Koučingo pokalbių metu pašnekovai suranda ne vieną idėją, kurios gali jiems pasirodyti priimtinos, tačiau problemų kyla, kai reikia pasirinkti geriausią idėją. Tokiu atveju nepakanka sudėlioti vien tik pliusų ir minusų. Reikalinga pasverti kiekvieną iš jų. Išjausti kiekvieną pliusą ir minusą.

Prisiminiau vieną moterį, kuri ieškojo sprendimo, kokią veiklą ir kokiomis aplinkybėmis ji galėtų pasirinkti. Visos keturios galimybės, apie kurias ji papasakojo, jai tiko. Iš pažiūros visos atrodė logiškos ir pagrįstos. Apie šias idėjas ir jų privalumus vieną prieš kitą mes kalbėjome dvi koučingo sesijas. Tai buvo gyvenimiški sprendimai, visi vedantys į svaris pasekmes. Buvo nelengva, nes kiekviena iš idėjų turėjo gerą argumentaciją, tad priimtinos atrodė visos.

Vis tik jaučiau, kad mano klientė žino, kuris iš jos pateiktų sprendimų yra geriausias. Žino, tačiau tas žinojimas yra pakankamai giliai, mėgstu sakyti, kad žino, bet dar nežino, kad žino. Kita vertus, ar įmanoma tai sužinoti pokalbio metu? Ar sprendimas tikrai yra geriausias, mano pašnekovė sužinos tik jį įgyvendinusi. Ar išeiti iš nemylimo darbo ir imtis naujos veiklos? Sužinosime tik tai padarę. Ar išvykti mokytis į užsienį ir ten likti porai metų? Sužinosime tai tik padarę.

Žmonės kankinasi ieškodami geriausių variantų, sugalvoja jų daugybę vien tik tam, kad galėtų palyginti juos tarpusavyje – rasti pagrindimą tam sprendimui, kuris blankia šviesa išsiskiria iš kitų. Bandydami tai padaryti, mes priešiname šį sprendimą su kitais, ieškome gerų, vieną ar kitą kryptį pateisinančių istorijų. Kiek kartų pirkote kokią nors prekę ir, nors vėliau šiek tiek gailėjotės išleidę pinigus, vis tik įrodėte sau, kad tie (dar vieni) nauji batai tikrai pravers? Taip, vadinu tai istorijomis, kurias sau pasakojame, kad patikėtume kitomis istorijomis. Skaityti daugiau…

Tokį klausimą kelia Dr. Aistė Dromantaitė, kuri parašė šviežią straipsnį apie tai, kaip jai sekėsi diskutuoti apie koučingą respektabiliame psichologų kongrese „Ieškoti. Atrasti. Dalintis“.

Žinia, kad kolegos psichologai kelia pagrįstus (tik kartais labai jau ironiškus) klausimus apie koučingo metodą, veiklą bei profesiją, todėl, pasak Aistės, diskusija buvo tikrai karšta.

Nors į straipsnyje aptartus klausimus atsakymai labiau šioje srityje pažengusiose šalyse jau buvo atsakyti prieš gerą dešimtmetį, tikiuosi, kad šiandieniniai Aistės atsakymai bus naudingi ne tik klausimus kėlusiems. Tikiu, kad naudą gaus ir tie, kurie studijuoja koučingą ar žinių ieško savarankiškai, be tikslo patvirtinti savo išankstines neigiamas nuostatas. Skaityti daugiau…

Daugiau patirties turintys koučingo specialistai ilgainiui pastebi, kad vesdami koučingo pokalbius, jie nesivadovauja jokiais koučingo modeliais. Žinoma, kad taip nutiktų, reikalinga sukaupti daug koučingo praktikos valandų, subrandinti savo kompetenciją ir gerai žinoti savo galimybes.

Pradedantys koučingo specialistai paprastai linksta prie konkrečių technikų ir modelių. Ne veltui tokie raktažodžiai kaip koučingo technikos ar geri koučingo klausimai yra vieni populiariausių ieškant informacijos apie koučingą.

