Dirbdamas su vadovais pastebiu, kad daugelis dalykų, kuriuos jie nori spręsti, yra susiję su žmonėms būdingu poreikiu kontroliuoti aplinką ir kitus žmones. Šis poreikis yra natūralus mūsų visų troškimas. Jis kyla iš dar gilesnės reikmės jaustis saugiai ir stabiliai. Poreikis kontroliuoti atsiranda iš noro prognozuoti (daryti įtaką) ateitį, iš nesaugumo jausmo, kai susiduriame su išgyvenimo, išlikimo ar pripažinimo trūkumo problemomis.

Kalbant apie organizacijas, kontrolės poreikį vadovai jaučia iš neretai apninkančio bejėgiškumo, kuomet nepasiteisina įtakos kitiems priemonės. Bandžiau lazdą, bandžiau meduolį, niekas neveikia, – sako vadovai. Tarp eilučių galime girdėti norą pakeisti ar „pataisyti“ kitus. Tarsi žmonės būtų seni televizoriai, kuriuos būtų galima suremontuoti, o nepavykus – išmesti. Skaityti daugiau…

Gali susidaryti įspūdis, kad koučingo iniciatyvų organizacijose privilegija priklauso vien tik vadovams. Žinoma, vadovai yra tie žmonės, kurie turi galių pradėti koučingo pokalbius savo padaliniuose. Būtent jie pirmiausia kviečiami į koučingo įgūdžių mokymus, tad natūralu, jog lūkesčiai ir kritika dėl koučingo plėtros organizacijoje adresuojami būtent vadovams.

Vis tik, kažkuri mano patirties dalis kužda, kad norint kurti koučingo kultūrą organizacijoje, nebūtina koučingo transliuoti vien tik „vadovas – darbuotojas“ kanalu. Darau prielaidą, kad kanalas „kolega-kolega“ yra taip pat veiksmingas. Šiame straipsnyje nagrinėsiu, kuo koučingas tarp kolegų gali būti pranašesnis už koučingą, kurį taiko vadovai. Skaityti daugiau…

Lietuvoje koučingas dar tik pradeda skverbtis į organizacijas. Dauguma tokių iniciatyvų pasireiškia vadovų apmokymais taikyti koučingą darbo vietoje. Tačiau stebiu ir grynųjų koučingo paslaugų augimą  - organizacijos vis dažniau samdo išorinius koučingo specialistus, kad šie teiktų tiek trumpalaikes, tiek ilgalaikes koučingo paslaugas. Jų klientai – tiek įmonių darbuotojai, tiek ir vadovai.

Koučingo plėtros ir šios profesijos įsitvirtinimo sėkmė priklauso nuo koučingo specialistų kompetencijos bei profesionalumo augimo. Būtent tokius tikslus sau kelia kiekvienas koučingo specialistas ir atskiros jų bendruomenės tiek užsienyje, tiek Lietuvoje.  Tačiau labai svarbu, kad šis procesas nebūtų vienpusis – profesinį koučingo specialistų augimą turi skatinti ir tie, kas perka koučingo paslaugas, pirmiausia – organizacijos. Būtent čia koncentruojasi didžioji dalis koučingo paslaugų rinkos.

Neseniai į mano rankas pakliuvo CIPD (Chartered Institute of Personell and Development) gairės, kurias ši įtakinga organizacija sudarė koučingo paslaugų pirkėjams (organizacijoms).  Čia noriu pasidalinti keliais patarimais, kuriuos ataskaitos autorė J. Jarvis pateikia organizacijoms, kai jos nusprendžia samdyti koučingo specialistus. Kokius klausimus jiems reikėtų užduoti ir į ką atkreipti dėmesį? Skaityti daugiau…

Ką jau ką, bet grįžtamąjį ryšį teikti mokame visi. Oi, ne, ne taip parašiau, norėjau parašyti –  mėgstame teikti visi. Grįžtamasis ryšys kyla iš to, kas įvyko praeityje ir tai yra paraginimas pasimokyti iš klaidos. Iš kitos pusės, jei grįžtamasis ryšys yra pozityvus, jis tarnauja kaip paskatinimas. Mes pastebime kito žmogaus klaidą ar pasiekimą ir grįžtamuoju ryšiu pasakome jam, ką apie tai manome. Dar pridedame, kad tikimės jog šis žmogus klaidą ištaisys arba kaip tik, tęs tai, ką daro gerai.

Jei žiūrėti plačiau, vargu ar galėtume gyventi be grįžtamojo ryšio. Skaityti daugiau…

Koučingas organizacijose ir koučingas vadovų darbe – viena tų temų, apie kurią, matyt, rašau daugiausiai. Sulig kiekvienais mokymais, kuriuos vedu vadovams ar nauju straipsniu, mano paties supratimas apie koučingo taikymą vadyboje vystosi ir kinta.  Ši kartą – dar vienas požiūrio kampas.

