Ar žinote, vadovai, dėl ko žmonės keistai reaguoja į jūsų užduodamus klausimus?

Galvoje turiu tą situaciją, kai jūs pasimokote koučingo ir pradedate uždavinėti klausimus: o ką tu galvoji? O ką tu darytum? Kokie būtų tavo pasiūlymai? ir pan. Gal grįžote iš kokio nors seminaro ir dabar norisi išbandyti dalykus praktiškai.

Ko gero uždavę klausimus pastebėjote tam tikrą žmonių priešiškumą, įtarumą arba pats pokalbis sklandžiai nesusiklostė. Paprastai tokiu atveju apkaltinama pati metodika, neva klausimai skamba nenatūraliai. Neveikia ir iš viso, kam jie reikalingi? Žinoma, reikia suprasti ir tai, kad klausimai skatina prisiimti atsakomybę, o žmonės ne visada nori tai daryti. Skaityti daugiau…

Tiems, kurie sprendžia dėl jaunų vadovų karjeros, pastarieji geba save parduoti puikiais rezultatais, beatodairišku tikslų siekimu ir dideliu reiklumu sau. Jauni vadovai siekia peršokti visus įmanomus barjerus ir tapti geriausiais. Visi šalutiniai to efektai yra pateisinami – laiko sau stoka, aukštas nerimo lygis, daugybė darbų vienu metu ir greitai besivystantis vienišumo bei „pats-sau-protingas“ jausmas.

Problema viena – kažkas turi būti tokių vadovų komandoje ir pripažinti jų lyderystę. Kartu tai reiškia patirti slepiamą neišmanymą, gynybines reakcijas bei didelį nesaugumo jausmą, pateisinamą nuvalkiota fraze: esu reiklus sau ir kitiems. Daug tokių vadovų nebūna praėję gilesnių lyderystės mokymų ir žinias įgyja savarankiškai, iš juos supančių pavyzdžių ar paviršutiniškų pranešimų konferencijose. Vadyboje gausu stereotipų bei klišių, kuriais lengva vadovautis. Skaityti daugiau…

Pirmą kartą prieš auditoriją atsistojau prieš 18 metų. Savo patirtį kartu su gerais kolegomis Mindaugu Grajausku ir Viktorija Matusevičiūte sudėjau į knygą „Dėmesio grupė!“, bet dabar noriu pasidalinti vienais esmingiausių supratimų, kurie galbūt bus naudingi dar neseniai savo karjerą pradėjusiems mokymų treneriams. Pastaruoju metu padedu keliems jauniems žmonėms žengti šiuo keliu, tad galbūt tai, ką šneku su jais, bus naudinga ir kitiems.

Būkite savimi. Nėra nieko klaikiau už besimaivantį, iš kailio, kad tik įtiktų dalyviams, mokymų trenerį. Žinau, kad būti savimi yra baisu, tačiau žmonės nori matyti jus, o ne kažkokią dirbtinę ir nusižiūrėtą jūsų versiją. Jeigu būti savimi nepavyksta, ši veikla – ne jums arba tai kainuos daug pastangų. Pagalvokite, apie pranešėjus, kurie jums kažkada patiko – jie visi buvo autentiški ir tikri.

Mokykitės patys. Meskite į šoną tas self help knygas, kurių turinį vėliau perpasakosite mokymų dalyviams, nebent jose pateikti geri modeliai, pagrįsti mokslu ir daugelio kitų žmonių indėliu. Jus gali gundyti paprasti ir kartu paslapties šydą sukuriantys dalykai, tačiau laimėsite, jeigu žinosite jų kilmę ir tikrus šaltinius. Be to, visus paprastus modelius visi jau yra girdėję, nebent dirbsite su ilgai miške ir be interneto gyvenusiais žmonėmis. Žmonės gerai jaučia lektoriaus išsilavinimą, tiesa, jiems kartais patinka jaustis pranašesniais. Skaityti daugiau…

Krapštausi po savo archyvus ir radau gražią LRT Opus laidą su mano bičiuliu, kolega ir…nežinau, kažkuo su manimi susisiekiančiu žmogumi Antanu Mockumi.

