Jūs atvykstate į mokymų vietą. Pasitinka kava ir saldumynai. Ryto nuovargio kaip nebūta. Žvalėjate minutėmis. Pilnėja auditorija. Taip gera sutikti seniai nematytus kolegas. Laukia dvi ar trys dienos gero laiko kartu. Vakarienė užsakyta, pirtis – taip pat. Jūs juokaujate, nuotaika – puiki. Pasirodo lektorius. Energingai kalbina, juokauja. Kalbatės apie kelią, apie orą. Visi nusiteikę smagiai. Laukia prasminga diena.

Reikia dar vienų mokymų ir viskas bus gerai

Dauguma metinių vertinimo pokalbių organizacijoje baigiasi susitarimu dėl to, kokių mokymų vertinamam darbuotojui reikia. Tokia situacija tenkina abu šio pokalbio dalyvius – darbuotoją, kuris išsakė savo poreikį ir vadovą, kuris tuo poreikiu gali pasirūpinti. Iš pažiūros jie abu lyg ir susitarė, tačiau jei žvelgtume giliau, šiaip jau vidinių pastangų reikalaujančią tobulėjimo perspektyvą jie perkėlė į išorę. Jei mokymai įvyks – bus gerai. Jei ne arba niekas po jų nepasikeis, tuomet abu šios situacijos dalyviai žinos, kas dėl to kaltas. Ribotas biudžetas, personalo departamento darbuotojai, kurie (ir vėl) užsakė netinkamas temas arba patys mokymai, nes ten (ir vėl) buvo dėstoma ne tai, ko reikia.

Situacija – nesmagi. Tačiau labai patogi jos dalyviams.

Ką iš tikrųjų turiu galvoje? Auditorijose labai lengva ir patogu pasislėpti. Ypač tai populiaru daryti tuomet, kai mokymuose išgirstos žinios ir patirtos praktikos skatina keistis. Visada galima pasakyti, kad tai nepritaikoma praktikoje, tačiau taip sakantys puikiai žino, jog meluoja patys sau. Tiesiog išgirsti ir patirti dalykai norom nenorom skatina kitokius vertinimus. Ir, žinoma, kitokius veiksmus. O tai ne visada yra komfortiška. Todėl dažnu atveju bandant (dar vienais) mokymais taisyti įsisenėjusias problemas jos tik kosmetiškai užglaistomos, nes nesujudinami gilesni mokymų dalyvių įsitikinimai, jų individualūs požiūriai. O ir atsakomybė už tobulėjimą kažkur išsisklaido.

Problemos ar tobulėjimo poreikis negali būti sprendžiamas lengva ranka užsakant dar vienus išorinius mokymus. Tam reikalingas kompleksiškas požiūris. Noriu akcentuoti tai, kad vadovai ir jų darbuotojai turėtų atviriau pasikalbėti apie pastarųjų tobulėjimo poreikius. Gali paaiškėti, kad darbuotojui tobulėti gali padėti atviri individualūs pokalbiai su juo, pavyzdžiui, koučingas, mentorystė ar asmeninė konsultacija. Neretai tai bus pigiau, greičiau ir efektyviau. Galime pasvarstyti, kokią naudą duos derybų technikų mokymai dalyviui, kuris bijo eiti į derybas. Ar šios technikos sumažins jo baimę? Kas tuomet yra mokymosi taikinys? Derybų įgūdžiai ar nuostatos, kurios šiems įgūdžiams neleis išlavėti?

Tradiciniai mokymai yra būtina organizacijų mokymosi dalis, tačiau organizacijos turi pasirūpinti, kad seminaruose įgytos žinios būtų pritaikytos praktiškai. Vien tik mokymai, kad ir kokie „užturbinti“ jie būtų, savo forma ar turiniu to neužtikrina. Iš mokymų grįžę darbuotojai turi būti įtraukiami į individualius pokalbius ape tai, kaip naujas žinias ir įgūdžius jie pritaikys savo darbe. Atsakomybė už tai tenka ne kažkam išorėje ar šalia, bet pirmiausia patiems besimokantiems. Ką turi keisti savyje, kad galėtum pritaikyti tai, ką sužinojai? Ko tau reikia, kad tai taptų tavo įprasta praktika?

