Šiandien koučingo specialistai Lietuvoje yra pasidalinę į tris stovyklas.

Pirmąją, didžiausią stovyklą, sudaro tie žmonės, kurie baigė koučingo mokyklas ir koučingą ketina naudoti savo aplinkoje labiau mėgėjiškai – darbe su kolegomis, bendravime su artimaisiais ar tiesiog saviugdai. Koučinge naudojami įgūdžiai padeda geriau suprasti save ir geriau išgirsti kitus žmones. Kaip sakoma, ką išmoksi, to ant pečių nenešiosi.

Antrojoje stovykloje dirba tie koučingo specialistai, kurių klientūrą sudaro taip vadinami žmonės iš gatvės – klientai atėję per rekomendacijas, svarstantys įvairius gyvenimiškus bei darbinius klausimus. Šioje stovykloje gausiai teikiamos ne tik koučingo paslaugos, tačiau ir kitokia gerovė – užsiėmimai tiek sielai, tiek kūnui. Meditacija. Šokis. Savęs tapšnojimas. Kvėpavimas. Paveikslėlių žaidimas Points of You. Joga. Rebirthingas ir kitokie eksperimentiniai, įdomūs dalykai, kurie leidžia išplėsti asmeninio augimo patirtis. Blogiausia, kas gali nutikti tokių užsiėmimų metu, tai neblogai praleisite laiką. Skaityti daugiau…

Daugybė vadovo sako, kad koučingą jie taiko daugeliui darbuotojų ir daro tai dažnai. Taip, kartais jie neturi tam laiko, tačiau tai suprantama – į nugarą kvėpuojantys verslo reikalai nelaukia. Iš pokalbių su vadovais ir iš jų užduodamų klausimų susidariau įspūdį, kad vadovai labai entuziastingai naudoja koučingą pokalbiuose su darbuotojais. Jie kartu aptaria darbuotojo tobulėjimo galimybe, sutaria veiksmų planus ir…ir nieko.

Mes laikome savaime suprantamu tai, kad sutarus veiksmus, jų šeimininkas imsis šiuos veiksmus vykdyti atsakingai ir savarankiškai. Ugdomasis darbas nėra terminuotas ar kitaip apibrėžtas laike – tai yra nuolatinis vadovo galvos skausmas (nors daugelis sako, kad tai malonumas). Todėl tolimesni palaikantys pokalbiai, kurie padėtų vadovams pamatuoti savo darbuotojų tobulėjimo progresą, yra būtini. Dar daugiau, tokie pokalbiai padeda įtvirtinti praktikoje tai, kas buvo anksčiau sutarta.

Čia pasidalinsiu praktinėmis įžvalgomis, kaip vadovai turėtų vesti tolimesnius palaikymo pokalbius, kuomet veiksmų planai su darbuotojais jau yra suderinti. Skaityti daugiau…

Vienas dažniausiai vadovų užduodamų klausimų apie koučingą skamba taip: ar man sakyti darbuotojams, kad taikau koučingą, ar ne? Ko gero galima daryti prielaidą, kad šį klausimą vadovai kelia ne šiaip sau.

Stebėdamas vadovų darbą ir bendraudamas su jais, padariau prielaidą, kad toks klausimas kyla iš tam tikro vadovų nesaugumo jausmo. Kai kurie vadovai prisipažįsta, kad jie jaustųsi keistai, jeigu savo įprastą bendravimo stilių papildytų koučingu – klausimų uždavimu ir susilaikymu nuo patarimų.

Darbuotojai pamanytų, kad man kažkas praplovė smegenis. Darbuotojai pagalvotų, kad aš nebežinau atsakymų. Darbuotojų akyse atrodyčiau kaip kažkoks psichologas. Darbuotojai į mane pradėtų keistai žiūrėti.

Visa tai yra vadovų atsakymai į mano klausimą: o dėl ko klausiate, sakyti jums, kad taikote koučingą, ar ne? Skaityti daugiau…

Kai mokymų metu kalbuosi su vadovais, kas jiems gali trukdyti taikyti koučingą savo padalinyje, dauguma jų, nesvarbu kokioje įmonėje dirbtų, atsako, kad neturi koučingui laiko.

