Štai keli vadovų klausimai, kuriuos girdžiu kiekviename mokyme apie žmonių ugdymą. Ne dažname, o kiekviename. Kaip man pačiam su koučingo metodu jaustis natūraliai? Kaip man įtikinti žmogų, kad koučingas yra naudingas? Kaip man vesti koučingo pokalbį, kad mes pasiektume jo tikslus?

Atsakymas į šiuos klausimus yra paprastas. Kuo mažiau galvosite, kaip teisingai ir kokybiškai jums taikyti koučingą darbe, tuo mažiau klupsite formuluodami ir užduodami klausimus pašnekovui. Mano pasiūlymas – neminėkite žodžio „koučingas“ iš viso ir nesukite sau dėl jo galvos.

Pirma, vadovai neveda nei vieno pokalbio, kuris vadintųsi koučingo pokalbiu. Vadovai aptaria veiklos rezultatus, teikia grįžtamą ryšį, išsako kolegoms lūkesčius, sprendžia problemas. Nei vienas toks pokalbis negali būti vadinamas koučingu, nes juose vadovas teikia įžvalgas, patarimus, keičiasi nuomonėmis ir kartkartėmis užduoda klausimus, kurie darbuotoją skatintų ieškoti idėjų. Vien tai, kad pokalbis vyksta tarp vadovo ir darbuotojo, nusako, kad pokalbis nebus iki galo lygiavertis, nes vadovas norom nenorom vis tiek turės pateikti tam tikrus paliepimus ar savo nuomonę. Skaityti daugiau…

Vadovai nėra koučingo specialistai – jie tik naudoja koučingo metodiką bendraudami su kolegomis ir kitais darbuotojais – užduoda klausimus ir skatina atsirasti idėjas bei sprendimus.

Būtų gerai.

Būna, kad vadovai galvoja, jog koučingas yra kažkokia manipuliacija priversianti žmones elgtis taip, kaip vadovai nori. Deja, tai yra tik spaudimas, lydimas lavinos nukreipiančių klausimų: ar nemanai, kad? Ar negalvoji kad? Ar nebandei? Gal tu vis tik pabandyk. Šiuo atveju žmogus jaučiasi remiamas prie sienos ir ima gintis.

Kitu atveju vadovai iš tiesų taiko koučingą – nespausdami skatina kitus žmones atsiverti ir bendradarbiauti. Jie padeda generuoti idėjas ir vengia primesti savo nuomonę. Šiuo atveju žmonės noriau dalyvauja pokalbiuose, nes jiems nereikia gintis – jų mintys priimamos ir vertinamos.

Kiek pastebiu (per savaitę sutinku apie 40 – 50 liudininkų), koučingo taikymą žmonės vis tik priima kaip potencialią grėsmę ir manipuliaciją – su manimi čia kažką daro, ko aš nesuprantu ir aš nenoriu, kad tai tęstųsi. Tas suprantama – vadovai turi pasiekti veiklos rezultatus labai greitai, tad bet koks jų pokalbis su darbuotojais gali pavirsti spaudžiančia bei slegiančia patirtimi.

Vis tik, tikiu, kad koučingo metodika, jeigu taikoma tinkamai, labai pagerina vadovų ir jų kolegų bendravimą bei tarpusavio supratimą siekiant tikslų. Žemiau pateiksiu kelis patarimus, kaip elgtis, jeigu jaučiate, kad jūsų vadovai pokalbiuose su jumis taiko koučingo metodiką – užduoda klausimus ir nori išgirsti jūsų nuomonę. Skaityti daugiau…

Nepamenu, kur apie tai skaičiau, tačiau reikalas toks: jeigu reikėtų ko nors paklausti, kiek problemų tas žmogus turi esamu momentu, jis ko gero sutriktų ir negalėtų įvardinti nei vienos. Ten buvo rašoma, kad problemų mes turime, tačiau dauguma jų koncentruojasi arba ateityje, arba praeityje.

