Šis tekstas nebus pozityvus, nes jame pakomentuosiu kone kasdien sutinkamas klišes apie tobulėjimą, saviugdą bei panašius dalykus. Kas tai yra klišės? Pagaliau penktadienis! yra klišė, nes ji byloja apie visuotinį skundą savo nemylimu darbu. Kaip bus, taip gerai taip pat yra nuvalkiota klišė, kuri vartojama tada, kai kas nors nuleidžia rankas. Paveikslėlyje matote dar vieną klišę – Dr. Ernesto Rafael Guevara de la Serna atvaizdą, kurį daugelis nešioja kaip brendą, nors šitas bičas savo idėjomis sugebėjo nustekenti milžinišką potencialą turėjusią šalį.

Sąvokos, kurias čia aprašysiu, pačios savaime yra tvarkoj, tačiau netvarkoj yra jų perdėtas ir entuziastingas naudojimas kur reikia ir kur nereikia. Laikykite šį tekstą dar vienu kukliu mėginimu iš chaoso padaryti tvarką.

Stebuklai nutinka išėjus iš komforto zonos

Apie šią klišę jau rašiau plačiau, tačiau vėl ir vėl grįžtu prie jos, nes kur bepasisuksiu, mane vis bando įtikinti, kad aš gyvenu kažkokiame komforte ir man reikia kažką keisti.

Anądien mačiau filmuką, kuriame du jaunuoliai eksperimentuoja su išėjimu iš komforto zonos. Tame video mergina eina į gatvę ir kalbina nepažįstamuosius, taip mokydamasi kurti kontaktą su naujais žmonėmis. Viskas atrodo šiek tiek banaliai ir perdėtai entuziastingai, nes tame filmuke sudaromas įspūdis, kad tobulėjimui pakanka tik vieno – išėjimo iš komforto zonos.

Supurtykite juos, išveskite juos iš komforto zonos, – kartais sako vadovai pateikdami užsakymą mokymams. Klausiu: kam to reikia? Jie atsako, kad tai reikalinga, kad jie (jų darbuotojai) pasiektų geresnių rezultatų.

Anądien dirbau su viena įmone, kurios komandai (ją sudaro specifines profesines paslaugas teikiantys žmonės) keliamas tikslas – tapti labiau orientuotiems į klientą ir verslą. Deja, tie žmonės laiko save srities profesionalais ir su tradiciniais pardavėjais savęs netapatina. Net žodis pardavimai jiems kelia priepuolius. Skaityti daugiau…

Profesinis tinklaraštis aka blogas yra puiki saviraiškos, mokymosi ir savęs viešinimo platforma. Tie, kurie dirba mokymų, saviugdos srityse ar teikia kitokias paslaugas, savo kompetenciją ir žinomumą gali sustiprinti blogo pagalba. Kai kurie žmonės kartais klausia: kaip pradėti rašyti blogą? Kaip palaikyti savo motyvaciją? Coachingblog.lt rašau jau šeštus metus, o Salesblog.lt atidariau pernai pavasarį. Per tą laiką susikaupė šiek tiek rašymo patirties, tad nutariau ja pasidalinti. Nevarčiau jokių kitų patarimų, tad tai, ką išdėstysiu žemiau, yra mano asmeninis patyrimas, kuris gali skirtis nuo konvencinių tipsų.

Kaip pradėti? Daugybė patarimų byloja, kad prieš rašant profesinį blogą reikia gerai žinoti, ką ir kaip darysite. Reikia numatyti veiklos strategiją, apsibrėžti skaitytojų ratą, pasirinkti rašymo formą, suplanuoti skaitomumo didinimo būdus, gerai apgalvoti turinį. Visa tai teisinga, tačiau aš ėjau kitokiu keliu.

