Kai vadovai pradeda mokytis koučingo, pirmoji kliūtis su kuria jie susiduria – nesibaigiantis patarinėjimas koučingo pokalbio metu. Kiti vadovai žino, kad patarinėti nereikia, tačiau noras tą daryti niekur nedingsta, tad patarimai būna maskuojami klausimais, pavyzdžiui, ar nebandei…? Ar negalvoji, kad…? Čia pateiksiu keletą įžvalgų, dėl ko taip sunku nepatarti ir ką su tuo daryti, kai savo pokalbiuose norėsite to daryti mažiau.

Pats vertingiausias patarimas yra tas, kurio jūsų paprašė. Anksčiau esu rašęs, kad žmonės, kalbėdami apie savo rūpesčius, pirmiausia laukia supratimo ir išklausymo, o jūsų patirtis, kokia turtinga bebūtų, jiems gali visai negelbėti. Tai, kas tiko jums, nebūtinai turi tikti kitiems. Kitą kartą pagalvokite apie save – kai kalbate apie savo sunkumus, ko tokiais atvejais jums reikia iš pašnekovo? Tikrai ne patarimo. Jis duos labai gerą patarimą, tačiau tik tada, kai paprašysite. Taip pat būtų veiksminga po patarimo davimo pasikalbėti su pašnekovu: kaip vertini mano patarimą? Kaip jis tau tinka? Ką norėsi su tuo daryti? Skaityti daugiau…

 

Viena iš mano ypatingų domėjimosi sričių yra koučingo taikymas vadovų veikloje. Šiame bloge galite rasti daug straipsnių, kuriuose patariu, kaip tą padaryti lengvai ir paprastai, kokių klaidų vengti ir ko saugotis.

Tyrėjai ir koučingo praktikai vieningai sutaria, kad norėdama sukurti koučingo kultūrą, organizacija turi būti tam pasiruošusi ir joje turi veikti visa eilė koučingą įgalinančių prielaidų. Pavyzdžiui, vadovai turi nebijoti teikti ir gauti grįžtamą ryšį, įmonėje turi būti skatinamos ir remiamos mokymosi iniciatyvos, turi būti sudarytos sąlygos mokytis iš klaidų ir kita. Minkštasuolių ir stalo futbolo nepakanka.

Manau, kad esminę įtaką koučingo sklaidai organizacijoje daro jos vadovų požiūris į mokymąsi ir vadovavimo būdus. Būtent vadovai gali arba įgalinti koučingo kultūrą, arba užkirsti jai kelią.

Be kitų svarbių dalykų, tokių kaip koučingo įgūdžiai, viena iš esminių prielaidų yra vadovų gebėjimas toleruoti neapibrėžtumą. Tą supratau po daugybės mokymų, kuriuos pravedžiau vadovams ir stebėjau jų vedamus koučingo pokalbius su kolegomis ir darbuotojais.

Kas tai yra neapibrėžtumas?

Įsivaizduokite, kad jūs Skaityti daugiau…

360 grįžtamasis ryšys yra pažįstamas visiems, kurie dirba pažangiose organizacijose. Šio įrankio pagalba darbuotojams (dažniausiai vadovams) siekiama padėti pamatyti detalesnį vaizdą apie savo kompetencijas idant jas būtų galima tobulinti. Šis instrumentas taip pat yra geras paskatinimas imtis kokios nors formalios asmeninio tobulėjimo programos, pavyzdžiui, koučingo.

Dažnas su vadovais dirbantis koučingo specialistas atkreipia dėmesį į 360 sistemos ataskaitą ir naudoja ją pradiniams vadovo tobulėjimo tikslams nustatyti. Šis instrumentas taip pat padeda įvertinti ugdymo programoje dalyvaujančio vadovo progresą po kiek laiko atliekant pakartotinį 360 laipsnių vertinimą.

Tyrimais įrodyta, kad 360 sistema padeda gerinti veiklos rezultatus, skatina grįžtamojo ryšio gavėjus keistis ir tobulinti savo kompetencijas. Šis įrankis yra lengvai organizuojamas, aiškus ir suprantamas.

Nors 360 sistema yra plačiai pripažįstama, pastaruoju metu pasigirsta kitokių išvadų, kuriomis dalinasi ne tik vadybos vilkai, tačiau ir mokslo žmonės. Pagrindinis pastaruoju metu keliamas klausimas – kiek ši sistema yra objektyvi, taigi ir patikima?

Šiame straipsnyje pateiksiu kritišką požiūrį į 360 sistemą, kuris galbūt paskatins jus ieškoti kitokių grįžtamojo ryšio organizavimo būdų. Skaityti daugiau…

Drožingas, kaip koučingo forma yra plačiausiai naudojamas organizacijose. Drožingo pavadinimas kildinamas iš žodžio (iš)drožti. Šį terminą pirmą kartą išgirdau prieš kelis metus, kai su kolega Pauliumi Rate kalbėjomės apie koučingo taikymo ypatumus organizacijose.