Pabandžiau pažvelgti, kuo gi skiriaisi tradicinio vadovo ir koučingą taikančio (ugdančiojo) vadovo funkcijos. Skaityti daugiau…

Čia noriu pateikiti keletą apibendrintų įžvalgų, kurias vienaip ar kitaip su vadovais paliečiame koučingo praktikos mokymų metu. Kartais užuot aiškinęsį, kas yra koučingas ir kaip jis naudojamas vadovo darbe, mes pažvelgiame šį klausimą iš kitos pusės – o kas gi nėra koučingas? Kuriose vietose vadovai jį pavojingai painioja su kitomis ugdymo ar vadovavimo priemonėmis? Galbūt tie, kas dirbate organizacijose, atpažinsite žemiau pateiktus palyginimus. O kokia gi jūsų koučingo praktika ir ką jūs laikote koučingu savo darbe?

Koučingas nėra auklėjamasis pokalbis

Koučingo tikslai yra Skaityti daugiau…

Ištrauka iš psichologės Ramunės Žumbakienės straipsnio apie vandens baimės gydymą:

…Su suaugusiaisiais dirbti kiek sudėtingiau, nes jiems sunkiau įveikti turimas baimes. Todėl dažniausiai suaugusiuosius mokau plaukti individualiai. Su suaugusiaisiais visų pirma tenka išsiaiškinti, koks buvo mokymosi plaukti patyrimas, ką yra tekę išgyventi, kokie jų tikslai ir lūkesčiai. Pasakodamas žmogus labiau atsiveria ne tik man, bet ir visam mokymosi plaukti procesui. Kuo atviriau išsipasakoja man savo išgyvenimus, tuo lengviau mokosi ir greičiau išmoksta. Dažniausiai stengiuosi sukurti tokią atmosferą žmogui, kad treniruotės metu būtų tik jis, vanduo ir treneris.

Tikriausiai girdėjote apie tokį mokymo principą – išplauks arba neišplauks. Skaityti daugiau…

Vis nenustoju tikėti koučingo galimybėmis organizacijose, tad vėl dalinuosi įžvalgomis apie koučingo plėtrą ten, kur dirba daug žmonių ir jie visi siekia vieno – efektyvesnės visuomeninės ar verslo veiklos.

Koučingo plėtra organizacijose – skambūs žodžiai. Juk iš tiesų turėčiau kalbėti apie koučingo principus kasdieniame vadovų darbe. Arba vadovai taiko koučingą, arba ne. Tai - vienintelis dalykas, kuris apsprendžia, ar organizacija turi koučingo kultūrą.

Tačiau prieš mokantis koučingo technikų vadovams patariu peržvelgti turimas nuostatas. Iš naujo įvertinti požiūrį į save, į kitus žmones ir į bendrą veiklą kartu.

Skaityti daugiau…

Prieš rašydamas šiuos įspūdžius interneto platybėse dairiausi citatų apie mokymąsį. Sakau, gal kuria nors iš jų papuošiu straipsnį. Po dešimties minučių „šita tinka, ne, bendrai netinka“ proceso nutariau jokios citatos nedėti. Jos visos teisingos ir teisios, taip. Tik šias dvi gražaus birželio ir liepos mėnesių sandūros dienas mokiausi taip laisvai, kaip tik galėjau. Tad savo mokymosi šiai minutei į jokius svetimus žodžius sudėti nenoriu. Su visa pagarba išmintingiems žmonėms, žinoma. Dar vienas dalykas. Rašau Vasaros Koučingo Akademijos ’12 įspūdžius ir jaučiu kaip mano mintys gula į struktūrą. Regis vos tik sudėsiu visa tai į dėžutes, iš karto dings šio patyrimo nekaltybė. Bet…ach, tebūnie.

Skaityti daugiau…

Man labai rūpi koučingo plėtra organizacijose, tad šiame straipsnyje pateikiu sąrašą aspektų, kuriuos vadovai privalo įvertinti, jei savo įmonėse turi ketinimų kurti koučingo kultūrą. Šis sąrašas – gera diskusijos tema, jei kartu su savo kolegomis dalyvaujate koučingo mokymuose ar svarstote koučingo plėtros klausimus. Skaitydami šį sąrašą galite pažymėti, kurie iš čia įvardintų veiksnių galioja jūsų organizacijai ir kuriuos iš jų reikėtų tobulinti. Kuo daugiau veiksnių pažymėsite kaip galiojančius, tuo didesnė tikimybė, kad jūsų organizacija yra pasirengusi kurti ir puoselėti koučingo kultūrą. Jei mėgstate metaforas, šis kriterijų sąrašas – tarsi dirva į kurią sodinsite koučingo sėklas. Kuo ji puresnė, tuo geresnis derlius. Skaityti daugiau…

3 - 512345