Su tokiu teiginiu galima sutikti. Štai sėdžiu ant minkštasuolio kaime, rašau šį tekstą, pakeliu galvą, stebiu obelį pro langą ir po ja slampinėjantį katiną. Ar dabar, šią sekundę aš turiu kokių nors rimtų klausimų, kuriuos man reikėtų spręsti, tarkime, koučingo sesijoje? Tikrai ne. Aš dabar net nenusiteikęs turėti problemų.

Iš kitos pusės, žinoma, manyje, kaip ir jumyse, pilna neužbaigtų dalykų, problemų, jeigu norite, kurias man galbūt reikėtų nagrinėti ir galvoti, ką su jomis daryti. Štai kitą savaitę turėsiu svarbų seminarą, jam reikia pasiruošti. Dar manęs laukia X ir Y dalykai, kurie, nors ir vyks ateityje, nerimą kelia jau dabar.

Tai aš ir galvoju, ar turiu kokių nors problemų ir ar man reikia su jomis kažką daryti dabar? Skaityti daugiau…

Dr. Aistė Dromantaitė dalinasi nauja studija, kuria ji ir jos kolegos tyrė, kaip koučingas suvokiamas bei naudojamas inovatyviose ir neinoivatyviose įmonėse.

Noriu pristatyti vadovų koučingo tyrimą pagal vadovų veiklas (elgsenas) Lietuvos inovatyviose ir neinovatyviose organizacijose.

Prieš pristatydama apibendrintus tyrimo duomenis, dar trumpai noriu pateikti bendrą informaciją apie vadovų koučingo metodą ir jo esminius principus.

Vadovų koučingas (angl. executive coaching) yra skirtas vadovavimo procesų ir darbo klausimų sprendimui gerinti (Cavanagh, 2005; Noer, 2008;  Whitmore, 2002). JAV vadovų koučingo forumo (angl. Executive coaching forum) dalyviai, siekdami sukurti ir išlaikyti aukšto lygio vadovų koučingo standartus, išleido knygą „Vadovų koučingo vadovas“ (angl. „The executive coaching handbook“, 2012), kurioje vadovų koučingo sampratą išplėtoja teigdami, jog vadovų koučingas – tai patyrimu pagrįstas bei individualizuotas vadovo tobulinimo procesas, formuojantis vadovo gebėjimą įgyvendinti trumpalaikius ir ilgalaikius organizacijos tikslus. Šis procesas atliekamas individualiai ir/ar grupinių susirinkimų metu ir yra vykdomas pasitelkiant įvairias informacijos perspektyvas bei yra paremtas abipusiu dalyvių pasitikėjimu ir pagarba (The Executive Coaching Hanbook, 2012). Trumpai tariant, vadovų koučingą būtų gali apibūdinti kaip individualaus vadovavimo tobulinimo procesą, kurio pagrindinis tikslas – formuoti vadovo gebėjimą įgyvendinti trumpalaikius ir ilgalaikius organizacijos tikslus, prie kurių įgyvendinimo prisideda ne tik pats vadovas, bet ir visi organizacijoje dirbantys darbuotojai. Skaityti daugiau…

Kartą seminare diskutuojant apie vadovų tobulėjimą, viena vadovė atsilošė kėdėje, nusiėmė akinius ir pusiau rimtai, pusiau juokais skėlė: o, klausykite, gal galima nors vieną dieną netobulėti? Auditorija krito iš juoko, nes iki tol vykusi diskusija buvo tokia rimta, kad net Sokratą iš kapo būtų prikėlusi.

Kasdien po kelis kartus socialiniuose tinkluose peržiūriu naujienų srautą. Kiekvieną dieną įvairiomis formomis mane pasiekia pasiūlymai tobulėti. Tiek tiesioginiai (ateik į mokymus), tiek gerai užmaskuoti (paskaityk straipsnį, kur parašyta kas dar kas su tavimi negerai ir jau tada ateik į mokymus).

