Štai keli vadovų klausimai, kuriuos girdžiu kiekviename mokyme apie žmonių ugdymą. Ne dažname, o kiekviename. Kaip man pačiam su koučingo metodu jaustis natūraliai? Kaip man įtikinti žmogų, kad koučingas yra naudingas? Kaip man vesti koučingo pokalbį, kad mes pasiektume jo tikslus?

Atsakymas į šiuos klausimus yra paprastas. Kuo mažiau galvosite, kaip teisingai ir kokybiškai jums taikyti koučingą darbe, tuo mažiau klupsite formuluodami ir užduodami klausimus pašnekovui. Mano pasiūlymas – neminėkite žodžio „koučingas“ iš viso ir nesukite sau dėl jo galvos.

Pirma, vadovai neveda nei vieno pokalbio, kuris vadintųsi koučingo pokalbiu. Vadovai aptaria veiklos rezultatus, teikia grįžtamą ryšį, išsako kolegoms lūkesčius, sprendžia problemas. Nei vienas toks pokalbis negali būti vadinamas koučingu, nes juose vadovas teikia įžvalgas, patarimus, keičiasi nuomonėmis ir kartkartėmis užduoda klausimus, kurie darbuotoją skatintų ieškoti idėjų. Vien tai, kad pokalbis vyksta tarp vadovo ir darbuotojo, nusako, kad pokalbis nebus iki galo lygiavertis, nes vadovas norom nenorom vis tiek turės pateikti tam tikrus paliepimus ar savo nuomonę. Skaityti daugiau…

Vadovai nėra koučingo specialistai – jie tik naudoja koučingo metodiką bendraudami su kolegomis ir kitais darbuotojais – užduoda klausimus ir skatina atsirasti idėjas bei sprendimus.

Būtų gerai.

Būna, kad vadovai galvoja, jog koučingas yra kažkokia manipuliacija priversianti žmones elgtis taip, kaip vadovai nori. Deja, tai yra tik spaudimas, lydimas lavinos nukreipiančių klausimų: ar nemanai, kad? Ar negalvoji kad? Ar nebandei? Gal tu vis tik pabandyk. Šiuo atveju žmogus jaučiasi remiamas prie sienos ir ima gintis.

Kitu atveju vadovai iš tiesų taiko koučingą – nespausdami skatina kitus žmones atsiverti ir bendradarbiauti. Jie padeda generuoti idėjas ir vengia primesti savo nuomonę. Šiuo atveju žmonės noriau dalyvauja pokalbiuose, nes jiems nereikia gintis – jų mintys priimamos ir vertinamos.

Kiek pastebiu (per savaitę sutinku apie 40 – 50 liudininkų), koučingo taikymą žmonės vis tik priima kaip potencialią grėsmę ir manipuliaciją – su manimi čia kažką daro, ko aš nesuprantu ir aš nenoriu, kad tai tęstųsi. Tas suprantama – vadovai turi pasiekti veiklos rezultatus labai greitai, tad bet koks jų pokalbis su darbuotojais gali pavirsti spaudžiančia bei slegiančia patirtimi.

Vis tik, tikiu, kad koučingo metodika, jeigu taikoma tinkamai, labai pagerina vadovų ir jų kolegų bendravimą bei tarpusavio supratimą siekiant tikslų. Žemiau pateiksiu kelis patarimus, kaip elgtis, jeigu jaučiate, kad jūsų vadovai pokalbiuose su jumis taiko koučingo metodiką – užduoda klausimus ir nori išgirsti jūsų nuomonę. Skaityti daugiau…

Šiemet stuktels dešimt metų nuo pirmos mano pravestos koučingo sesijos. Ta proga trys ne patys džiugiausi supratimai apie koučingą. Jų yra daugiau, bet dabar apie tuos tris.

Koučingą yra labai sunku parduoti

Nežinau, kaip sekasi jums, tačiau jeigu aš būčiau žmogus, kuris apie koučingą yra girdėjęs viena ausimi ir dar su mūsuose būdingu skeptiškumu į viską, kas šiek tiek nepažįstama ir vakarietiška, žiūri su įtarumu, aš koučingo specialistus varyčiau pro duris lauk, kaip nepageidaujamus prekybos agentus.

Bet čia iš vakarų viskas šitas atėjo, ar ne?, – mokymuose klausia 40+ vyras ir aš jau suprantu kur link jis lenkia. Ši karta turi tą skeptiškumo aspektą – tai, kas yra vakarietiška, tą reikia laikyti per atstumą.