Žinia, kad organizacijose, ypač pardavimų srityje, reikalinga pasiekti greitą ir aukštą veiklos rezultatą. Realybė tokia – jei vakar tikslą pasiekei, šiandien jo reikia siekti vėl iš naujo. Tad reikalingi ir nauji metodai, kurie padėtų žmonėms siekti šio rezultato. Klausimas vienintelis – kokius metodus taikyti, kad žmonės mokėtų, norėtų ir galėtų darbuotis taip, kaip iš jų tikimasi?

Vadovai turi visą spektrą būdų, kurie padėtų jiems skatinti darbuotojų įsisąmoninimą ir atsakomybę veikti. Vieni jų yra labiau žmogiški, kiti – labiau vadybiniai.

Taikantis drožingą vadovas iš tikrųjų mano, kad taiko koučingą ir daro tai neva nepastebimai. Tuo tarpu drožingą gaunantis žmogus paprastai stengiasi pokalbį užbaigti kuo greičiau ir viskam pritaria, nes jaučiasi spaudžiamas į kampą ir manipuliuojamas.

Žiūrint iš laiko sąnaudų ir įdedamų pastangų perspektyvos, drožingas yra efektyvesnis metodas negu koučingas. Jei koučingo atveju reikia laukti kol žmogus sprendimus sugalvos pats, tai drožingo atveju šie sprendimai labai greitai įprosyjami į žmogaus galvą. Skaityti daugiau…

Šiame straipsnyje apžvelgsiu rezultatus iš apklausos, kurią atlikau siekdamas išsiaiškinti, ką žmonės mano apie koučingą. Mintis atlikti tokią apklausą kilo tada, kai ėmiausi nagrinėti koučingo plėtros Lietuvoje klausimus, pavyzdžiui, čia ir čia. Į tai sureagavo gausus būrys tinklaraščio skaitytojų. Pavyzdžiui,  interviu su psichologu Antanu Mockumi sukėlė ypač didelį rezonansą.

Kadangi kai kurie tekstai kritikavo koučingo bendruomenės veiksmus, prastą (įkyrią ir neprofesionalią) koučingo reklamą ir iš to sekančią atitinkamą koučingo reputaciją, šia apklausa siekiau išsiaiškinti,  ar nuomonė, kurią išsakiau, yra pakankamai pagrįsta. Taip pat man buvo įdomu, kokie lūkesčiai koučingo specialistams yra keliami ir ką reikėtų daryti, kad nuomonė apie koučingą Lietuvoje gerėtų.

Apibendrinant, šios apklausos tikslai yra švietėjiški. Ja norėjau išsiaiškinti, ar nuomonė apie koučingą Lietuvoje vis dar išlieka kontraversiška ir, jei taip, ką su tuo daryti?

Skaityti daugiau…

Atychiphobia – neracionali blogo pasirodymo baimė. Baimė susimauti.

Ko gero, dauguma tų, kurie kada nors mokėsi vesti koučingo sesiją, susidūrė su kliūtimis, kurios trukdė atsipalaiduoti ir būti su pašnekovu vienovėje bei tėkmėje. Šiame tekste aptarsiu man žinomas ir kitų koučingo specialistų įvardijamas baimes, kurios trukdo vesti sklandų bei veiksmingą koučingo pokalbį. Šias baimes ir nerimą su koučingo specialistais dažnai aptariame koučingo supervizijos pokalbiuose.

Baimė blogai pasirodyti

Aš noriu būti geras koučingo specialistas ir jokiais būdais negaliu leisti sau susimauti!

Blogo pasirodymo baimė yra panaši į stiprų nerimą, kuris apima norint padaryti tobulą koučingo sesiją arba siekiant išgelbėti pašnekovą. Tokia baimė taip pat apima aktorius, kurie laukia savo pasirodymo. Jei aktoriai bent minutei pradėtų galvoti, kaip čia jiems geriau viską padarius, jų vaidyba tuojau pat pradėtų lūžinėti. Vedami šios baimės koučingo specialistai siekia atitikti tam tikrus stereotipus taip atsisakydami savo autentiško ir tikro bendravimo. Pavyzdžiui, tam tikrą bendravimo stilių turintys koučingo specialistai gali imituoti kitų autoritetingų koučingo specialistų ar mokytojų elgesį. Skaityti daugiau…

Koučingas nėra įtaigios sėkmės mokytojų kalbos. Koučingas – tai pokalbis tarp koučingo specialisto ir jo kliento. Tokiame pokalbyje klientas skatinamas apgalvoti savo gyvenimiškus arba darbinius rūpesčius ir imtis atsakomybės mąstyti ir veikti taip, kad šiuos rūpesčius išspręstų. Vienas pokalbis tarp koučingo specialisto ir kliento trunka vieną valandą. Kad kliento užklausa būtų atsakyta, gali prireikti kelių ar net keliolikos pokalbių.

