Paskutinės ekonominės krizės metu mokymų eilutė biudžete buvo pirmoji, kurią kirpo įmonių finansų direktoriai. Jeigu ten ir buvo kažkas palikta, tai tik būtiniausioms reikmėms – vos vienai kitai grupei ir tik vienam kartui per metus. Įmonės išmoko nebeformuluoti tokio mokymų poreikio: padarykite ką nors faino, ko dar mes neturėjome.

Jeigu prieš nuosmukį mokymai (paprastai su išvyka, nakvyne ir visa kita) buvo kone kasdienis dalykas, tai nuo 2010 – ųjų į mokymus organizacijos pradėjo žiūrėti kitaip – poreikiai buvo formuluojami aiškiau ir palengva atėjo suvokimas, kad pokyčių ant smūgio nebūna ir mokymai, kokie bebūtų, yra tik dalis visos ugdymo sistemos. Šiandien į mus žiūri 2017 – ųjų pavasaris ir pagalvoju apie tas įmonės, kurios galbūt dar neišnaudoja viso mokymų teikiamo potencialo dėl vienos ar kitos klaidos, kurias jos daro formuluodamos mokymų poreikius ir pasirinkdamos, kaip juos atliepti.

Išmokyti ar „pataisyti“?

Tai viena slidžiausių dilemų, su kuria susiduria vadovai ir personalo specialistai, kuriems tenka užduotis rasti tokius mokymus, kurie (čia pacituosiu girdėtas frazes): pakeistų jų nuostatas, išvestų juos iš komforto zonos, pakeistų jų mąstymą, priverstų juos atsiverti, padarytų taip, kad jie darytų rezultatą… Skaityti daugiau…

Mokymų treneriai Lietuvoje dirba jau gerus dvidešimt metų. Kartu su kolegomis turiu garbės mokyti daugybę organizacijų jau daugiau negu pusę šio laiko. Tikiuosi, kad tą pastebiu ne aš vienas – įmonių poreikiai mokymams stipriai pasikeitė. Jeigu anksčiau buvo aktualūs šou elementai ir lektoriai dalyvius paimdavo savo charizma, tai šiandien pažangios organizacijos kreipia dėmesį į mokymų turinį bei jų formos subtilybes.

Anksčiau įmonių personalo vadovai sakydavo duokite mums kažką naujo ir, kad būtų linksma. Šiandien jie suka galvas, kaip mokymus pasidaryti savomis jėgomis, nes jų įmonės jau turi reikiamas lektorių ir konsultantų kompetencijas. Išoriniams lektoriams ir konsultantams keliami ypatingai aukšti reikalavimai, nes jiems patikimi tokie iššūkiai, kurių anksčiau nekildavo. Pavyzdžiui, išoriniai konsultantai padeda susitvarkyti su vadovų komandų neveiklumu, atskirų darbuotojų neigiamų nuostatų klausimais, sudėtingais komunikacijos, gamybos procesais ir kitais dalykais.

Per tuos metus suvokiau, kad pokyčiai šiaip sau nenutinka. Ne gražios konsultanto akys ar užaštrintas lektorės liežuvis įgalina pokyčius. Galima kaltinti konsultacinių įmonių programas, mokymų medžiagos pateikimo būdus, prastai suformuluotus užsakovų mokymų poreikius, neigiamą darbuotojų nusistatymą, tačiau, mano galva, pirmiausia reikalinga kalbėti apie įmonių gebėjimą/mokėjimą mokytis.

Manau, kad per du dešimtmečius ši kompetencija sustiprėjo, tačiau savaime suprantamų dalykų nėra ir nebus. Šiame tekste noriu pasidalinti keturiais aspektais, kurie esmingai apsprendžia organizacijų mokymosi efektyvumą. Į sisteminius dalykus nenukrypsiu, kalbėsiu tik apie žmones, kurie kaip ir jūs šią ar kitą savaitę ateis į mokymų auditorijas. Skaityti daugiau…

Koučingas yra tik vienas iš ugdymo būdų ir negali pakeisti kitų puikių metodų, kurie priklausomai nuo ugdymo situacijos ir kliento, yra ne mažiau efektyvūs negu koučingas. Pastarojo meto susižavėjimas koučingu sukūrė tam tikrą painiavą, kuri savo ruožtu suformavo klaidingą manymą, kad koučingas yra tam tikra panacėja, galinti pakeisti kitus tobulėjimo būdus.