Vienas geriausių (nes aiškiausias ir gerai struktūruotas) modelių koučinge yra modelis GROW, kuris leidžia identifikuoti pašnekovo siekį, įvertinti dabartinę pašnekovo situaciją, rasti idėjų, kaip šią situaciją keisti ir suformuluoti veiksmus, kaip šias idėjas įgyvendinti praktiškai.

O kaip vesti koučingo pokalbį nesivadovaujant jokiu modeliu?, – kartais klausia koučingo specialistai. Skaityti daugiau…

Noriu pasidalinti viena iš komandos koučingo technikų, kuri apima darbą su komandos narių turimomis nuostatomis. Šio užsiėmimo metu padėsite komandai pamatyti ir įvertinti, kokios nuostatos – racionalios ar nebūtinai, įgalinančios ar ribojančios – joje pasireiškia. Kai komanda tai įvertins, ji galės pasirinkti naujus požiūrius ir būdus jiems įgyvendinti. Šią techniką galite suplanuoti kaip atskirą savo komandos užsiėmimą arba integruoti ją į platesnę programą. Užsiėmimą gali vesti vienas komandos narių arba jos formalus vadovas.

Kada taikyti?

- Yra pagrįstų išorinių nusiskundimų apie komandos elgesį ir darbą.

- Komanda nori įvertinti savo situaciją giliau ir atversti „naują puslapį“.

- Komandoje pastebimas nekonstruktyvus elgesys ar neefektyvios praktikos.

Kaip taikyti? Skaityti daugiau…

Koučingo modelis GROW yra pažįstamas visiems, kurie kada nors mokėsi koučingo. Šis modelis, kurį išvystė vienas koučingo tėvų – John Whitmore, yra bazinė priemonė, kuri padeda vesti gerus koučingo pokalbius. Be modelio GROW ko gero neapsieina jokie koučingo mokymai, nesvarbu ar skirti jie koučingo specialistams, ar vadovams. Modelis GROW patrauklus tuo, kad turi labai paprastą struktūrą, kurią lengva įsiminti. Ši modelis taip pat yra labai lankstus, nes neįpareigoja koučingo pokalbį vedančio žmogaus griežtai laikytis nurodytų žingsnių. GROW modelis – puiki gairė, kompasas, kuris neleis pasiklysti tiems, kurie koučinge žengia pirmuosius žingsnius.

Šiame tekste noriu išskaidyti kiekvieną modelio etapą į tris dalis ir pateikti klausimų pavyzdžių kiekvienam iš dvylikos žingsnių. Tai padės geriau suprasti, ką reikia daryti kiekviename GROW modelio etape ir neleis pamiršti svarbių žingsnių sunkesniuose koučingo pokalbiuose.

Skaityti daugiau…

Kartais koučingu besidomintys klausia: Tomai, kokie yra tavo mėgstamiausi koučingo klausimai? Paprastai atsakau, kad tokių neturiu, nes koučinge galima suplanuoti tik vieną – pirmąjį klausimą: apie ką nori kalbėtis? Vis tik pastebiu, kad keletas klausimų mano vedamuose koučingo pokalbiuose pasikartoja dažniau. Bet vėl gi, tai ne dėl to, kad šiuos klausimus itin mėgstu, bet dėl to, kad dažnas koučingo pokalbis padiktuoja būtinybę šiuos klausimus užduoti. Pradedantiesiems koučingo specialistams siūlau kolekcionuoti ne klausimus, bet labiau galvoti apie kontekstą, kuriame tokie klausimai tiktų.

Dėl ko tau tai yra svarbu?

Šiuo klausimu atlieku pašnekovo temos auditą. Man įdomu, dėl ko pašnekovas kelia būtent šią temą ir, jei reikia, pašnekovo atsakymus į šį klausimą tikslinu tokiais klausimais: Kam dar tai yra svarbu? Kiek jautiesi šios temos šeimininku? Kiek šią temą nori spręsti pats, o kiek tame yra kitų žmonių įtakos? Skaityti daugiau…

Noriu pasidalinti nedidele ištrauka būsimos knygos. Joje aprašysime daugybę praktiškų darbo su grupe technikų.