Seminarai – geriausia, nes populiariausia

Šis reklaminis šūkis prasismelkia į daugelį sričių. Organizacijos, kurios turi gilias mokymosi tradicijas, nerimauja, ką dar dalėtų užsakyti jau daugybėje seminarų dalyvavusiems savo darbuotojams. Ypač vadovams, nes jie yra tie žmonės, kurie mokymų gauna daugiausiai. Klaidų padaroma tada, kai pradedama gilintis į populiarias, tačiau nebūtinai tiesiogiai su darbu susijusias temas. Ko dar čia tokio pasimokius, kad tai nebūtų jau girdėta? Tarsi tai, kas yra nauja, būtinai bus naudinga.

Manau, kad posakis mes skęstame informacijoje, bet esame ištroškę žinių puikiai paaiškina, kodėl aukščiau minėtas požiūris gali būti klaidingas. Kai auditorijas siekiama nustebinti dar vienais (nematytais ir negirdėtais) mokymais, jos tiesiogine to žodžio prasme ilgainiui išlempa. Požiūris na, kuo nustebinsite mane šį kartą  – labai ydingas. Nes, jei nustebinti nepavyko – mokymasis tarsi nueina perniek.

Žinoma, įdomumo ir įsitraukimo elementas yra būtinas, tačiau neturėtume galvoti, kad mokytis galime tik tuomet, kai mus kažkas nustebina.  Toks nutebinimas skatina mokymosi patirtį vertinti siaurai, t.y. per “man patiko” arba “man nepatiko” prizmę. O tai reiškia, kad mums patiks tai, kas atitinka mūsų nuostatas ir mes numosime ranka į tai, kas šių nuostatų nepateisins. Pagalvokite apie save – kokią informaciją mokymų metu priimate su džiaugsmu ir kokią informaciją atmetate. Jei nesilankote mokymuose, pagalvokite apie tuos atvejus, kai internete ieškote informacijos. Kokią informaciją primate, o kokią atmetate?

Užuot bandžius auditorijas stebinti kuo įvairesniu turiniu, vertėtų pagalvoti apie skirtingų mokymo formų panaudojimą. Daugelis tokių formų organizacijoms atsieina kur kas pigiau nei užsieniečių žvaigždžių (stereotipas), kurios turėtų mus visus nustebinti, samdymas. Naujos darbo formos labiau įtraukia dalyvius, skatina refleksiją ir sudaro sąlygas norimam elgesiui.

Pavyzdžiui, visiems atsibodusius pardavimų mokymus galima pakeisti pardavimų patirčių aptarimo sesija. Tai labai tiktų didesnę patirtį turintiems padavimų specialistams, kurie tokios sesijos metu galėtų mokytis vieni iš kitų.

Įgrisusias simuliacijas gali pakeisti tiesioginis konsultavimas arba koučingas darbo vietoje, kur mokymų dalyvis į mokymosi procesą įtraukiamas labiau ir jam nėra kaip pasislėpti už kolegos nugaros. Dar vienus mokymus vadovams galėtų pakeisti komandos koučingas, kur vadovai galėtų susitarti, kaip jie turi tobulėti kaip komanda.

Šis mitas paneigia ir kitą mitą, kad lektorius visada turi būti srities ekspertas. Taikant naujas darbo su auditorija formas, tokie žmonės turi išmanyti darbą su mokymosi procesu. Tuo tarpu turiniu rūpinasi patys mokiniai.

Tradiciniai mokymai, kurie skirti perduoti žinioms. Taip, jie turi būti įvairūs savo turinių, tačiau pasirinkus tinkamą jų formą galima pasiekti kur kas geresnių rezultatų nei vien tik sakyti: o, tai naudinga, nes aš dar to nesu girdėjęs.