Štai kolega raito tekstą, nagrinėjantį asmeninio efektyvumo ir produktyvumo bėdas. Paskui straipsnio gale pasiūlo ateiti į jo mokymus, po kurių mano efektyvumas kažkiek ten paaugs. Kita kolegė sako, kad reikia būti atviram savo patirčiai, kelti ambicingus tikslus ir beatodairiškai jų siekti. Nieko nėra neįmanomo.

Užeinu į profesinę grupę, vieną, kitą, o ten jau nuo vakar kaba nauji pasiūlymai ateiti į daugybę mokymų. Pradedu galvoti, kad galbūt su manimi kažkas negerai. Dvasiniame lygyje negerai. Kūno lygyje netvarkoj. Bendravimo dimensijos pažeistos. Su kosmosu ryšys trūkinėja. Jaučiu, kaip virš mano galvos pakimba toks asmeninio efektyvumo problematikos balionas, ant kurio parašyta tobulėk arba mirk! Jau nebeaišku, apie ką čia reikėtų tobulėti ir kame, aišku tik viena – žmogau, esi netobulas ir turi ką nors daryti. Dabar, nes vietų skaičius ribotas. Metei rūkyti? Mesk dar kartą! Gyveni gražų gyvenimą? Ne toks jau jis gražus. Viskas tvarkoje su antrąja puse? O gal ne?

Naujojo amžiaus judėjimai sukūrė žmogaus ribotumo (o kartu ir beribio potencialo) mitą bei suformavo ne visai tikrą poreikį tobulėti taip, kad šis tobulėjimo siekis taptų platforma mokymų ir kitokios medžiagos pardavimui. Kitaip tariant, susiformavo dvi nuostatos: pirma, kad žmogus yra netobulas, antra, kad tobulėjimui ribų nėra. Taigi atsirado ir tas tarpas nuo dabartinio aš iki trokštamo aš. Skaityti daugiau…

Prieš dešimt metų organizacijos ėjo iš proto dėl žodžio koučingas, dabar naujuoju šūkiu tapo įgalinimas. Kai visi išsikoučino ir pagaliau suprato, kad koučingas nėra greito rezultato, kurio reikėjo dar vakar, išmušimas iš žmogaus, atėjo nauja mada – įgalinimas (angl. empowerment).

Populiariojoje vadybos literatūroje įgalinimu vadinama galios (plačiąja prasme) suteikimas darbuotojams, kad šie galėtų sprendimus priimti patys bei imtųsi visa ko gerinimo, pradedant veiklos efektyvumu ir baigiant savijauta darbe. Žodžiu, gauname resursus, reikiamas sąlygas motyvacijai bei ekspertinę pagalbą ir reikalus sprendžiame taip, kad visiems, kurie čia dirba, viskas pagerėtų. Kadangi čia nuo koučingo niekur nenutolstame, reikėtų paminėti, kad koučingas įgalinimo procese gali būti panaudotas kaip priemonė įgalinanti įgalinimą. Pavyzdžiui, įgalinimo procese koučingas gali padėti darbuotojui savarankiškai priimti sprendimus ir nuspręsti, kaip juos įgyvendinti, nes išorinius resursus šiam reikalui jis turi.

Atkreipiau dėmesį į tai, kaip apie įgalinimą kalba organizacijos, kurios dar tik neseniai susipažino su įgalinimo sąvoka bei suka galvą, kaip tą įgalinimą iš kažkur gauti ir pasidaryti pas save. Išeitinė mintis šiame tekste yra ta, kad įgalinimas yra žmonėms ir apie žmones, todėl su šia sąvoka reikia elgtis dėmesingai. Dabar išryškinsiu kelias įžvalgas, kurios galbūt padės konkrečiau įvertinti įgalinimo praktiką jūsų organizacijose.