Pirmiausia susikūriau puslapį nemokamoje platformoje ir pradėjau rašyti tai, kas man pačiam yra įdomu ir mane veža. Pirmiausia tai buvo eksperimentas, tik vėliau viskas pavirto į nuoseklų ir prasmingą rašymą. Pastebėjau, kad straipsniai po truputį įgauna formą, o vienas turinys veda prie kito. Palengva atsirado skaitytojų, kurie pradėjo reaguoti į tekstus, o tai labai padėjo vairuojant šį reikalą. Manote, kad gerai žinojau, ką ir kaip darysiu? Tikrai ne, nes viskas prasidėjo kaip avantiūra. Nuotykio aspektas man asmeniškai turi daugiau energijos negu nuobodi strategija.

Skaityti daugiau…

Kai tave pradeda erzinti jaunuoliai, tai reiškia, kad tu sensti, – apie kartų skirtumus rašė prancūzų rašytojas Frederic Beigbeder.

Ne vienas mano bendraamžis keturiasdešimtmetis yra pripažinęs, kad gatvėje sutiktas barzdotas dvidešimtmetis su dar nenudžiūvusia tatuiruote suerzino juos savo laisvumu (ir kitais dalykais, pasirinktinai). Laisvumu bendrauti, taip, kaip mano bendraamžiai nebendravo, nes kaip gi taip galima. Laisvumu veikti tai, ko jie niekada neveiks, nes dabar galima veikti daug ką. Laisvumu paprašyti pakelti pareigose praėjus trims dienoms nuo priėmimo į darbą. Kas per įžūlumas?!

Kartais aš pagalvoju, kad skirtumai tarp kartų nėra realūs. Juos tiesiog sukuriame tam, kad būtų lengviau paaiškinti savo elgesį su kitų žmonių grupėmis ir rasti vietą, kur tas grupes padėti, kai jos pradeda užknisti. Tiksliau, tada, kai matome, kad kiti žmonės daro kitokius pasirinkimus negu mes.

Harvard Business Review aptaria konsultacijų, kuriuos skirtos Y kartos nagrinėjimui, rinkos apimtį ir teigia, kad ji turėtų būti tikrai nemenka. Didesnės organizacijos yra praėję programas Kaip dirbti su Y karta. Dar pridėkime knygas, paskaitas, straipsnių upes. Žurnalas juokiasi, kad yra tokių konsultantų, kurie ruošia konsultantus konsultuoti apie Y kartą. Leidinio išvada sarkastiška – šiuolaikiniai jaunuoliai organizacijose laikomi ateiviais iš kitų planetų, kurie reikalauja neva atskiro ypatingo priėjimo. Ar girdėjote kur nors apie kokį nors seminarą, kuriame būtų nagrinėjami ne kartų skirtumai, bet jų panašumai? Aš negirdėjau. Skaityti daugiau…

Jeigu atvertėte šį tekstą, tai gali reikšti, kad ir jums, kaip ir daugybei vadovų, kuriuos sutinku koučingo sesijose, kyla sunkumų dirbant su komanda. Nuolat klausau, kaip vadovai atsiliepia apie savo žmones ir pirmasis požymis, kuris rodo, kad vadovo tikėjimas savo komanda svyruoja, yra įvardžių ir jie naudojimas. Galima išgirsti tam tikrą vadovo nepasitenkinimą apie neišpildytus jo lūkesčius. Kartais susierzinimą ar net ironiją savo darbuotojų atžvilgiu.

Tai yra subtili situacija – dažnu atveju komanda pasiekia jai nustatytus tikslus, tačiau takoskyra tarp vadovo lūkesčių ir jų išpildymo (vadovo akimis) yra tiek didelė, kad pradeda kenkti tarpusavio supratimui, santykiams ir visų pusių savijautai. Mes tiek daug kartų kalbėjome, tačiau jie vis tiek nevykdo susitarimų. Gal čia reikia jiems kokių nors mokymų?, – klausia vadovai. Ne, jokių mokymų, bent jau tokių, kuriuose būtų mokoma kaip klausyti savo vadovų, jiems nereikia.

Tai, kad komandoje nevykdomi susitarimai, yra dar vienas požymis, kuris rodo prastą vadovavimą ir lyderystės trūkumą. Jeigu jums skauda kelį, jūs kurį laiką bandote gydytis patys – ribojate sportinį aktyvumą, geriate vaistus nuo skausmo. Tačiau anksčiau ar vėliau, jeigu skausmas nedingsta, užsirašote pas gydytoją ir sprendžiate reikalą iš esmės.

