdžiui, paimkime produktų plėtros skyrių finansinėje organizacijoje. Ten dirbanti komanda puikiai išmano savo darbo sritis ir pakelta ketvirtą ryto galėtų paaiškinti kiekvieno produkto niuansus. Jaunas tokios komandos vadovas (ypač atėjęs iš kitos srities) puola į paniką ir siekia įsigilinti į kiekvieną darbo turinio niuansą. Jis galvoja, kad jeigu nežinos visų smulkmenų, tai komanda jį laikys neišmanėliu.

Pirmiausia tokiam vadovui reikia leisti sau nežinoti dalykų, kurių jam nereikia žinoti. Toks vadovas vadovauja žmonėms, o ne jų darbo turiniui. Žinoma, ilgainiui vadovui reikės išmanyti dalykus, tačiau šiame pereinamajame etape jam reikia susipažinti su žmonėmis, bendrauti su jais aiškinantis jų lūkesčius. Dar viena sudėtinga jėga tokioje situacijoje yra komandos elgesys, kuris neretai būna nukreiptas į vadovo kompetencijų tikrinimą. Jeigu jis ne ekspertas, tai kam mums jo reikia, – sako komanda. Vadovui dera pusiau rimtai, pusiau juokais apie tai su komanda pakalbėti. Kartais teks tiesiai pasakyti, kad egzaminuoti jo nereikia.

Nesusigaudo organizacijos politikoje

Korporatyvinė aplinka kaip ir bet kokia kita aplinka, kur veikia daugybė žmonių ir jų grupių interesų, turi savo politiką. Nesakau, kad jauniems vadovams reikia konformuoti, tačiau man teko matyti, kaip bereikalingas jų maištas prieš sistemą ar paprastas pasyvumas aplink vykstančių dalykų atžvilgiu neleido vadovams daryti karjeros ar įtakos reikalingoms sritims.

Bandau pasakyti tai, kad vadovams dera žinoti politinius organizacijos niuansus ir derinti savo elgesį prie jų. Jaunam vadovui labai svarbu rasti ryšius ne tik su savo komanda, tačiau ir su kitais vadovais, kurie įvestų į reikalą. Tokiose situacijose labai praverčia labiau patyręs mentorius, jei organizacija tokį duoda. Kita vertus, mentorių galima susirasti ir pačiam, tik reikia paprašyti. Toks žmogus padės susigaudyti korporatyvinėse džiunglėse ir supažindins ne tik su vykstančiais procesais, bet ir su reikalingais žmonėmis.

Žvalgosi į praeitį

Jauni vadovai anksčiau darė kažką labai gerai ir dėl to jie tapo vadovais. Paradoksas tame, kad tapus vadovu ano gero daryti nebereikia, nes daryti gerai reikia naujus dalykus. Tokią bėdą turi tiksliųjų sričių vadovai, kurie kadaise buvo puikiais inžinieriais ar IT specialistais. Šiandien iš tokių vadovų laukiamos darbo su žmonėmis kompetencijos, o ne gebėjimai lankstyti geležį ar programas. Tai yra didelė tiek vertybinė, tiek nuostatų transformacija. Suprasti ir priimti tai, kad jau nesi žvaigždė ir tau reikia žvaigždėmis daryti kitus, lemta ne kiekvienam vadovui. Tokiems vadovams reikalinga intensyvi ugdymo programa, kuri suteiktų bazinius kitų žmonų ugdymo įgūdžius. Reikalinga, kad tokie vadovai vis mažiau kreiptų dėmesio į darbo turinį ir daugiau savo energijos skirtų potencialo kituose žmonėse didinimui. Pavyzdžiui, tokie vadovai labai mėgsta daryti susirinkimus, gilintis į kiekvieno darbuotojo veiklą, tačiau tai yra paklydimo kelias. Pirma, tiems žmonėms nereikia mikromenedžmento, ir antra, iš vadovo jie nori daugiau negu vien tik kontrolė ar nuolatiniai patarimai.

Kopijuoja blogus pavyzdžius

Vadovavimas yra kaip tėvystė. Taip, kaip vaikai kopijuoja tėvus, taip jauni vadovai kopijuoja savo vadovus. Savo patirtyje jauni vadovai ko gero dirbo kitiems vadovams, iš kurių jie ėmė pavyzdį kaip vadovauti. Gerai, jeigu jie praėjo gerą mokyklą ir tie pavyzdžiai pasiteisino. Kita vertus, kopijuodami kitų vadovų elgesį jauni vadovai kasa sau duobę, nes praranda savo integralumą ir autentiškumą. Jauniems vadovams kuo skubiau dera pradėti formuoti savo darbo stilių. Tam puikiai padėtų geras mentorius ar treneris, kuris gali būti tiek vidinis, tiek išorinis organizacijos žmogus. Stebiu tendenciją, kad koučingo specialistai dabar dirba ne tik su aukščiausiąja grandimi, tačiau ir su jaunais, daug žadančiais vadovais.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.