Įgalinimo įgyvendinimas nėra programa

Įgalinimas negali būti nuleistas. Suprantate, apie ką kalbu. Nepavyks apie įgalinimą pranešti eiliniame pusmetiniame įmonės veiklos rezultatų aptarimo sambūryje, nes įgalinimas ateina iš apačios ir negali būti palieptas. Apie įgalinimą reikia pradėti kalbėti tose žmonių komandose ir grupėse, kurios, kaip tikimasi, bus įgalinamos. Neįmanoma įgalinti nieko, kas nenori būti įgalintas. Lygiai tas pats ir su koučingu – negali vesti ugdomojo pokalbio su darbuotoju apie jo tobulėjimą, jeigu to tobulėjimo reikia tik organizacijai. Įgalinimo galimybes vadovai turi įžvelgti bendraudami su savo žmonėmis. Jeigu pastarieji pasakys, kad jiems tai įdomu ir jie pasiruošę tokiam reikalui, tada pirmyn. Skaityti daugiau…

Dalinuosi keletu nuorodų į įdomesnius tyrimus (anglų kalba) apie koučingą. Pravers savišvietai, rašto darbams ar mokymams. Tekstai akademiniai. Galima skaityti straipsnių pabaigas, kur išdėstytos tyrėjų išvados ir pasiūlymai.

Labai gera literatūros apžvalga, kas yra gyvenimo koučingas (angl. life-coaching). Rašantys darbus apie koučingą čia viską ras vienoje vietoje. Apžvelgiamos įvairios perspektyvos, kas yra koučingas, kas yra koučingo klientas, kaip atrodo koučingo procesas ir kiti svarbūs koučingo konteksto dalykai. Parsisiųsti.

Skaityti daugiau…

 

Jau rašiau, kad koučingo pokalbis gali būti praturtintas koučingo specialisto pastebėjimais ar įžvalgomis, kartais grįžtamuoju ryšiu pašnekovui. Šiame praktiniame tekste noriu pasidalinti būdais ir frazių pavyzdžiais, kaip tai gali būti padaryta.

Jeigu tikite, kad koučingo specialistui įsiterpti nereikia, vis tiek patariu peržvelgti šiuos patarimus – galbūt nuspręsite eksperimentuoti ir keisti savo koučingo praktiką. Mano išeitinė pozicija – koučingo specialisto įsiterpimas gali būti vertingas klientui, jeigu ši intervencija skatina papildomas pašnekovo mintis ar teigiamai prisideda prie jo sumanymų.

Prielaidos patikrinimas

Kalbant jūsų pašnekovui galite pajusti, kaip mintyse imate daryti išvadas iš to, kas jums sakoma. Pavyzdžiui, jeigu pašnekovas nenustoja kaltinti kokio nors žmogaus arba menkina save, galite pasidalinti su pašnekovu tokia mintimi:

Pataisyk mane, jeigu klystu. Iš to, ką tu sakai man susidaro įspūdis, kad…(tavo nuomone, visa kaltė tenka tam žmogui, tavo nuomone šioje situacijoje kaltas tu vienas).

Jūsų tikslas – tiek patikrinti savo prielaidą, kurios neišsakę jūs neturėsite ramybės viso likusio pokalbio metu, tiek padėti savo pašnekovui pamatyti kitą medalio pusę. Jeigu pašnekovas nesutiks su jūsų prielaida, ją atsiimkite ir tęskite pokalbį įprastai – užduodami klausimus, apibendrindami pašnekovo mintis. Skaityti daugiau…

Pirmasis patyrimas, kuris aplanko besimokančius koučingo žmones – tai suvokimas, kaip sunku neįsiterpti į koučingo pokalbį savais patarimais ar nukreipimais. Ypatingai ryškiai tai atsispindi vadovų pokalbiuose su darbuotojais, nes vadovai, nors ir sako, kad taiko koučingą, vis tik jie dalinasi patarimais ar kitaip perduoda pašnekovui savo valią. Pavyzdžiui, užmaskuoja savo mintį klausime ar tu nemanai, kad…? Tiesiai šviesiai kalbant, jie tam ir yra vadovai. Yra atvejai, kai nuo patarimų reikia susilaikyti. Yra situacijos, kai tie patarimai būtini.