Bet kokie kiti tobulėjimo būdai, pavyzdžiui, žaidimai, knygų skaitymas, dalyvavimas mokymuose nėra koučingas. Koučingas nėra vaikščiojimas per žarijas ar šamanizmas. Koučingas nėra lektoriaus klausimų uždavinėjimas auditorijai. Mokymai nėra vedami „koučingo būdu“. Visa tai – atskiros, savo paskirtį turinčios veiklos, kurios kaip ir koučingas, padeda žmogui tobulėti.

Tradicinis konsultavimas (atsakymų pateikimas) yra lygiai toks pat veiksmingas ugdymo būdas kaip ir koučingas (atsakymų nepateikimas). Šie būdai taikomi priklausomai nuo to, kiek žinių, patirties ir kompetencijos turi klientas (ugdomasis). Jei žinių, patirties ir kompetencijos klientas turi daug, tuomet jam labiau tiks koučingas, nes jis gebės atsakymus atrasti  pats.

Skaityti daugiau…

Coachingblog.lt atnaujina rubriką Koučingo Žmonės ir pristato specialiai šiai progai parengtą pokalbį su Antanu Mockumi – klinikiniu psichologu ir, kaip save pristato Antanas, žmogumi, kuriam tiesiog įdomu tyrinėti horizontus, kur susiduria tikra ir netikra, žinoma ir nežinoma. Šiame interviu Antanas pasidalino kritiška nuomone apie žmonių susidomėjimą psichologija bei įvairias jos atmainas, tame tarpe, ir koučingą.

Antanai, kurį laiką stebiu neišblėstantį žmonių susidomėjimą psichologija ir viskuo, kas su ja susiję. Seminarų, mokymų ir pranešimų gausa šiomis temomis ko gero yra pasiekusi ribą, kai jau darosi sunku visur suspėti ir viską sužinoti. Kaip paaiškintum šį fenomeną? Kokie yra teigiami ir neigiami tokio susidomėjimo aspektai?

Teigiamas aspektas, kad žmonės gali patenkinti nuo amžių juose glūdintį troškimą pažinti save ir kitus žmones, labiau suvokti tarpasmeninių santykių subtilybes. O tai, matyt, mums gyvybiškai svarbu, nes juk esame visuomeniniai gyvūnai (homo socius). Gimstame ir esame tarp kitų ir su kitais – tokia mūsų visų egzistencinė duotybė. Todėl didžiulė seminarų, mokymų ir pranešimų pasiūla atliepia į savęs ir kitų pažinimo poreikį tiek turiniu, tiek forma, tiek ir kaina. Tai labai gerai.

Neigiamas aspektas tame, kad Skaityti daugiau…

Kartų skirtumus analizuojantys straipsniai pastaruoju metu tapo labai populiarūs. Ypač tuomet, kai visi apsižiūrėjo aplinkui ir pastebėjo, kad darbo rinką užtvindė greitai augantys jauni specialistai ir vadovai, gimę po 1982 – ųjų. Šie žmonės vadinami Y karta (Gen Y) arba kitaip – Millenials. Y karta sulaukė labai daug sociologų, ir vadybos specialistų dėmesio, nes jos bruožai pradėjo gerokai skirtis nuo kitų kartų (Baby Boomers, 1946-1963 m.; Gen X, 1963-1977 m.; vėlyvoji Gen X, 1977-1982 m.) bruožų. Kalbant žemiškiau, Baby Boomers ar ankstyvieji X kartos atstovai pradėjo sakyti, kad jie nebesusikalba su Y karta.

Kiekviena karta turi savo unikalias vertybes, kurios nusako, ką, pavyzdžiui, atitinkamos kartos žmonės galvoja apie savo vadovus. Kaip jie žvelgia į pasaulį ir kokius lūkesčius savo veiklai bei darbovietei jie turi. Kaip jie nori valdyti savo laiką ir ką jie labiausiai vertina santykiuose.

Šiame tekste noriu pateikti keletą įžvalgų, kurios padėtų vesti kokybiškus koučingo pokalbius su Y kartos atstovais. Kitaip tariant, į ką reikėtų atkreipti dėmesį taikant koučingą karjerą pradėjusiems jauniems žmonėms, kurie savo trisdešimtmečio dar neatšventė arba padarė tai labai neseniai? Skaityti daugiau…

Atsiverčiau Coachingblog.lt tekstus, kuriuos rašiau kiekvienų metų pabaigoje ir pamačiau, kad tokiu metu atsisuku atgal ir apžvelgiu nuveiktus darbus. Tai toks laikas, kada ilgoje bėgimo distancijoje suplukęs stabteliu ir pasižiūriu į nubėgtus kilometrus, jiems skirtas jėgas. Kiek daug visko liko už nugaros, kiek dar daug visko laukia priekyje. Tad ir dabar, šiame paskutiniame 2014 – ųjų metų įraše, užmesiu žvilgsnį į svarbiausius su koučingu susijusius ir man šiemet nutikusius įvykius. Skaityti daugiau…

3 - 1412345...10...»»