- Tomai, papasakok kokiais atvejais vadovai kreipiasi į koučingo specialistus?, – kartą privataus pokalbio metu pasiteiravo vienas vadovas. Paskatintas to pokalbio šiame tekste aptarsiu dažniausiai pasitaikančius vadovų rūpesčius, kuriuos jie atsineša į koučingo sesijas. Taip pat trumpai paaiškinsiu, kaip šiose situacijose gali padėti pokalbis su vadovo darbo kontekstą išmanančiu koučingo specialistu.

Naujai paskirtas vadovas

- Ką tik dirbau su saviškiais vienoj komandoj, nueidavom kur nors po darbo. Dabar tapau jų vadovu. Nežinau kaip elgtis. Būti tuo draugeliu kaip anksčiau ar daryti kažką kitaip? Kaip dabar turėčiau paprašyti, kad jie atliktų darbus laiku? Kaip man įgyti autoritetą jų akyse?

saviškių tarpo paskirti vadovai turi iš esmės pakeisti savo vaidmenį, o tam reikia koreguoti esamas nuostatas ir kurti naujus elgesio modelius. Skaityti daugiau…

Įsivaizduokite situaciją – į jūsų vadovaujamą skyrių ateina dirbti naujas darbuotojas. Jam prireiks bent mėnesio, kad jis jaustųsi visavertis ir užduotis atliktų kokybiškai. Greičiausiai per tą laiką klausimų turės darbuotojas, o ne jūs. Prireikus paaiškinti, kas ir kaip turi būti padaryta, jūs neklausite jo nuomonės, neanalizuosite įvairiausių tobulėjimo aspektų, o tiesiog nurodysite, liepsite, pasakosite. Šitaip jūs per trumpą laiką žmogui suteiksite daug žinių ir informacijos, reikalingos darbui atlikti. Tai būtina daryti, idant žmogus greičiau pradėtų dirbti savarankiškai. Tik vėliau, kai darbuotojas pats pradės geriau suprasti užduotis ir jų atlikimo principus, galėsite padėti jam tobulėti pačiam.  Skaityti daugiau…

Dažname Coachingblog.lt tekste užsimenu, kad koučingas nėra panacėja, ypač kalbant apie organizacijas. Kad būtų paprasčiau atskirti, kada naudotis koučingu, o kada yra geresnė alternatyva, sudariau tipinių organizacijose pasitaikančių situacijų lentelę. Čia nurodžiau, kada geriau pasinaudoti koučingo specialisto (išorinio) pagalba ir kada galima pasirinkti kitokį sprendimą. Kaip matote, alternatyvų koučingui visada yra. Skaityti daugiau…

Šį tekstą noriu skirti tiems, kurie rūpinasi koučingo plėtra įmonėse – vadovams ir personalo valdymo specialistams.

Koučingas yra vienas svarbiausių įrankių, kuris įgalina organizacijas mokytis. Tačiau šis metodas organizacijose gerokai skiriasi nuo to, kurį taiko nepriklausomi koučingo specialistai. Didelė klaida – manyti, kad gyvenimo koučingo (life coaching) principai tiks ir koučingui organizacijose (organisational coaching)

Žemiau pateiksiu keletą aspektų, į kuriuos reikia atsižvelgti, jei norime įtvirtinti koučingą organizacijose.

Tikslus nustato organizacija, o ne klientas

Kad ir kokius klausimus aptarinėtume koučingo pokalbiuose, organizacijų atveju šie klausimai labai dažnai kyla ne iš asmeninio darbuotojo poreikio, o iš pačios įmonės veiklos konteksto. Pastaruoju atveju tai reiškia, kad aptariami klausimai gali neatitikti koučingo klientų – darbuotojų tikslų. Skaityti daugiau…

Per keletą pastarųjų mėnesių iš vadovų išgirdau daugybę klausimų apie koučingą. Visi klausimai – labai įdomūs, tačiau skaitytojų patogumui dalinuosi tik dažniausiai pasitaikiusiais klausimais.

Pastaba: pašnekovu šiame tekste vadinu vadovo pavaldinį, darbuotoją ar kolegą su kuriuo vadovas veda koučingo pokalbį organizacijos kontekste.

Ar pašnekovas turi žinoti, kad pokalbyje taikau koučingo metodiką?

Koučingo metodika nėra kažkoks stebuklas ar paslaptinga specialiųjų tarnybų naudojama psichologinė poveikio priemonė. Kiekviena kartą aptardami svarbius dalykus užduodame kitiems žmonėms klausimus,  klausomės jų. Skaityti daugiau…

Dažnam vadovui „koučingas“ yra tik madingas žodis, atkeliavęs iš įvairios vertės seminarų, knygų ar žurnalų. Žinai, aš pradėjau koučinti savo pavaldinius, – sako vienas vadovas. Ir kaip sekasi?, – klausia kitas. Na, aš jiems gražiai paaiškinu, ką reikia daryti, jie eina ir daro.