Kaip bebūtų, esminė koučingo nuostata sako, kad kiekvienas žmogus turi atsakymus, tik reikia jam padėti tuos atsakymus surasti. Tiesą sakant, nesu koučingo radikalas ir koučingo pokalbiuose su pašnekovais pasidalinu savo įžvalgomis ar grįžtamuoju ryšiu. Mano patirtis rodo, kad laiku pateiktos ir tinkamai dozuotos įžvalgos gali paskatinti naujas pašnekovo mintis.

Kartais žmonės jaučiasi beviltiškai ir paguodos žodis ar pasidalinimas patirtimi gali jiems padėti. Bet prieš nusprendžiant, kokią koučingo filosofiją pasirinksite, vis tiek reikia išmokti taikyti klasikinį koučingą – švarų nuo bet kokių patarimų ar koučingo specialisto medžiagos. Jeigu bandėte vesti koučingo pokalbius ir vis dar jaučiate, kad patarimai ar išankstinis jūsų matymas lenda į paviršių, tuomet šis tekstas jums. Skaityti daugiau…

Taigi, empatija, kaip sakoma, yra santykių pagrindas. Nejausdamas to, ką jaučiu aš, kitas žmogus negebės su manimi gerai subūti. Nenutuokdamas, kas gali būti svarbu kitam žmogui, vargu ar galėsiu tikėtis būti šio žmogaus priimtas. Iš kitos pusės, galvojant apie organizacinį kontekstą, žodį empatija jau greitai bus galima įrašyti į bullshit bingo lentelę, nes jis yra toks pat nuvalkiotas, kaip ir žodžiai pokyčiai ar iššūkiai.

Arūnas turi būti empatiškas buhalterei Dianai iš antro aukšto. Taip pat jis turi būti empatiškas savo kolegai, kuris jautriai reaguoja į bet kokį jo asmeninės erdvės, užimančios 30 kv. metrų, pažeidimą. Arūnas turi būti empatiškas valytojai Danutei, kuriai nepatinka, kad Arūnas kartais palieka ne iki dugno išgertą kavos puodelį ir Danutei nelengva tą puodelį įdėti į nešvarių puodelių dėžę, kurioje ji surenka puodelius iš kitų biuro vietų. Kitą dieną Arūno vadovas kalbasi su juo ir sako jam: klausyk, Arūnai, noriu pakalbėti apie tavo kolegiškumą, ar girdėjai, kad yra toks dalykas – empatija?

Neseniai man į rankas pakliuvo Adam Wayts, profesoriaus iš Northwestern University straipsnis Limits of Empathy, publikuotas Harvard  Business Review žurnale. Perskaitęs autoriaus tyrimais ir praktinėmis įžvalgomis paremtą tekstą, pagalvojau apie tą menamą personažą Arūną, kuris neriasi iš kailio bandydamas įlipti į visų jį supančių žmonių batus. Žinoma, kiekvienas turime mokėti panaudoti empatijos gebėjimą, tačiau pasak protingų žmonių, empatija turi tam tikras ribas. Tad kol mūsų herojui Arūnui netrūko kantrybė, kviečiu su jomis susipažinti.

Pirmoji riba: empatija (iš)vargina

Pagalbininkų profesijos, tokios kaip gydytojai, mokytojai, socialiniai darbuotojai, hmm, koučingo specialistai yra ypatingai jautrios šiam apribojimui. Pasak tyrimų, šių profesijų atstovai yra lengviau pažeidžiami ir yra mažiau atsparūs stresui ypač tada, kai šių profesijų atstovams keliamas lūkestis demonstruoti aukštą empatijos lygį. Skaityti daugiau…

1 - 1412345...10...»»