Kad geriau suprastume, kaip koučingas gali būti atskirtas nuo kitų ugdymo būdų, pateikiu žemiau esantį paveikslėlį. Jis sudarytas remiantis dviem matavimais. Vienas žymi bazinę ugdymo metodiką – klausti ar patarti, o kitas nusako ekspertizės kryptį, kur vienu atveju ekspertu laikomas klientas, o kitu – atitinkamos srities specialistas, ugdytojas. Vertinant abu matavimus gauname ugdymo/pagalbos kitam žmogui metodų visumą. Tokią diagramą pravartu naudoti mokymų ar pranešimų metu, norint paaiškinti koučingo ryšį su kitomis ugdymo metodikomis.

 

Skaityti daugiau…

Jūs atvykstate į mokymų vietą. Pasitinka kava ir saldumynai. Ryto nuovargio kaip nebūta. Žvalėjate minutėmis. Pilnėja auditorija. Taip gera sutikti seniai nematytus kolegas. Laukia dvi ar trys dienos gero laiko kartu. Vakarienė užsakyta, pirtis – taip pat. Jūs juokaujate, nuotaika – puiki. Pasirodo lektorius. Energingai kalbina, juokauja. Kalbatės apie kelią, apie orą. Visi nusiteikę smagiai. Laukia prasminga diena.

Reikia dar vienų mokymų ir viskas bus gerai

Dauguma metinių vertinimo pokalbių organizacijoje baigiasi susitarimu dėl to, kokių mokymų vertinamam darbuotojui reikia. Tokia situacija tenkina abu šio pokalbio dalyvius – darbuotoją, kuris išsakė savo poreikį ir vadovą, kuris tuo poreikiu gali pasirūpinti. Iš pažiūros jie abu lyg ir susitarė, tačiau jei žvelgtume giliau, šiaip jau vidinių pastangų reikalaujančią tobulėjimo perspektyvą jie perkėlė į išorę. Jei mokymai įvyks – bus gerai. Jei ne arba niekas po jų nepasikeis, tuomet abu šios situacijos dalyviai žinos, kas dėl to kaltas. Ribotas biudžetas, personalo departamento darbuotojai, kurie (ir vėl) užsakė netinkamas temas arba patys mokymai, nes ten (ir vėl) buvo dėstoma ne tai, ko reikia. Skaityti daugiau…

Ar galite garantuoti, kad vadybininkai tikrai taikys tai, ką jie išmoko seminare? – neseniai paklausė viena vadovė svarstanti apie pardavimo mokymų programą. Galiu garantuoti, kad jie tai mokės daryti, bet ar taikys – negaliu garantuoti, – atsakiau. Aš galiu padėti tai padaryti, tačiau tam reikalingas motyvuotas pačios organizacijos įsitraukimas. Skaityti daugiau…

Koučingas nėra tradicinis tobulėjimo būdas.  Mokymąsi mes dažniau asocijuojame su veikla auditorijoje, kur lektorius dėsto medžiagą ir organizuoja praktines užduotis.

Koučinge visą mokymosi darbą atlieka klientas (ugdomasis arba mokinys). Tam reikia didelės motyvacijos ir reikšmingų pastangų keistis. Tuo tarpu auditorijoje mes galime sau leisti šiek tiek atsipalaiduoti ar pasislėpti už kolegų pečių. Kad mokymasis auditorijoje būtų efektyvus, čia pateiksiu keletą įžvalgų, kurios, tikiuosi, paskatins skaitytoją apgalvoti savo mokymosi patirtis.  Skaityti daugiau…

Jau rašiau apie koučingo atsiperkamumą, tiesa, po to įrašo paskelbimo radau dar vieną atsakaitą. Ji teigia, kad kai kuriuose savo padaliniuose pradėjusi koučingo programą BMW gavo 120% koučingo investicijos gražą. Pagrindinis pokytis kurį jie patyrė koučingo dėka – ženkliai sumažėjęs susirinkimų laikas (Global Coaching And Consulting Group). Jie dar praneša, kad kita kompanija – Nortel (telekomunikacijos) po 6 mėnesių trukmės koučingo programos savo pardavimus padidino 61 000$.

Tad tokie pastebėjimai apie koučingo naudą. O čia noriu pateikti dar keletą įdomių faktų apie koučingą ir tradicinius mokymus. Vėlgi, pasitelksiu skaičius. Skaityti daugiau…