Man labai patinka Antanas.

Savo ramybe, išmintimi, reikiama tyla ir neskubėjimu. Kalbinau jį 2016 -ų ir 2017 -ų metų sandūroje. Jeigu neįvykdėte kokių nors naujųjų metų rezoliucijų, gali būti, kad Antano mintys jums labai patiks.

O ir šiaip, prisimenu šį jaukų pokalbį labai gražiai.

Klausyti.

Ar kada galvojote, kaip jums sekasi kalbėti su kitais žmonėmis?

Pavyzdžiui, jeigu esate koučingo specialistas, kaip jaučiatės ir elgiatės, kai jums tenka kalbėti su nauju klientu, kuris, jūsų žiniomis, yra šilto ir šalto matęs vadovas, galintis spręsti, ar samdyti jus kituose svarbiuose ugdymo projektuose.

O galbūt esate tas pats vadovas, kuris kalbasi su savo darbuotojais apie pokyčius ir išsako jiems lūkesčius bandydamas įtraukti juos į dialogą, bet kažkodėl tas dialogas taip gerai nesiklosto.

Daug sąlygų ir aplinkybių veikia mūsų pokalbius su kitais žmonėmis.

Viena jų yra mūsų autentiškasis buvimas (angl. authentic presence). Galima būtų ilgai kalbėti ir rašyti, kas tai yra, tačiau nusprendžiau šiame straipsnyje būti itin praktiškas ir konkretus.

Autentišką buvimą (AB) pokalbiuose nusako keturi kintamieji, kurių sąveika apsprendžia, kiek mes įdedame savęs į pokalbius su kitais žmonėmis, taigi, ir kiek jiems tais pokalbiais duodame. Jeigu jūsų darbas – su žmonėmis, tai greitai atpažinsite šiuos kintamuosius ir galėsite juos išmatuoti. Kad padarytumėte tai lengviau, pateiksiu jums savo asmeninį pavyzdį.

Autentiško buvimo (AB) pokalbyje formulė atrodo taip*

(AB) = (D) x (R) – (PM) x (A) Skaityti daugiau…

Bet kokia kritika yra suvokiama kaip psichologinė grėsmė, kuri ilgainiui sukelia depresiją ar nerimo priepuolius. Gavę kritiką žmonės dažniausiai ne pasimoko, bet nutraukia ryšius su kritikos davėjais ir ieško patvirtinančios aplinkos – žmonių, kurie jų nekritikuoja ir su kuriais galima gyventi saugiai, – sako Paul Green, kuris kartu su trimis kolegomis atliko tyrimus apie kritikos sakymą (Negative feedback rarely leads to improvementHarvard business review, 2018). Ko gero pastebėjote, kad gavę kritiką, jūs atsitraukėte nuo kritikuojančio žmogaus ir ieškojote kitų žmonių, kurie jus palaikytų ar paguostų. Tai visiškai normali reakcija į kritikos sukeltą stresą ir, pasak tyrėjų, tokia reakcija yra labiau apie gynybą, negu apie mokymąsi.

Nors korporatyvinis folkloras teigia, kad kritika yra dovana ir ji moko, tačiau dažniausiai kritika iškreipia mūsų savęs matymo vaizdą ir mes vėl ieškome tos aplinkos, kur tas vaizdas grįžtų į savo vietas. Pavyzdžiui, jeigu girdžiu kritiką savo adresu, kad esu pernelyg kritiškas kokio nors objekto atžvilgiu, aš rinksiuosi tą aplinką, kuri palaikys mano požiūrį ir priglaus, o ne neigs mane. Lygiai tas pats vyksta ir su informaciniais burbulais, kuriuose gyvename. Socialiniame tinkle ko gero ignoruojate jums nepatinkančius žmones ar net esate blokavę juos, jeigu jie pasisako įkyriai priešingai. Tokiu būdu mes susikuriame sau patogią aplinką, kurioje nebepastebime savo tobulintinų pusių. Skaityti daugiau…

Aš taip pat buvau koučingo romantikas. Pamenu, kaip mokydamasis šios praktikos išpažinau vieną esminį jos principą – koučingo specialistas nepataria, o jeigu pataria klientui, tai jau nėra koučingas, nes tai jau konsultacija. Pradedantys koučingo specialistai į konsultacijų teritoriją nekėlė kojos, lyg ji būtų už magiško rato, kuris saugo nuo burtų ir raganų.