Tai nepritaikoma mūsų praktikoje. Čia – tik teorija

Niekaip kitaip negaliu paaiškinti šio mito klaidingumo, kaip tik kartais pasitaikančiu tingėjimu mąstyti, daryti išvadas ir taikyti jas praktiškai. Tokia frazė dažniausiai byloja apie auditorijos nepasirengimą arba nenorą keistis. Taip, žinau tuos atvejus, kai mokymų konsultantai adekvačiai nepasiruošia ir kalba apie hipotetines situacijas, kurios mokymų dalyviams būna svetimos. Tačiau, jei minėta replika nuskamba tada, kai konsultantai būna savo namų darbus atlikę nepriekaištingai, verta atkreipti dėmesį į tikrąsias šios kandžios pastabos priežastis.

Kai bet kuriam iš mūsų pasiūlomas naujas požiūris arba nauja praktika, daugelis mūsų būna linkę  reaguoti gynybiškai ir ieškoti pasiteisinimų, kodėl tos praktikos ar požiūriai nebus veiksmingi. Daugybę pavyzdžių galiu pateikti iš savo patirties, kuomet auditorijoms pristatau koučingą – vadovų plačiai naudojamą ugdymo metodiką. Pavyzdžiui, pasitaiko atvejų, kad vadovai koučingu bando spręsti įvairiausiai problemas, kurioms reikalingi kitokie – vadybiniai sprendimai. Nepavykus to padaryti, jie kaltina ne savo darbo būdus, o patį metodą.

Labai dažnai replikuodami mokymų auditorijose pirmiausia turėtume pagalvoti apie save – dėl ko manyje kyla viena ar kita reakcija? Kas iššaukia mano nepasitenkinimą ir dėl ko būtent šioje vietoje noriu reaguoti? Mano manymu, tai, kas mus erzina, gali labai pasitarnauti mūsų pačių mokymuisi.

Apibendrinant, šiame straipsnyje norėjau išryškinti mokymais besirūpinančių žmonių atsakomybę ir ypatingai atsakomybę tų, kurie šiais mokymais naudojasi. Ne nuo iš koto verčiančių autoritetų ar mokymų turinio priklauso galutinis mokymosi rezultatas. Svarbu tai, ką mes su tuo darome vėliau, kai mokymai baigiasi. Tai – esminis mokymosi etapas ir už jo efektyvumą atsakome tik mes patys.

Pabaigai – mažas eksperimentas. Kai kas nors primygtinai prašys jūsų patarimo ar pamokymo, paklauskite žmogaus, ką jis darys su tuo, ką jūs pasakysite. Taip padėsite šiam žmogui apgalvoti, kaip jūsų pamokymą jis perkels į savo praktiką. Pamatysite, kaip greitai šis žmogus ieškomą atsakymą atras pats.

Susiję straipsniai:

Mokymai organizacijose. Ko reikia, kad būtų veiksmingi?

Tai kaip ten su ta teorija ir praktika?

One comment on “[Kritiškas požiūris] trys mitai apie mokymus

  1. Gediminas on said:

    Tas „treniruočių“ metodas – smegenų pudravimas žmonėms, kuriems vaikystėje ir mokykloje nebuvo ugdomas kūrybiškumas. :) Panašiai dirbama su debilais: siekiu-darau-bijau. Bet kokia veikla, skatinanti kūrybiškumą – teigiamas dalykas. Na, o kai tai pateikiama su gerai ir įtikinamai („debilams“) organizuota reklama – dar ir pelnas. Jei išgirstamos pastabos, kad tai tik teorija – jos velniškai teisingos. Demonstratyvus siekimas ir primygtinis vertimas verstis per galvą nėra kūrybiškumas. Tai greičiau desperacija. „Jūs tai galite, nes JŪS to norite“. :) )) Panašu į dar vieną pseudomokslą – NLP. Pakanka verkšlenti – tas „treniruočių“ metodas jau atgyveno. Gyvenimas patikrino ir jį atmetė. Nes jis neveiksmingas. Na, tik iš dalies. Bet tai – tik kūrybiškumo pačiame žmoguje dėka.

    VA:F [1.9.10_1130]
    Rating: 2.0/10 (1 vote cast)

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.