Šis stereotipas -  labai gajus, nes apie laiko trūkumą kalba ne tik Lietuvos vadovai, tačiau ir tarptautiniuose tyrimuose apie koučingą dalyvaujantys lyderiai.  Jie taip pat galvoja, kad koučingas atims jų brangų laiką.

Taip, koučingas reikalauja tam tikrų pastangų, tačiau atidžiau pažiūrėjus, su laiko sąnaudomis tai nėra susiję.

Tai dabar ką, man kiekvieną savaitę reikės su jais kalbėtis ir ieškoti problemų? – klausia vadovai.

Šiame straipsnyje pateiksiu keletą įžvalgų, kuriomis noriu atkreipti vadovų dėmesį į tai, kad pats koučingas nereikalauja jokių papildomų laiko sąnaudų, kurios būtų panaudotos tuščiai ir neprasmingai.

Tuo pačiu noriu pridėti, kad jokiais būdais nenoriu prastumti vadovams koučingo. Skaityti daugiau…

Coachingblog.lt kartais skelbiu akademinius ir tiriamuosius straipsnius, kurie koučingo sritį nušviečia mokslo šviesa. Šį kartą svečiuose dr. Aistė Dromantaitė, kuri parašė puikų straipsnį Koučingo nauda organizacijoms. Šiame tekste Aistė apžvelgė ir susistemino įvairius literatūros šaltinius ir pateikė įdomių įžvalgų. Straipsnis bus naudingas ne tik tiems, kurie rūpinasi koučingo plėtra organizacijose, tačiau ir mokslo žmonėms, kurie gilinasi į koučingo sritį. Skaityti daugiau…

 

Viena iš mano ypatingų domėjimosi sričių yra koučingo taikymas vadovų veikloje. Šiame bloge galite rasti daug straipsnių, kuriuose patariu, kaip tą padaryti lengvai ir paprastai, kokių klaidų vengti ir ko saugotis.

Tyrėjai ir koučingo praktikai vieningai sutaria, kad norėdama sukurti koučingo kultūrą, organizacija turi būti tam pasiruošusi ir joje turi veikti visa eilė koučingą įgalinančių prielaidų. Pavyzdžiui, vadovai turi nebijoti teikti ir gauti grįžtamą ryšį, įmonėje turi būti skatinamos ir remiamos mokymosi iniciatyvos, turi būti sudarytos sąlygos mokytis iš klaidų ir kita. Minkštasuolių ir stalo futbolo nepakanka.

Manau, kad esminę įtaką koučingo sklaidai organizacijoje daro jos vadovų požiūris į mokymąsi ir vadovavimo būdus. Būtent vadovai gali arba įgalinti koučingo kultūrą, arba užkirsti jai kelią.

Be kitų svarbių dalykų, tokių kaip koučingo įgūdžiai, viena iš esminių prielaidų yra vadovų gebėjimas toleruoti neapibrėžtumą. Tą supratau po daugybės mokymų, kuriuos pravedžiau vadovams ir stebėjau jų vedamus koučingo pokalbius su kolegomis ir darbuotojais.

Kas tai yra neapibrėžtumas?

Įsivaizduokite, kad jūs Skaityti daugiau…

Šiuolaikinius vadovus slegia sunki dilema – kaip pasiekti puikius komandos veiklos rezultatus ir išlikti geru – žmogišku, atjaučiančiu, suprantančiu, išklausančiu, priimančiu, palaikančiu. O gal tiesiog fainu, kuris visiems patinka ir kartu yra autoritetas.

Daugybė tyrimų patvirtina tendenciją, kad griežtai reikalaujantys, kontroliuojantys ir baudžiantys vadovai ilgalaikėje perspektyvoje pasiekia prastesnius veiklos rezultatus, nes savo elgesiu aplinkiniams kelia stresą. Streso pasekmės aiškios – suprastėjusi psichologinė bei fizinė sveikata ir kritęs produktyvumas.