Šiemet sukanka dešimt metų nuo pirmųjų mano koučingo sesijų. Remdamasis savo patirtimi galiu pasakyti, kad dirbant su klientu vien tik pasyvaus klausinėjimo nepakanka. Jo pakaktų ir jis būtų efektyvus, jeigu žmogus programoje dirbtų ilgai, kaip psichoterapijoje. Tuo tarpu koučingas dažniausiai yra skirtas žmogaus veiklai gerinti – didinti jo suvokimą ir jį įveiksminti. Koučingo paskirtis kita – padėti veiksniam žmogui susidėlioti mintis ir įgyvendinti to rezultatą praktiškai. Tam kartais pakanka kelių koučingo sesijų. Jeigu į sesiją atbėgo vadovas ir nori pasitarti su koučingo specialistu, kaip jam geriausiai pasielgti būsimame susitikime, jam nebūtina dirbti ilgas valandas. Tai lyg pastūmėjimas ar palydėjimas ilgesniame pokyčio kelyje. Žnoma, sesijas galima pratęsti ir tai bus naudinga, tačiau ne visada taip nutinka. Puiku, jeigu koučingo specialistai su klientais dirba ilgiau, bet net ir šiuo atveju dalykiniuose reikaluose koučingo specialisto pasyvumas nėra labiausiai sveikintinas dalykas. Skaityti daugiau…

Dešimt atvejų iš dešimt pasakęs kam nors, kad žaidžiu PokemonGo sulaukiu dviejų klausimų: ar žaidimas dar vyksta? Ar dar yra žaidėjų? Dažna reakcija būna palydėta lengvos ironijos ar nuostabos. Turėčiau susinepatoginti – 42 metų žmogus su pradėjusia žilti galva, kažkiek kažkur žinomas ir turintis kažkokį įvaizdį, gaudo skaitmeninius žvėrelius. Laksto paskui juos miesto pakampėmis, kovoja įsivaizduojamus mūšius kitoje, skaitmeninėje dimensijoje.

Bet kur kavinėje, gatvėje ar kitoje viešoje erdvėje PokemonGo žaidėją pažinsi iš tolo. Amžius: nuo 6 iki 70 metų. Tiek vyrai, tiek moterys. Tiek kostiumuoti, bėgantys iš susitikimo į susitikimą, tiek tiesiog šiaip, gatvės mados atstovai. Tiek tylūs ir susigūžę, tiek be galo komunikabilūs, apie žaidimą ir gyvenimą išmanantys viską. Narcizai. Ekstravertai. Atsiskyrėliai. Intravertai. Suplukę, pailsėję, besijuokiantys, pasakojantys, laikantys atstumą. Negalėčiau nupasakoti vieno žaidėjų bruožo, sunku būtų tokį pažinti iš tolo, nes dabar pusė praeivių gatvėje eina nunarinę galvas ir žiūri į mažus ekranus. Bet palaukit, atrodo kažką užčiuopiu. Skaityti daugiau…

Ką daryti, kad metinis veiklos vertinimo pokalbis nebūtų nuobodus?

Daug vadovų metų pradžioje kalbėsis su savo darbuotojais apie jų metinę veiklą ir planuos naujus tikslus 2018 m.

Metinių pokalbių vedimo būdus skirstau į tris rūšis: a) formalus anketų užsipildymas, nes „mums ir taip viskas aišku, mes pastoviai kalbamės“, b) formalus pasikalbėjimas „ant smūgio“: kaip tu? Gerai. Tai gerai. Taip ir toliau. Gerai. Ir c) gilus ir pilnas pasikalbėjimas apie esminius žmogaus darbo aspektus bei jį patį skiriant tam ne mažiau kaip valandą laiko.

