Kai mokymų metu kalbuosi su vadovais, kas jiems gali trukdyti taikyti koučingą savo padalinyje, dauguma jų, nesvarbu kokioje įmonėje dirbtų, atsako, kad neturi koučingui laiko.

Šis stereotipas -  labai gajus, nes apie laiko trūkumą kalba ne tik Lietuvos vadovai, tačiau ir tarptautiniuose tyrimuose apie koučingą dalyvaujantys lyderiai.  Jie taip pat galvoja, kad koučingas atims jų brangų laiką.

Taip, koučingas reikalauja tam tikrų pastangų, tačiau atidžiau pažiūrėjus, su laiko sąnaudomis tai nėra susiję.

Tai dabar ką, man kiekvieną savaitę reikės su jais kalbėtis ir ieškoti problemų? – klausia vadovai.

Šiame straipsnyje pateiksiu keletą įžvalgų, kuriomis noriu atkreipti vadovų dėmesį į tai, kad pats koučingas nereikalauja jokių papildomų laiko sąnaudų, kurios būtų panaudotos tuščiai ir neprasmingai.

Tuo pačiu noriu pridėti, kad jokiais būdais nenoriu prastumti vadovams koučingo.

Kam iš tikrųjų skiriamas laikas?

Vadovai, kurie sako, kad koučingas reikalauja laiko, klysta. Tai ne koučingas, bet vadovo susitelkimas į savo darbuotojo ugdymą ir dėmesio savo komandai skyrimas yra dalykai, kurie reikalauja laiko. Ar tai yra tinkamas laiko paskirstymas, sprendžia kiekvienas vadovas individualiai. Ko gero jokiam vadovui neįmanoma užsiimti ugdomuoju darbu, jeigu vadovas nenorės suprasti, kad tokia veikla yra tęstinė, taigi ir laikui imli.

Aš jau greičiau pasakysiu, kaip reikia daryti, negu uždavinėsiu klausimus, į kuriuos darbuotojas ir taip gali neteisingai atsakinėti, – sako kai kurie kategoriškiau koučingo atžvilgiu nusiteikę vadovai.

Šimtu procentų sutinku su šiais vadovais. Nereikia taikyti jokių naujovių, jeigu norite išlaikyti įprastą darbo ritmą bei rutiną. Tuo tarpu žmonių ugdymas apima du pagrindinius dalykus – domėjimąsi žmonėmis ir kantrybę jų atžvilgiu. Šie dalykai nėra įkandami visiems.

Labai gerai suprantu vadovus. Kai kurie iš jų tiesiog neturi laiko domėtis žmonėmis ir kantriai laukti, kol kažkas pasakys gerų idėjų, nes vadovai yra atsakingi už veiklos rezultatą. Pastarojo įmonėje niekas nelaukia koją ant kojos užsidėjęs. Visiems vienodai galioja terminai, eurai ir kiti dalykai, kurie kvėpuoja į nugarą ir suka nematomas įmonės girnas.

Kaip jūs manote, ką tokiomis verslo aplinkybėmis aš pasirinksiu? – klausia vadovai. – Ar derybas su klientu, kuris galbūt pasirašys naują sutartį, ar dvi valandas trunkantį pokalbį su darbuotoju? Spėkite iš trijų kartų, – sako vadovai.

Labai gerai suprantu vadovus, kurie per dieną turi sureaguoti į 300 laiškų ar skambučių. Suprantu ir sergu už tuos, kurie per dieną turi išspręsti 100 beviltiškų problemų. Lenkiu galvą tiems, kurie tiesiogine to žodžio prasme pralaikomi uždaryti beprasmiškuose susirinkimuose. Šie vadovai tikrai neturės laiko savo darbuotojams. Tačiau tai jau ne šių vadovų bėda, bet organizacijos, kuri sistemiškai užkerta kelią ugdymo iniciatyvoms.

Kam iš tikrųjų vadovai save atiduoda?

Jau minėjau domėjimąsi žmonėmis ir kantrybę. Be šių dalykų ugdomasis darbas nėra įmanomas. Ir čia vadovams verta pagalvoti, ar prioritetu skirti darbą su žmonėmis, ar darbą su veiklos rezultatu, ar kažkokiu būdu atrasti reikiamą balansą tarp jų.

