Paskutinės ekonominės krizės metu mokymų eilutė biudžete buvo pirmoji, kurią kirpo įmonių finansų direktoriai. Jeigu ten ir buvo kažkas palikta, tai tik būtiniausioms reikmėms – vos vienai kitai grupei ir tik vienam kartui per metus. Įmonės išmoko nebeformuluoti tokio mokymų poreikio: padarykite ką nors faino, ko dar mes neturėjome.

Jeigu prieš nuosmukį mokymai (paprastai su išvyka, nakvyne ir visa kita) buvo kone kasdienis dalykas, tai nuo 2010 – ųjų į mokymus organizacijos pradėjo žiūrėti kitaip – poreikiai buvo formuluojami aiškiau ir palengva atėjo suvokimas, kad pokyčių ant smūgio nebūna ir mokymai, kokie bebūtų, yra tik dalis visos ugdymo sistemos. Šiandien į mus žiūri 2017 – ųjų pavasaris ir pagalvoju apie tas įmonės, kurios galbūt dar neišnaudoja viso mokymų teikiamo potencialo dėl vienos ar kitos klaidos, kurias jos daro formuluodamos mokymų poreikius ir pasirinkdamos, kaip juos atliepti.

Išmokyti ar „pataisyti“?

Tai viena slidžiausių dilemų, su kuria susiduria vadovai ir personalo specialistai, kuriems tenka užduotis rasti tokius mokymus, kurie (čia pacituosiu girdėtas frazes): pakeistų jų nuostatas, išvestų juos iš komforto zonos, pakeistų jų mąstymą, priverstų juos atsiverti, padarytų taip, kad jie darytų rezultatą… Skaityti daugiau…

Jūs atvykstate į mokymų vietą. Pasitinka kava ir saldumynai. Ryto nuovargio kaip nebūta. Žvalėjate minutėmis. Pilnėja auditorija. Taip gera sutikti seniai nematytus kolegas. Laukia dvi ar trys dienos gero laiko kartu. Vakarienė užsakyta, pirtis – taip pat. Jūs juokaujate, nuotaika – puiki. Pasirodo lektorius. Energingai kalbina, juokauja. Kalbatės apie kelią, apie orą. Visi nusiteikę smagiai. Laukia prasminga diena.

Reikia dar vienų mokymų ir viskas bus gerai

Dauguma metinių vertinimo pokalbių organizacijoje baigiasi susitarimu dėl to, kokių mokymų vertinamam darbuotojui reikia. Tokia situacija tenkina abu šio pokalbio dalyvius – darbuotoją, kuris išsakė savo poreikį ir vadovą, kuris tuo poreikiu gali pasirūpinti. Iš pažiūros jie abu lyg ir susitarė, tačiau jei žvelgtume giliau, šiaip jau vidinių pastangų reikalaujančią tobulėjimo perspektyvą jie perkėlė į išorę. Jei mokymai įvyks – bus gerai. Jei ne arba niekas po jų nepasikeis, tuomet abu šios situacijos dalyviai žinos, kas dėl to kaltas. Ribotas biudžetas, personalo departamento darbuotojai, kurie (ir vėl) užsakė netinkamas temas arba patys mokymai, nes ten (ir vėl) buvo dėstoma ne tai, ko reikia. Skaityti daugiau…

Įsivaizduokime pardavimų srities darbuotoją, kuris jau yra buvęs daugelyje savo srities mokymų. Jo turima patirtis – išties turtinga. Šis žmogus yra sprendęs daugybę nestandartinių situacijų, žino kaip tvarkytis su reikliais klientais. Jis yra tiek profesionalus, kad jau gali mokyti kitus. Tad klausimas – kaip padėti šiam žmogui tobulėti, net jei jo patirtis yra didelė ir, regis, jokiais naujais mokymais šio žmogaus nebenustebinsi.

Į tobulėjimo galimybes žiūriu per dvi perspektyvas. Galima tobulėti „į plotį“ ir/arba į „gylį“. Skaityti daugiau…

Ankstesniame straipsnyje nagrinėjau organizacijų ir vadovų atsakomybės už savo darbuotojų mokymąsį aspektus. Dabar noriu pateikti konkrečius patarimus vadovams, kaip jie galėtų paskatinti savo komandos tobulėjimą darbo vietoje mokymams įvykus. Situacija visiems pažįstama – vadovai būdami dėmesingi savo darbuotojų tobulėjimui, išsiunčia juos į mokymus ir, žinoma, tikisi, kad iš mokymų grįžę žmonės čia pat ims ir nuvers kalnus. Bet… Skaityti daugiau…