Čia išvardinti būdai, žinoma, yra karikatūriniai. Tikiu, kad egzistuoja ir tarpinių jų variantų, kurie visiems priimtini. Vis tik, vadovai klausia (daugelis dažnai nedrįsta klausti): tai ką ten po galis kalbėtis? Pasikalbi apie reikalus, algą ir viskas, pasirašom. Nėr ten ką šnekėti. Gi viskas aišku, kartu dirbam.

Yra ką šnekėti ir reikia šnekėti. Skaityti daugiau…

Šios knygos idėja gimė vieną 2017 m. sausio mėnesio rytą. Jaučiausi gerokai peršalęs, tačiau tądien vedžiau mokymus vadovams. Vienos iš užduočių metu mane aplankė mintis: o jeigu, visa tai, ko vadovai klausia ir apie ką jie kalba mokymų metu, surinkčiau į vieną vietą ir iš to parašyčiau knygą? Galbūt prisidėjo mano peršalimas ir lengvas nuovargis, nes tada pajuokavau: beveik kiekviename seminare girdžiu tuos pačius klausimus, jaučiu reikės parašyti knygą, kad nesikartočiau.

Ką man daryti su neigiamai nusiteikusiu žmogumi? Kaip man išsakyti kritiką, kad po to nesijausčiau blogai? Kaip man kalbėti su žmogumi, kai jis prašo pakelti algą, tačiau aš neturiu tam galimybių? Kaip man pasakyti žmogui, kad jo nepaaukštinsiu? Ką man daryti, jeigu komandos narys sunkaus pokalbio metu pradėjo verkti?

Knygos idėja mane taip nusmelkė, kad tame pačiame seminare per pietų pertrauką pradėjau fiksuoti paskutines to meto vadovų įžvalgas ir klausimus apie jiems rūpimus dalykus. Prisiminiau, kad vadovų klausimų turiu surinkęs ir daugiau– mano kompiuteryje buvo daug didelių lapų, ant kurių vadovai dažnai sesijų metu perkelia savo klausimus, nuotraukų. Tą patį vakarą sudariau bazinį knygos turinį, jis apėmė jau daugiau kaip penkiasdešimt skirtingų skyrių.

         PAŽIŪRĖTI TURINĮ IR DALĮ KNYGOS

Netrukus prie manęs prisijungė mano kolegė Alma ir pasiūlė knygą paįvairinti duomenimis iš Best Employer Study tyrimo, kurį kasmet atliekame norėdami pamatuoti įsitraukimą Lietuvos organizacijose. Patikėkite, duomenų turime tiek, kad galėtume išleisti milžinišką mokslinę studiją. Almos patirtis dirbant su vadovais personalo valdymo srityje taip pat prisidėjo – ji pasidalino gausiais patarimais, kaip vadovams elgtis sudėtingų situacijų su darbuotojais metu, pavyzdžiui, kaip kalbėti apie algą ir kada iš viso nekalbėti jautriomis temomis. Alma prideda: kai su vadovais kalbamės apie jų darbuotojų motyvacijos didinimą ir įsitraukimą, grupėje paprastai atsiranda keletas vadovų, kurie vis ieško preteksto nebendrauti su savo žmonėmis, tik paprastai patys to nesuvokia. Ką daro vietoj bendravimo? Visą savaitę „sulindę“ į kompiuterį ruošia motyvavimo veiksmų planą excelyje, nei prieš tai nei po to neskirdami laiko pasikalbėti su savo žmonėmis kad geriau suprastų jų poreikius ir lūkesčius. Kiekvieną kartą  pakerta kojas ir mintis, kai iš vadovų išgirsti frazę „o kaip priversti darbuotojus būti motyvuotas“. Juk toks požiūris iškreipia pačių vadovų praktiką.