Išvadas vadovai pasidaro greitai. Jie nutaria būti visų mėgiami, kelti aplinkiniams kuo mažiau streso ir padėti jiems  - ugdyti juos užuot nurodinėjus ir kontroliavus. Mano manymu ne viskas taip paprasta. Kai vadovų mokymų metu diskutuojame apie aukščiau minėtą dilemą, išgirstu įvairių nuomonių. Kai kurie vadovai sako, kad atviresni pokalbiai su darbuotojais leido vadovams sustiprinti tarpusavio pasitikėjimą. Kiti vadovai sako, kad visa tai labai minkšta ir veikia retai. Skaityti daugiau…

Ateik pas mane ne su problemomis, o su sprendimais, – tokia kliše dažnai vadovaujasi vadovai. Jie sako, kad tokiu būdu jie siekia ugdyti darbuotojų savarankiškumą. Dar vadovai sako: pateik tris sprendimų variantus. Tarsi jie visada būna tik trys. Dėl ko ne du? Ar penki?

Vadovų sumanymas geras – jis regis skatina idėjas ir taupo laiką, bet paklausus vadovų, kiek idėjų iš savo darbuotojų jie sulaukia, vadovai atsako, kad nedaug. Ir čia aš suabejoju.  Galbūt taip nutinka dėl to, kad žmonės nori nusimesti atsakomybę ir problemas palieka savieigai? Kam apie jas kalbėti? Kam sukti galvą dėl sprendimų? O galbūt idėjų nėra, nes tokiu paliepimu vadovas apriboja žmonių kūrybiškumo galimybes? O gal čia kaltas tas neik pas mane su problemomis? Skaityti daugiau…

Jau esu rašęs, kad vadovai neveda koučingo pokalbių. Jie tik gali naudoti koučingo metodiką įvairių pokalbių su darbuotojais metu. Vienas tokių pokalbių, kuriame vadovai gali panaudoti koučingą, yra veiklos rezultatų aptarimas. Tokių pokalbių metu vadovai apžvelgia, kas buvo nuveikta, kas pasiekta ir tariasi su darbuotojais, ką šie darys, kad pagerintų rezultatus.

Daug vadovų skuba klausti darbuotojo, ką jis turėtų daryti kitaip ar geriau, kad veiklos rezultatai gerėtų. Dažna problema, su kuria tokių pokalbių metu susiduria vadovai, yra ta, kad jų darbuotojai būna linkę pateikti iš anksto paruoštus atsakymus arba, atvirkščiai, jie sako, kad jau viską išbandė, kad niekas neveiks, nes rinka kalta, kaltas X ar Y departamentas, sezonas ne tas ar klientų įpročiai keičiasi. Kitaip tariant, kalta aplinka, kaip populiaru sakyti.

Šiame tekste noriu pateikti keletą praktinių patarimų, kurie padėtų vadovams praturtinti veiklos rezultatų aptarimo pokalbius, o taip pat paskatintų vadovus kurti tvaresnius santykius su savo pavaldiniais. Skaityti daugiau…

Coachingblog.lt pristato specialiai šiam portalui parengtą interviu su viena iš koučingo mokslo šviesuolių – Dr. Tatiana Bachikirova. Tatiana dėsto koučingo psichologijos disciplinas pasaulio universitetuose, yra augimo koučingo (developmental coaching) krypties kūrėja bei daugybės mokslo darbų koučingo srityje autorė. Jos knyga Developmental Coaching laikoma vienu reikšmingiausių profesionalios koučingo literatūros leidinių.

Jūs darbuojatės augimo koučingo (developmental coaching) srityje. Papasakokite plačiau apie šią sritį – kuo toks koučingas skiriasi nuo visiems gerai žinomų koučingo atmainų, tokių kaip gyvenimo koučingas (life coaching) ar vadovų koučingas (executive coaching)? Kokių įgūdžių koučingo specialistui reikia, kad jis galėtų taikyti augimo koučingą?

Vienas skiriamųjų augimo koučingo bruožų yra tai, kad tokio koučingo metu dirbama su visa kliento asmenybe. Net ir tais atvejais, kai kliento tikslai yra aiškiai apibrėžti. Čia aptariame ne tik kliento iškeltas temas, bet ir tai, kaip šios temos dera su kliento asmenybės branda ir asmenybės augimo stadijomis.

Skaityti daugiau…

1 - 41234