Tiems, kurie sprendžia dėl jaunų vadovų karjeros, pastarieji geba save parduoti puikiais rezultatais, beatodairišku tikslų siekimu ir dideliu reiklumu sau. Jauni vadovai siekia peršokti visus įmanomus barjerus ir tapti geriausiais. Visi šalutiniai to efektai yra pateisinami – laiko sau stoka, aukštas nerimo lygis, daugybė darbų vienu metu ir greitai besivystantis vienišumo bei „pats-sau-protingas“ jausmas.

Problema viena – kažkas turi būti tokių vadovų komandoje ir pripažinti jų lyderystę. Kartu tai reiškia patirti slepiamą neišmanymą, gynybines reakcijas bei didelį nesaugumo jausmą, pateisinamą nuvalkiota fraze: esu reiklus sau ir kitiems. Daug tokių vadovų nebūna praėję gilesnių lyderystės mokymų ir žinias įgyja savarankiškai, iš juos supančių pavyzdžių ar paviršutiniškų pranešimų konferencijose. Vadyboje gausu stereotipų bei klišių, kuriais lengva vadovautis. Skaityti daugiau…

Jeigu padalinio veikla matuojama įvairiais rodikliais, o komanda vertina ir jūsų veiklą, apie savo nesėkmes sužinosite iš šio grįžtamojo ryšio verčių ar kolegų komentarų. Prasti veiklos rodikliai ar antrus metus iš eilės pasikartojantys neigiami kolegų pasisakymai specialiose anketose yra kraštutinis atvejis. Kartais vadovai nujaučia, kad kažkas pasikeitė į neigiamą pusę, tačiau tai lieka tik intuityviu dalyku.

Negaunate grįžtamojo ryšio

Jeigu pastebėjote, kad kolegos vengia sakyti grįžtamąjį ryšį, pasvarstykite, kas galėjo nutikti? Galbūt nereagavote į ankstesnes jų pastabas ar numojote į jų lūkesčius. Jie vengia sakyti grįžtamąjį ryšį, nes nustojo tikėti, kad į tai atkreipsite dėmesį. Gal reikiamu metu nesureagavote, o gal kaip tik įsižeidėte ir tai parodėte komandai. Kuo skubiau išsiaiškinkite situaciją, kol kolegos pastabų neįrašė į jūsų veiklos vertinimo anketą. Pradėkite nuo tų, kuriais pasitikite: sužinokite nuomonę ir ką jie patartų. Skaityti daugiau…