Daugybėje auditorijų vadovai klausia: kaip man išmokti būti kantresniu? Kaip man išmokti užduoti gerus, mąstymą skatinančius klausimus? Kaip man išmokti nekišti savo trigrašio, kai kalba kitas žmogus? Kaip man išmokti pasitikėti kitais žmonėmis, kad jiems sklandžiau deleguočiau darbus?

Prieš gerus porą metų mane aplankė mintis, kad ugdymo įgūdžiai, kurių taip trūksta vadovams, nėra išmokstami linijiniu būdu. Pavyzdžiui, mokymasis vairuoti, jeigu to daryti nemokate, yra linijinis mokymasis. Jūs palengva lavinate vairavimo įgūdžius – praktikuojatės ir tampate vis labiau įgudę valdyti mašiną. Tačiau paimkime kitą pavyzdį – kaip išmokti vairuoti kairiąja kelio puse, jeigu, tarkime jūs atvykstate automobiliu į Jungtinę Karalystę? Pirmas dalykas, kurį reikia padaryti – atmokti vairuoti dešiniąja kelio puse! Pirmiausia tai yra mąstymo keitimas, kuris pasireikš nuolatiniu priminimu sau: Tomai, laikykis kairės, laikykis kairės, laikykis kairės!

Šią analogiją galime taikyti ir vadovavime. Jeigu vadovai galvoja, kaip jiems tapti geresniais ugdytojais, jiems reikia vadovautis atmokimo logika. Visi aukščiau paminėti ir nepaminėti dalykai, apie kuriuos kalba vadovai, reikalauja kitokio mąstymo modelio. Tam, kad vadovas išmoktų neskubėti žarstyti patarimų, jam reikia nustoti galvoti, kad jo patarimai yra geriausia, kas gali toje situacijoje suveikti. Jam taip pat reikia nustoti galvoti, kad kiti žmonės nėra pajėgūs priimti gerų sprendimų. Vadovui reikia nustoti manyti, kad užduodamas mąstymą stimuliuojančius klausimus jis tik gaišta laiką. Visa tai yra pasibaigusio galiojimo mąstymas, kurio neatsisakius, kalbos apie naujus darbo su žmonėmis gebėjimus negali būti. Skaityti daugiau…

Jeigu atvertėte šį tekstą, tai gali reikšti, kad ir jums, kaip ir daugybei vadovų, kuriuos sutinku koučingo sesijose, kyla sunkumų dirbant su komanda. Nuolat klausau, kaip vadovai atsiliepia apie savo žmones ir pirmasis požymis, kuris rodo, kad vadovo tikėjimas savo komanda svyruoja, yra įvardžių ir jie naudojimas. Galima išgirsti tam tikrą vadovo nepasitenkinimą apie neišpildytus jo lūkesčius. Kartais susierzinimą ar net ironiją savo darbuotojų atžvilgiu.

Tai yra subtili situacija – dažnu atveju komanda pasiekia jai nustatytus tikslus, tačiau takoskyra tarp vadovo lūkesčių ir jų išpildymo (vadovo akimis) yra tiek didelė, kad pradeda kenkti tarpusavio supratimui, santykiams ir visų pusių savijautai. Mes tiek daug kartų kalbėjome, tačiau jie vis tiek nevykdo susitarimų. Gal čia reikia jiems kokių nors mokymų?, – klausia vadovai. Ne, jokių mokymų, bent jau tokių, kuriuose būtų mokoma kaip klausyti savo vadovų, jiems nereikia.

Tai, kad komandoje nevykdomi susitarimai, yra dar vienas požymis, kuris rodo prastą vadovavimą ir lyderystės trūkumą. Jeigu jums skauda kelį, jūs kurį laiką bandote gydytis patys – ribojate sportinį aktyvumą, geriate vaistus nuo skausmo. Tačiau anksčiau ar vėliau, jeigu skausmas nedingsta, užsirašote pas gydytoją ir sprendžiate reikalą iš esmės.