Jeigu šią analogiją pritaikytume aprašomai situacijai, yra vadovų, kurie dėl užsivėlusių dalykų su savo komanda pas gydytoją niekada taip ir nenuėjo. Jie tiesiog toleruoja situaciją rasdami pasiteisinimų, kad ai, niekas nėra tobulas, ai, vis tiek niekas čia nesikeis, ai, tiek iškenčiau, kentėsiu dar. Visi šie pasiteisinimai tik atitolina realias galimybes kažką pakeisti. Ne vienas vadovas, koučingo sesijos metu paklaustas, ką darytų su savo komanda, jeigu jis turėtų visas galimybes ir resursus, yra pasakęs: pusę išmesčiau. Ar dar yra klausimų apie tokio vadovo tikėjimą savo komanda?

Skaityti daugiau…

Kai vadovai apie koučingo taikymą darbe sako, kad jie ir taip jį taiko, tik iki šiol nežinojo, kad klausimų uždavimas yra vadinamas koučingu, aš santūriai patyliu. Paprastai tokie pasakymai nuskamba mokymų pabaigoje, kai aptariame visas praktines įžvalgas. Tokiais atvejais aš nepradedu ilgos diskusijos. Žmonės jau būna pavargę, prikaupę įspūdžių ir galvoja apie kitus dalykus. Viskam savas laikas.

Šiame tekste noriu šiek tiek giliau pažvelgti į vadovų frazę aš ir taip tai darau, tik nežinojau, kad tai yra koučingas. Pasidalinsiu tiek savo įžvalgomis, tiek vienu įdomiu tyrimu, kuriuo buvo siekiama išsiaiškinti, kaip vadovai suvokia savo koučingo gebėjimus ir kaip šiuos gebėjimus patiria vadovų aplinka.

Koučingas nėra vien tik klausimų uždavimas ar parodymas, kad klausaisi to, ką kitas žmogus tau sako. Žmonės gali atsakinėti į klausimus lyg duotų interviu, tačiau tai nėra koučingas. Pats klausimo uždavimo faktas nepadaro pašnekesio koučingo pokalbiu. Su klausymu panašiai – jeigu vadovai uždavę klausimą jau žino, kaip jo kolega turi į jį atsakyti, tai taip pat nėra tas klausymasis, kurio reikia koučinge. Jeigu vadovai veda pašnekovą ten, kur jie nori jį nuvesti ir nesuteikia erdvės atsirasti spontaniškiems atsakymams, tai nėra koučingas.

Taip, vadovai tai daro – užduoda klausimus ir klausosi, tačiau kitame lygmenyje. Vadinu šį lygį vadovišku arba žinau, ką pasakysi, todėl geriau paklausyk manęs lygiu.

Vadovai, neįsižeiskite. Skaityti daugiau…

Kai tik biure kyla gandai, aš suprantu, kad žmonės turi per mažai darbo, – mokymų metu pasisukus kalbai apie gandų valdymą, sako vienas vadovas. Darbas gydo nuo visų blogybių, – juokiasi tas žmogus ir man sunku jam nepritarti.

Gandai – daugelį komandų žalojantis dalykas. Turbūt kiekvienas kolektyvas turi vieną ar kelis žmones, kurie turi tokią dovaną – kurti ir skleisti gandus. Mes bodimės tokiais žmonėms, bet patys nepajuntame, kaip įsitraukiame į gandų sūkurį. Jaučiamės bjauriai, bet ką padarysi, įsitraukei – turi dalyvauti. Ir tai jau nebėra nekaltas garsenybių iš Žmonių ar Stiliaus žurnalų aptarinėjimas virtuvėlėje. Gandai ima kenkti santykiams tarp kolegų ir palengva pradeda negatyviai atsispindėti žmonių veikloje. Kažkas su kažkuo pradėjo mažiau bendradarbiauti, girdisi kalbos jeigu tu man taip, tai ir aš tau taip arba jeigu tau nereikia, tai ir man nerūpi. Kita vertus, mačiau straipsnį, kuriame belgų (ne britų!) mokslininkai sako priešingai – gandai žmonėms padeda atsipalaiduoti ir atkreipti dėmesį į taisytinas vietas.