Sakydamas, kad koučingą sunku parduoti, aš kalbu apie individualias koučingo sesijas laikantis koučingo etikos standarto. Kitaip tariant, jokių konsultacijų, tik mąstymą skatinantys klausimai bei palaikantis santykis. Muzikos, kvėpavimo, jogos ar kitokie psichologinę ir fizinę žmonių sveikatą stiprinantys užsiėmimai nėra koučingas, tačiau gali būti koučingo programos dalis. Pavyzdžiui, koučingo pokalbio metu paaiškės, kad žmogus seniai ruošėsi užsiimti meditacija ir, jeigu koučingo specialistas yra šioje srityje kvalifikuotas meistras, galbūt tai taps susitikimų dalimi. Skaityti daugiau…

Šiandien koučingo specialistai Lietuvoje yra pasidalinę į tris stovyklas.

Pirmąją, didžiausią stovyklą, sudaro tie žmonės, kurie baigė koučingo mokyklas ir koučingą ketina naudoti savo aplinkoje labiau mėgėjiškai – darbe su kolegomis, bendravime su artimaisiais ar tiesiog saviugdai. Koučinge naudojami įgūdžiai padeda geriau suprasti save ir geriau išgirsti kitus žmones. Kaip sakoma, ką išmoksi, to ant pečių nenešiosi.

Antrojoje stovykloje dirba tie koučingo specialistai, kurių klientūrą sudaro taip vadinami žmonės iš gatvės – klientai atėję per rekomendacijas, svarstantys įvairius gyvenimiškus bei darbinius klausimus. Šioje stovykloje gausiai teikiamos ne tik koučingo paslaugos, tačiau ir kitokia gerovė – užsiėmimai tiek sielai, tiek kūnui. Meditacija. Šokis. Savęs tapšnojimas. Kvėpavimas. Paveikslėlių žaidimas Points of You. Joga. Rebirthingas ir kitokie eksperimentiniai, įdomūs dalykai, kurie leidžia išplėsti asmeninio augimo patirtis. Blogiausia, kas gali nutikti tokių užsiėmimų metu, tai neblogai praleisite laiką. Skaityti daugiau…

Daugybė vadovo sako, kad koučingą jie taiko daugeliui darbuotojų ir daro tai dažnai. Taip, kartais jie neturi tam laiko, tačiau tai suprantama – į nugarą kvėpuojantys verslo reikalai nelaukia. Iš pokalbių su vadovais ir iš jų užduodamų klausimų susidariau įspūdį, kad vadovai labai entuziastingai naudoja koučingą pokalbiuose su darbuotojais. Jie kartu aptaria darbuotojo tobulėjimo galimybe, sutaria veiksmų planus ir…ir nieko.

Mes laikome savaime suprantamu tai, kad sutarus veiksmus, jų šeimininkas imsis šiuos veiksmus vykdyti atsakingai ir savarankiškai. Ugdomasis darbas nėra terminuotas ar kitaip apibrėžtas laike – tai yra nuolatinis vadovo galvos skausmas (nors daugelis sako, kad tai malonumas). Todėl tolimesni palaikantys pokalbiai, kurie padėtų vadovams pamatuoti savo darbuotojų tobulėjimo progresą, yra būtini. Dar daugiau, tokie pokalbiai padeda įtvirtinti praktikoje tai, kas buvo anksčiau sutarta.

Čia pasidalinsiu praktinėmis įžvalgomis, kaip vadovai turėtų vesti tolimesnius palaikymo pokalbius, kuomet veiksmų planai su darbuotojais jau yra suderinti. Skaityti daugiau…

Vienas dažniausiai vadovų užduodamų klausimų apie koučingą skamba taip: ar man sakyti darbuotojams, kad taikau koučingą, ar ne? Ko gero galima daryti prielaidą, kad šį klausimą vadovai kelia ne šiaip sau.

Stebėdamas vadovų darbą ir bendraudamas su jais, padariau prielaidą, kad toks klausimas kyla iš tam tikro vadovų nesaugumo jausmo. Kai kurie vadovai prisipažįsta, kad jie jaustųsi keistai, jeigu savo įprastą bendravimo stilių papildytų koučingu – klausimų uždavimu ir susilaikymu nuo patarimų.

Darbuotojai pamanytų, kad man kažkas praplovė smegenis. Darbuotojai pagalvotų, kad aš nebežinau atsakymų. Darbuotojų akyse atrodyčiau kaip kažkoks psichologas. Darbuotojai į mane pradėtų keistai žiūrėti.

Visa tai yra vadovų atsakymai į mano klausimą: o dėl ko klausiate, sakyti jums, kad taikote koučingą, ar ne? Skaityti daugiau…

Kai mokymų metu kalbuosi su vadovais, kas jiems gali trukdyti taikyti koučingą savo padalinyje, dauguma jų, nesvarbu kokioje įmonėje dirbtų, atsako, kad neturi koučingui laiko.