Jeigu šią analogiją pritaikytume aprašomai situacijai, yra vadovų, kurie dėl užsivėlusių dalykų su savo komanda pas gydytoją niekada taip ir nenuėjo. Jie tiesiog toleruoja situaciją rasdami pasiteisinimų, kad ai, niekas nėra tobulas, ai, vis tiek niekas čia nesikeis, ai, tiek iškenčiau, kentėsiu dar. Visi šie pasiteisinimai tik atitolina realias galimybes kažką pakeisti. Ne vienas vadovas, koučingo sesijos metu paklaustas, ką darytų su savo komanda, jeigu jis turėtų visas galimybes ir resursus, yra pasakęs: pusę išmesčiau. Ar dar yra klausimų apie tokio vadovo tikėjimą savo komanda?

Skaityti daugiau…

Apie atgyvenusius vadovų požiūrius jau rašiau čia ir čia, dabar pasidalinsiu dar viena kreiva jų nuostata man neįdomu, kaip tu tai padarysi, svarbiausia – rezultatas.

Žiūrėkite, lyg ir nieko čia blogo – vadovas neketina kvaršinti galvos, kaip jo pavaldinys spręs vieną ar kitą reikalą, nes vadovas turi svarbesnių darbų. Darbuotojas tam čia ir priimtas, kad pats susitvarkytų ir esant poreikiui atsiskaitytų vadovui už pasiektą rezultatą. Kartais ši mintis nueina taip toli, kad vadovai tokią poziciją atvirai išsako net ir naujai priimtiems žmonėms. Reikia suprasti, kad jeigu tu čia dirbi, tai savaime suprantama, kad žinai, ką ir kaip reikia daryti.

Žmonės nori pasitarti

Vadovai klaidingai galvoja, kad visi žmonės tik ir laukia jų patarimų. Jeigu jūsų skyriuje yra vienas jau antrą dešimtį metų ne ten pataikęs darbuotojas, kuris nuolat sako tu gi vadovas, tu man ir pasakyk, tai visai nereiškia, kad kiti žmonės iš jūsų laukia to paties. Jie turi minčių ir idėjų, kurias jiems reikia padėti išvystyti. Vadovai, turėdami reikiamą patirtį, žinias ir galią turėtų padėti žmonėms įgarsinti savo mintis ir kartu, nukreipiant pašnekovą tinkama linkme, priimti reikiamus sprendimus. Jeigu žmonės neturi galimybės pasitarti su vadovu, ilgainiui jie nustoja siūlyti idėjas ir visokius pagerinimus. Kam čia reikia, negi man vienam?, – jie galvoja. Skaityti daugiau…

Iki šiol rubrikoje Koučingo Žmonės kalbinau koučingo specialistus, psichologus, psichoterapeutus ir mokslo žmones. Žinia, didelį dėmesį skiriu koučingo plėtrai organizacijose, tad nusprendžiau paimti interviu iš vadovo, kuris, tikrai žinau, taiko koučingo metodikas savo darbe. Tai – Linas Januševičius, SEB banko Verslo plėtros departamento vadovas, kuris kasdien dirba su 40 žmonių komanda. Lino vadovaujamas  departamentas kuria beveik visas banko paslaugas, procesus bei darbo su klientais strategijas. Linas atsakingas už ryšių su klientais valdymą, banko filialų tinklą ir elektroninę bankininkystę. Pakankamai reikalų, kad gyvenimas neatrodytų nuobodus.

Linai, žodis koučingas vadovų tarpe toks pat populiarus kaip ir žodžiai pokyčiai, iššūkiai, rezultatai, klientai… Kas tai – vadybos panacėja, dar viena mada organizacijose, o gal būdas kažkaip paveikti žmones? Galbūt personalo valdymo specialistai pernelyg sureikšmina šį ugdymo būdą ir jis iš tiesų menkai pasiteisina?