Kartais man atrodo, kad vadovai nešiojasi per didelę atsakomybės už veiklos rezultatą naštą, kurią lydi pernelyg aukštas streso lygis. Būtent tai neleidžia vadovams atsipalaiduoti ir pasikalbėti su žmonėmis, pasidomėti jų darbu. Paradoksalu, nors vadovai išgyvena didelį stresą dėl veiklos rezultato, vis tik tą rezultatą gamina jo vadovaujami darbuotojai ir regis vadovo dėmesys turėtų koncentruotis į žmones.

Kai kurie vadovai turi iliuziją, kad jie kažkaip gali kontroliuoti žmones ar daryti jiems įtaką, tačiau tai yra pavojingas manymas. Savo kelyje sutikau daug perdegusių, pervargusių ir niekuo nebetikinčių vadovų. Darau prielaidą, kad taip galėjo nutikti ne dėl kurios nors krizės ar įmonės politikos. Gali būti, kad šie vadovai prisiėmė pernelyg daug naštos ir laiku neįgalino savo darbuotojų veikti sumaniai ir savarankiškai.

Būtent ugdomasis darbas leidžia vadovams išmokti toleruoti neapibrėžtumą, geriau pažinti savo žmones, suteikti jiems daugiau galių ir sustiprinti jų valią veikti. Gal ir nuvalkiota nuomonė, tačiau geras yra tas vadovas, kurio komanda gali dirbti jam nesant šalia. Tokia komanda yra tiek išugdyta ir brandi, kad moka sprendimus priimti pati ir nereikalauja kasdienės priežiūros.

Sutinku, kad tam reikia laiko. Bet argi tai nėra gera investicija?

Praktiniai koučingo taikymo ir laiko panaudojimo aspektai

Jeigu norite skirti daugiau dėmesio savo darbuotojams ir norite taikyti daugiau koučingo, galbūt jums pravers keli praktiniai patarimai, kuriuos su vadovais aptariame mokymų metu.

Apgalvokite savo veiklą. Skirkite apie 30 min per savaitę apgalvoti savo veiklos ir vadovaujamos komandos reikalus. Kam jūsų manymu reikia jūsų dėmesio labiausiai? Su kuriuo žmogumi reikėtų pasikalbėti artimiausiu metu? Kaip jūsų manymu žmonės jaučiasi naujame projekte? Kas nutiko nuo to laiko, kai pritraukėte daugiau klientų? Kaip jums sekasi juos išlaikyti? Kas daugiausiai prisideda prie rezultato ir kam reikia pasitempti?

Suplanuokite susitikimus su darbuotojais. Stenkitės nekeisti susitikimų grafiko. Iš kitos pusės, nereikia iš šių susitikimų daryti kulto – neplanuokite susitikimų pusmečiui ar metams į priekį, pakaks dviejų trijų gerai suplanuotų ir kalendoriuje įtvirtintų susitikimų.

Būkite tiesūs ir konkretūs. Pokalbių metu nesivelkite į detales, neieškokite kaltų. Kartu su darbuotoju stimuliuokite mąstymą ir ieškokite gerų idėjų. Leiskite joms neatsirasti dabar pat!

Svarbias temas nukelkite ateičiai.Jeigu nutiko taip, kad iškilo naujų svarbių temų, nukelkite jas ateičiai. Vos tik turėsite progą, grįžkite prie jų.

Nešvaistykite minučių veltui. Einate iš svarbaus susitikimo ar grįžtate po pietų? Netrukus atsiversite naujienų portalą. Žinoma, dešimčiai minučių, ne ilgiau. Kol to dar nepadarėte, užsukite į gretimą kabinetą ir pasiteiraukite Andriaus arba Gretos, kaip jiems sekėsi susitikime su klientu. Gal jiems reikia jūsų pagalbos? Kiek užtruksite su šiuo reikalu? Dvi – tris minutes?

Apgalvokite savo prioritetus. Į ką norėtumėte šiais metais investuoti savo laiką? Į savo karjeros kelio grindimą? Į nuoseklų darbą su komanda? Į veiklos rezultato siekimą? Į viską kartu? Kokiomis proporcijomis?

Pabaigai pasidalinsiu vieno vadovo mintimi:  Kodėl netaikau koučingo? Jeigu mes apie viską pradėsime kalbėtis, aš turėsiu spręsti visas šias problemas. Jeigu apie jas nekalbame, reiškia jų ir nėra.

Gali būti ir toks požiūris į koučingo taikymą.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.