Tai yra klaidingas koučingo kaip mokymo priemonės organizacijoje supratimas. Koučingas nėra vienpusio poveikio kitam žmogui metodas, tai – mokymosi būdas. Lyginant su tradiciniu mokymu, šis būdas nėra direktyvus, jame niekas nežarsto patarimų ir receptų.

Puiku, jei vadovai išmoksta ir koučingą taiko savo darbe pagal visus būtinus principus. Tačiau kas, kaip lygus su lygiu kalbėsis su pačiu vadovu, kuomet šiam sprendimus dažnai tenka priimti vienam? Kuomet grįžtamasis ryšys kurį vadovas gauna iš savo pavaldinių neretu atveju būna teisingas teisingam žmogui? Kas padės suprasti vadovui, kad jam, pavyzdžiui, reikia tobulinti delegavimo ar susirinkimų vedimo įgūdžius? Kas padės jam sudaryti aiškų asmeninį tobulėjimo planą, kuomet laikas, kurį vadovas turi, yra atiduodamas kitiems, tik ne sau. Skaityti daugiau…

Taip jau susiklostė, kad turėjau progą bendrauti su keliomis koučinge pažengusių vadovų grupėmis, kurios pasidalino įžvalgomis, ko jų nuomone reikia, kad organizacijoms pavyktų sukurti koučingo kultūrą.

Koučingo kultūra yra tokia organizacijos kultūra, kur koučingas yra dominuojantis darbo ir vadovavimo stilius, kuris įtvirtina atsakomybę augti ir tobulėti, tiek individualiame, tiek organizacijos lygmenyje (Clutterbuck and Megginson, 2008) 

Šiame tekste panaudota gyva, iš tiesioginės vadovų patirties gauta medžiaga, ne kokie nors knyginiai pamąstymai. Tad rekomenduoju šį tekstą visiems vadovams ir specialistams, kurie rūpinasi kitų žmonių tobulėjimu ir nori stiprinti koučingo iniciatyvas savo įmonėse. Žemiau pateiktus vadovų patarimus subendrinau ir šiek tiek papildžiau savo asmenine praktine patirtimi. Skaityti daugiau…

Mano darbingasis ruduo prasidėjo keliais koučingo projektais, kuriuose padedu vadovams išmokti taikyti koučingą savo darbe. Tomai, kokių dar koučingo klausimų galėtume užduoti savo darbuotojams?, – klausia vadovai. Kokius dar modelius galėtume taikyti, kad jie dar labiau skatintų siekiamą rezultatą?, – teiraujasi jie. Taip, aš pametėju klausimų, papasakoju apie modelius. Bet jei visa koučingo taikymo vadovų darbe esmė slypėtų šiuose dalykuose, tuomet jiems užtektų perskaityti porą gerų knygų ir pirmyn. Nereikėtų kelių dienų mokymų. Užkoučintų vadovai visus. Skaityti daugiau…

Daugumos vadovų tarpe koučingas vis dar yra stigmatizuotas. Neigiamai atsiliepiantys sako: koučingas – tik silpniems. Negi pats negali susitvarkyti su savo reikalais? Ten, kur koučingui jau dvidešimt – trisdešimt metų, apie vadovų koučingą kalbama kitaip: tu esi vertinamas ir svarbus, todėl gali pasinaudoti koučingu. Tiesa, pažangiausios Lietuvos įmonės jau linksta link pastarojo varianto.

Šiame straipsnyje neketinu stumti koučingo. Anaiptol, noriu pažvelgti į jį objektyviai. Ir leisti skaitytojui pačiam nuspręsti, ar jam arba jo kolegoms verta koučingu pasidomėti plačiau. O juk galėčiau pradėti banaliai, kad net Tigeris Woodsas, kad Barackas Obama, kad dar visa eilė garsių, įtakingų ir turtingų naudojasi koučingu. Skaityti daugiau…

Vadovai klausia, kaip panaudoti koučingą savo darbe. Įtraukite koučingą į metinius vertinimo pokalbius. Tai – viena geriausių progų įtvirtinti koučingą kaip jūsų vadovavimo stilių.

Kartais, norėdamas sužinoti, kaip vadovas išnaudoja tobulėjimo galimybes, jo darbuotojų paprašau papasakoti, kaip jis atlieka metinį vertinamąjį pokalbį.

Dažnai neprireikia nei organizacijos diagnostikos, nei ilgų interviu, kad būtų galima sužinoti, ar organizacijoje įmanoma sėkmingai taikyti koučingą. Teko girdėti, kad kai kurie vadovai tik užpildo vertinimo formas ir nusiunčia jas savo darbuotojams pasirašyti, nes visiems ir taip viskas aišku. Kiti vadovai tokiems pokalbiams skiria iki dviejų valandų ir išsamiai kartu su darbuotojais aptaria jų veiklą.

Šiame straipsnyje paaiškinsiu kaip integruoti koučingą į metinius veiklos vertinimo pokalbius. Ir svarbiausia – kaip tokį pokalbį padaryti tęstine, nuoseklia, įdomia ir įtraukiančia ugdymo praktika. Skaityti daugiau…

2 - 512345