Nereikia painioti gandų su tiesiog kalbėjimu apie žmones. Mes visi kasdien kalbame apie kitus žmones jiems negirdint, tačiau gandų atveju tos kalbos būna nuspalvinamos jautria diskretiška informacija (kas, su kuo, kur ir kada) bei įžeidžiančiais vertinimas (tas tai toks, o ta tai tokia). Skaityti daugiau…

Dr. Aistė Dromantaitė dalinasi nauja studija, kuria ji ir jos kolegos tyrė, kaip koučingas suvokiamas bei naudojamas inovatyviose ir neinoivatyviose įmonėse.

Noriu pristatyti vadovų koučingo tyrimą pagal vadovų veiklas (elgsenas) Lietuvos inovatyviose ir neinovatyviose organizacijose.

Prieš pristatydama apibendrintus tyrimo duomenis, dar trumpai noriu pateikti bendrą informaciją apie vadovų koučingo metodą ir jo esminius principus.

Vadovų koučingas (angl. executive coaching) yra skirtas vadovavimo procesų ir darbo klausimų sprendimui gerinti (Cavanagh, 2005; Noer, 2008;  Whitmore, 2002). JAV vadovų koučingo forumo (angl. Executive coaching forum) dalyviai, siekdami sukurti ir išlaikyti aukšto lygio vadovų koučingo standartus, išleido knygą „Vadovų koučingo vadovas“ (angl. „The executive coaching handbook“, 2012), kurioje vadovų koučingo sampratą išplėtoja teigdami, jog vadovų koučingas – tai patyrimu pagrįstas bei individualizuotas vadovo tobulinimo procesas, formuojantis vadovo gebėjimą įgyvendinti trumpalaikius ir ilgalaikius organizacijos tikslus. Šis procesas atliekamas individualiai ir/ar grupinių susirinkimų metu ir yra vykdomas pasitelkiant įvairias informacijos perspektyvas bei yra paremtas abipusiu dalyvių pasitikėjimu ir pagarba (The Executive Coaching Hanbook, 2012). Trumpai tariant, vadovų koučingą būtų gali apibūdinti kaip individualaus vadovavimo tobulinimo procesą, kurio pagrindinis tikslas – formuoti vadovo gebėjimą įgyvendinti trumpalaikius ir ilgalaikius organizacijos tikslus, prie kurių įgyvendinimo prisideda ne tik pats vadovas, bet ir visi organizacijoje dirbantys darbuotojai. Skaityti daugiau…

Dalinuosi pranešimo KAIP FORMULUOTI MĄSTYMĄ SKATINANČIUS IR ĮTRAUKIANČIUS KLAUSIMUS skaidrėmis. Pranešimas skaitytas Verslo Žinių Personalo vadovų konferencijoje.

PARSISIŲSTI SKAIDRES

Kartą seminare diskutuojant apie vadovų tobulėjimą, viena vadovė atsilošė kėdėje, nusiėmė akinius ir pusiau rimtai, pusiau juokais skėlė: o, klausykite, gal galima nors vieną dieną netobulėti? Auditorija krito iš juoko, nes iki tol vykusi diskusija buvo tokia rimta, kad net Sokratą iš kapo būtų prikėlusi.

Kasdien po kelis kartus socialiniuose tinkluose peržiūriu naujienų srautą. Kiekvieną dieną įvairiomis formomis mane pasiekia pasiūlymai tobulėti. Tiek tiesioginiai (ateik į mokymus), tiek gerai užmaskuoti (paskaityk straipsnį, kur parašyta kas dar kas su tavimi negerai ir jau tada ateik į mokymus).