Šis stereotipas -  labai gajus, nes apie laiko trūkumą kalba ne tik Lietuvos vadovai, tačiau ir tarptautiniuose tyrimuose apie koučingą dalyvaujantys lyderiai.  Jie taip pat galvoja, kad koučingas atims jų brangų laiką.

Taip, koučingas reikalauja tam tikrų pastangų, tačiau atidžiau pažiūrėjus, su laiko sąnaudomis tai nėra susiję.

Tai dabar ką, man kiekvieną savaitę reikės su jais kalbėtis ir ieškoti problemų? – klausia vadovai.

Šiame straipsnyje pateiksiu keletą įžvalgų, kuriomis noriu atkreipti vadovų dėmesį į tai, kad pats koučingas nereikalauja jokių papildomų laiko sąnaudų, kurios būtų panaudotos tuščiai ir neprasmingai.

Tuo pačiu noriu pridėti, kad jokiais būdais nenoriu prastumti vadovams koučingo. Skaityti daugiau…

Coachingblog.lt kartais skelbiu akademinius ir tiriamuosius straipsnius, kurie koučingo sritį nušviečia mokslo šviesa. Šį kartą svečiuose dr. Aistė Dromantaitė, kuri parašė puikų straipsnį Koučingo nauda organizacijoms. Šiame tekste Aistė apžvelgė ir susistemino įvairius literatūros šaltinius ir pateikė įdomių įžvalgų. Straipsnis bus naudingas ne tik tiems, kurie rūpinasi koučingo plėtra organizacijose, tačiau ir mokslo žmonėms, kurie gilinasi į koučingo sritį. Skaityti daugiau…

 

Viena iš mano ypatingų domėjimosi sričių yra koučingo taikymas vadovų veikloje. Šiame bloge galite rasti daug straipsnių, kuriuose patariu, kaip tą padaryti lengvai ir paprastai, kokių klaidų vengti ir ko saugotis.

Tyrėjai ir koučingo praktikai vieningai sutaria, kad norėdama sukurti koučingo kultūrą, organizacija turi būti tam pasiruošusi ir joje turi veikti visa eilė koučingą įgalinančių prielaidų. Pavyzdžiui, vadovai turi nebijoti teikti ir gauti grįžtamą ryšį, įmonėje turi būti skatinamos ir remiamos mokymosi iniciatyvos, turi būti sudarytos sąlygos mokytis iš klaidų ir kita. Minkštasuolių ir stalo futbolo nepakanka.

Manau, kad esminę įtaką koučingo sklaidai organizacijoje daro jos vadovų požiūris į mokymąsi ir vadovavimo būdus. Būtent vadovai gali arba įgalinti koučingo kultūrą, arba užkirsti jai kelią.

Be kitų svarbių dalykų, tokių kaip koučingo įgūdžiai, viena iš esminių prielaidų yra vadovų gebėjimas toleruoti neapibrėžtumą. Tą supratau po daugybės mokymų, kuriuos pravedžiau vadovams ir stebėjau jų vedamus koučingo pokalbius su kolegomis ir darbuotojais.

Kas tai yra neapibrėžtumas?

Įsivaizduokite, kad jūs Skaityti daugiau…

Šiuolaikinius vadovus slegia sunki dilema – kaip pasiekti puikius komandos veiklos rezultatus ir išlikti geru – žmogišku, atjaučiančiu, suprantančiu, išklausančiu, priimančiu, palaikančiu. O gal tiesiog fainu, kuris visiems patinka ir kartu yra autoritetas.

Daugybė tyrimų patvirtina tendenciją, kad griežtai reikalaujantys, kontroliuojantys ir baudžiantys vadovai ilgalaikėje perspektyvoje pasiekia prastesnius veiklos rezultatus, nes savo elgesiu aplinkiniams kelia stresą. Streso pasekmės aiškios – suprastėjusi psichologinė bei fizinė sveikata ir kritęs produktyvumas.

Išvadas vadovai pasidaro greitai. Jie nutaria būti visų mėgiami, kelti aplinkiniams kuo mažiau streso ir padėti jiems  - ugdyti juos užuot nurodinėjus ir kontroliavus. Mano manymu ne viskas taip paprasta. Kai vadovų mokymų metu diskutuojame apie aukščiau minėtą dilemą, išgirstu įvairių nuomonių. Kai kurie vadovai sako, kad atviresni pokalbiai su darbuotojais leido vadovams sustiprinti tarpusavio pasitikėjimą. Kiti vadovai sako, kad visa tai labai minkšta ir veikia retai. Skaityti daugiau…

1 - 41234