Ar koučingas dar viena mada? Turbūt, taip. Ar panacėja? Nežinau. Tačiau vien dėl to, kad koučingas dabar, iš tiesų, yra madingas daugelyje organizacijų, jis, kaip metodas, nuo to nepasidaro nei blogesnis, nei geresnis. Tai tiesiog dar vienas žmogaus ugdymo būdas, kuris, jei naudojamas tinkamai, net jei ir nebus panacėja, tikrai duos rezultatų. Bet man atrodo svarbiausia yra ne paties koučingo, kaip tokio, mada. O tai, kad daugelyje organizacijų tampa ne šiaip madinga, o tiesiog privaloma kalbėti, galvoti apie darbuotojų ugdymą. O ar daryti tai su koučingo pagalba ar kitaip, gal ne pats svarbiausias klausimas. Skaityti daugiau…

Vadovai dažnai klausia: kaip padaryti, kad mano kolegos būtų labiau atviri su manimi? Kaip juos prakalbinti, kai susiduriame su sunkumais? Kaip įtraukti juos į jautrias diskusijas ir užtikrinti, kad kalbėdami atvirai jie jaustųsi gerai?

Žinoma, yra technikų, kaip prakalbinti žmones, tačiau jūs nenorėsite jų naudoti. Jeigu ir prakalbinsite ką nors spausdami, jie ir kalbės tik tai, ką jūs norite girdėti. To jums nereikia, nebent jums tai patinka.

Ne visi vadovai įvertina tai, kad ne kažkokios bendravimo technikos paskatina žmones būti atviresniais, bet vadovo santykis su konkrečiu žmogumi, kuris įgalina abi puses atsiverti arba užkerta tam kelią.

Visi žino, kad pirmasis, esminis bet kurio gero santykio pagrindas yra abipusis pasitikėjimas. Vadovai, kurie nori pakviesti kolegas kalbėti atviriau, turėtų galvoti ne apie dar vieną gerą frazę, kuri suveiks lyg burtų lazdelė, bet apie pasitikėjimo kūrimą.

Pasitikėjimą bet kokiame santykyje padeda sukurti vienos ar abiejų pusių parodytas pažeidžiamumas. Pažeidžiamumas – tai rizikos ir neapibrėžtumo pojūtis bei emocijų raiška.

Kartą apie tai pasakiau vienai vadovų grupei ir iš karto gavau į kaktą. Keli žmonės pasakė, kad vadovai negali parodyti pažeidžiamumo. Ko gero, nes čia galioja stereotipas – jeigu parodysiu savo pažeidžiamumą, tuomet kiti pamanys, kad esu silpnas ir nesusitvarkau su problemomis. O mūsų įmonėje žmonių, juolab vadovų, kurie nesusitvarko su problemomis, nereikia. Pasakyti, kad nesijaučiu pažeidžiamas, tai reiškia tą patį, lyg pasakytumėte, kad nepatiriate streso, rizikos ir nuolat jaučiatės pakiliai. Žinoma, visi tuo patikės. Skaityti daugiau…

Kiekviename vadovams skirtame seminare apie koučingą pertraukų metu girdžiu ironiškas gaideles: na, einam, pasikoučinsim prie kavos. Na, einam parūkysim, iškoučinsiu tave. Grįšiu į darbą, tai nukoučins mane generalinis. Na, kurį čia prikoučinti, kad sausainių paliktumėt…

Suprantu, kad po intensyvių diskusijų mokymų metu, ateina metas pajuokauti, tačiau nerimauju dėl tos rūgštokos vadovų rodomos ironijos koučingo atžvilgiu. Esu už humorą, net ir aštresnį, tačiau, jei tokie juokeliai pradeda skambėti įmonės koridoriuose ar pasitarimų kambariuose, tai jau gali tapti problema.

Vadovus girdi jų darbuotojai, o vadovai visada buvo ir bus jiems pavyzdžiu- tiek geru, tiek blogu. Juokus laidantis vadovas gali sudominti, tačiau gali ir atgrasyti. Jei vadovas apie kažką atsiliepia neigiamai ar su ironija, tuomet tą perims ir vadovo komanda. Skaityti daugiau…