Knyga per kelis mėnesius įgavo savo formą ir stilių – siekėme, kad ji būtų ypač praktiška, todėl ją papildėme ne tik savo patarimais, tyrimų duomenimis, bet ir vadovų pasakojimais ar trumpomis istorijomis. Dar daugiau, nuolat galvojome apie lietuvišką kontekstą, norėjome susikoncentruoti į būtent Lietuvos organizacijas ir jose kylančią vadovų problematiką. Yra puikių užsienio autorių leidinių apie vadovavimą ir lyderystę, tačiau retai kuri knyga pritaikoma „lietuviškam“ kontekstui.

Mėgstu sakyti, kad knygą parašyti yra labai lengva, o parašyti ją gerai – itin sunku. Knygą rašėme penkis mėnesius, tačiau dar tiek pat ją taisėme, tobulinome, kai ko joje atsisakėme, kai ką įtraukėme, nors neplanavome to daryti. Tai buvo apdovanojantis procesas – sklandžiai dirbti dviese, dar ir dar kartą perkratyti turimas žinias ir patirtį, klysti, atleisti sau, vėl imtis baltų puslapių, į kuriuos kartais niekas negulė, o kartais jie pildėsi minučių greičiu. Knygos rašymas išvargina, kaip ir bet kuri kūrybinė veikla ji atima visą energiją, tačiau vėliau grąžina šią skolą su didelėmis palūkanomis. Čia norisi padėkoti mūsų draugams iš leidyklos Vaga, kurie daug metų mumis tiki ir skatina dalintis. Bus nauja knyga, – rašau Agnei Puzauskaitei, vyriausiai Vagos redaktorei, o ji atsako: kada? Siųskit! Laukiam!

Knygą rašėme įvairiuose pasaulio vietose – Vilniuje ir Lietuvos krašteliuose – Neringoje (nerašykite ten knygų, nes per daug stebuklinga vieta knygų rašymui), Aukštaitijoje ir Dzūkijoje, pakeliui į Slovakijos kalnus, lėktuve į Tenerifę ir Paryžiuje, pakeliui į Gruziją ir dar daugelyje vietų, kurių jau nepamename.

Rašydami knygą nuolat galvojome apie jos skaitytoją, greičiausiai dar augantį vadovą arba apie labiau patyrusį specialistą, kuriems kasdien kyla klausimai, kaip jie galėtų tapti geresniais lyderiais darbe ir įkvėptų kitus siekti to paties.

Mes tikime, kad puikūs rezultatai pasiekiami per gerą santykių valdymą darbe, kurio pagrindas – pasitikėjimas, saugumas ir bendradarbiavimas. Sakysite – banalūs žodžiai. O jūs pabandykite sukurti šias sąlygas kokioje nors komandoje. Knygoje mūsų bylojimo nėra daug, tai greičiau praktinės įžvalgos apie tai, kaip šį ryšį su žmonėmis galima būtų kurti ir stiprinti.

Jums gali pasirodyti, kad knyga yra apie „minkštą“ vadovavimą. Deja, ne, nes mes netikime nei „minkštu“, nei „kietu“ vadovavimu. Mes tik žinome, kad kiekvienas vadovas turi būti kartu žmogiškas ir teisingas. Aiškus su savimi ir aplinkiniais, o kartu ir tiesus bei atviras. Būtent tai lyderystėje turbūt yra didžiausiais iššūkis – gerai suvokti savo vaidmenį ir pasirinkti poziciją iš kurios veiksite.

Dabar, kai knyga jau netrukus įgaus fizinę formą, apima geras, bet kartu šiek tiek liūdnas jausmas. Geras, nes tikime, kad daugeliui vadovų ji taps tuo reikiamu leidiniu, kuris visada bus „po ranka“, iš kitos pusės mums patiems kyla klausimas: o kas toliau? Žinoma, dar sunku į jį atsakyti, tačiau esame atviri viskam, kas nutiks. Galbūt, po kelių metų vėl susitiksime kokios nors knygos puslapiuose.

1 - 4312345...102030...»»