Štai kolega raito tekstą, nagrinėjantį asmeninio efektyvumo ir produktyvumo bėdas. Paskui straipsnio gale pasiūlo ateiti į jo mokymus, po kurių mano efektyvumas kažkiek ten paaugs. Kita kolegė sako, kad reikia būti atviram savo patirčiai, kelti ambicingus tikslus ir beatodairiškai jų siekti. Nieko nėra neįmanomo.

Užeinu į profesinę grupę, vieną, kitą, o ten jau nuo vakar kaba nauji pasiūlymai ateiti į daugybę mokymų. Pradedu galvoti, kad galbūt su manimi kažkas negerai. Dvasiniame lygyje negerai. Kūno lygyje netvarkoj. Bendravimo dimensijos pažeistos. Su kosmosu ryšys trūkinėja. Jaučiu, kaip virš mano galvos pakimba toks asmeninio efektyvumo problematikos balionas, ant kurio parašyta tobulėk arba mirk! Jau nebeaišku, apie ką čia reikėtų tobulėti ir kame, aišku tik viena – žmogau, esi netobulas ir turi ką nors daryti. Dabar, nes vietų skaičius ribotas. Metei rūkyti? Mesk dar kartą! Gyveni gražų gyvenimą? Ne toks jau jis gražus. Viskas tvarkoje su antrąja puse? O gal ne?

Naujojo amžiaus judėjimai sukūrė žmogaus ribotumo (o kartu ir beribio potencialo) mitą bei suformavo ne visai tikrą poreikį tobulėti taip, kad šis tobulėjimo siekis taptų platforma mokymų ir kitokios medžiagos pardavimui. Kitaip tariant, susiformavo dvi nuostatos: pirma, kad žmogus yra netobulas, antra, kad tobulėjimui ribų nėra. Taigi atsirado ir tas tarpas nuo dabartinio aš iki trokštamo aš. Skaityti daugiau…

Sakoma, kad mokymasis turi būti turtingas ne tik turiniu, tačiau ir savo formomis. Formų kaita, jų smagumas ir įdomumas veikia kaip įtraukiantis aspektas. Prisiminkite save – koks seminaras jums buvo įdomus ir paliko pėdsaką jūsų praktikoje? Kada tokiame užsiėmime iš nuobodulio norėjosi graužti stalą?

Įsitraukimas į mokymąsi didele dalimi priklauso nuo programos ir jos turinio aktualumo (mokytis turi būti įdomu, dalyviai turi matyti mokymosi prasmę) bei nuo lektoriaus gebėjimo programą išdėstyti (medžiaga turi būti pateikta įtikinamai, su pavyzdžiais, turi būti skatinamos refleksijos). Kita vertus, svarbi dedamoji mokymosi procese yra patys dalyviai ir jų asmeninė atsakomybė čia būti efektyviai.

Šiame tekste noriu pasidalinti ydingais mokymosi procesą žalojančiais užsiėmimų dalyvių elgesiais, kurie trukdo įsisavinti medžiagą tiek jiems patiems, tiek kitiems, aktyviau mokytis nusiteikusiems žmonėms. Kitame tekste pasidalinsiu ir konsultantų klaidomis, kurios lygiavertiškai lemia prastą dalyvių mokymosi kokybę.

Siautėja dedovščina

Dažnoje mokymų grupėje dalyvauja labiau darbe patyrę žmonės. Kartais jie jaučiasi viską žinantys ir komentuoja vykstantį procesą iš žinau, kaip turi būti pozicijos. Kartais jie jaučiasi nesaugiai ir nori iškelti savo statusą aukščiau kitų dalyvių ar lektoriaus. Savo komentarais jie tildo mažiau patyrusius, dar savo pozicijų toje grupėje neįtvirtinusius žmones. Kartais pastarieji pereina į dedovščinos pusę ir nenorėdami gadinti santykių su senbuviais, pradeda bereikalingą chaosą.

Sprendimas: nekovoti su dedovščina, leisti jiems būti, pagal galimybes įtraukti. Demonstruoti ramų užtikrintą tvirtumą. Organizuoti darbą grupėse išsklaidant erelius. Skaityti daugiau…

1 - 4012345...102030...»»