Tai yra skyriaus apie komandos koučingą fragmentas – sąrašas klausimų, kurie padeda komandai apgalvoti įvairius jos veiklai įtaką darančius aspektus. Klausimų sąrašą suskirsčiau pagal ugdytiną kriterijų. Dauguma čia pateiktų klausimų yra nukreipti į komandos darbo būdų gerinimą ir apima ne tik nusistovėjusias darbo tvarkas, tačiau ir komandos narių požiūrius bei nuostatas. Aptarę šiuos klausimus, galėsite komandai padėti apgalvoti jos darbo būdus. Kartu nutarsite, ką reikia keisti ne tik sisteminiame, tačiau ir individualiame komandos narių lygyje. Šie klausimai gali būti įtraukti į įvairius komandos koučingo užsiėmimus ar kitokias darbines sesijas. Naudokite dalį arba visus klausimus.

Komandos narių vaidmenys:

• Kokius klausimus turime sau kelti dažniau?

• Kokios veiklos mes vengiame arba ją atidėliojame? Skaityti daugiau…

Ką tik rašiau apie tikslų nustatymo ir darbo su jais koučinge problematiką. Tai buvo koučingo specialistų pastebėjimai ir įžvalgos, kurias papildžiau savosiomis. O tai kaip gi praktika?, – paklaus skaitytojas. Ką daryti, kai klientas kalba neapibrėžtai arba iš viso negali suformuluoti tikslo?, – pakels antakius.

Noriu pasidalinti keliolikos klausimų rinkiniu, kurio autorystė priklauso profesoriui David Clutterbuck. Savo straipsnyje Working with emergent goals: a pragmatic approach (2013) jis pateikia keletą praktinių patarimų, ko klausti ir apie ką kalbėti su klientu tais atvejais, kai klientas iš pažiūros jaučia poreikį keistis ir augti, tačiau dar nėra pajėgus nustatyti aiškios krypties ar konkretaus tikslo.

Peržiūrėjęs David Clutterbuck klausimus pamačiau, kad daugelis koučingo specialistų juos naudoja, bet galbūt ne taip sistemingai. Beje, šie klausimai puikiai tiks ir saviugdai. Jei galvoje sukasi mintis „kažką noriu keisti, bet dar nežinau ką“, pabandykite paieškoti atsakymų į šiuos klausimus. Štai jie, visi vienoje vietoje: Skaityti daugiau…

Literatūroje ir koučingo praktikos mokymuose klausimų formulavimui bei klausinėjimo įgūdžiams skiriama ypač daug dėmesio.

Kaip sužinoti, ko reikia klausti? Kokių dar gerų koučingo klausimų yra?, – teiraujasi norintys išmokti koučingo. Mintys apie tai, kokį klausimą užduoti toliau, man trukdo klausytis pašnekovo, – sako koučingo kursus lankantys vadovai. Kaip tu supranti, kad dabar reikėjo paklausti šito klausimo, o ne kito? – teiraujasi koučingo sesiją stebintis kolega.

Coachingblog.lt straipsniai, kuriuose pasidalinu vienu kitu gerų koučingo klausimų rinkiniu yra skaitomi gausiau nei kiti straipsniai. Retkarčiais susidaro įspūdis, kad koučingo sėkmės prielaidos slypi geruose klausimuose. Taip ir girdžiu sakant: kam tos ilgos teorijos ir įžvalgos? Duokite gerų klausimų.

Pamenu, kai tik pradėjau mokytis koučingo, stengiausi įsiminti kuo daugiau klausimų. Skaityti daugiau…

Visa tai, kas mus erzina kituose, padeda mums patiems pažinti save − sakė Carlas Jungas, vienas analitinės psichoterapijos kūrėjų. Perfrazuojant šią citatą, galima teigti, kad tai, ką mes kituose žmonėse esame linkę pastebėti ir akcentuoti, daugiau pasako ne apie kitus, o apie mus pačius.

Tikrai neskatinu atsisakyti kitų žmonių vertinimo,  nes to išvengti neįmanoma. Šis vertinimas padeda mums naviguoti aplinkoje, pasirinkti sielai artimus bei atsisakyti sielai tolimų žmonių. Į kitų žmonių vertinimą kviečiu žiūrėti kaip į puikią galimybę mums patiems geriau pažinti save. Skaityti daugiau…

1 - 3123