Vadovai nėra koučingo specialistai – jie tik naudoja koučingo metodiką bendraudami su kolegomis ir kitais darbuotojais – užduoda klausimus ir skatina atsirasti idėjas bei sprendimus.

Būtų gerai.

Būna, kad vadovai galvoja, jog koučingas yra kažkokia manipuliacija priversianti žmones elgtis taip, kaip vadovai nori. Deja, tai yra tik spaudimas, lydimas lavinos nukreipiančių klausimų: ar nemanai, kad? Ar negalvoji kad? Ar nebandei? Gal tu vis tik pabandyk. Šiuo atveju žmogus jaučiasi remiamas prie sienos ir ima gintis.

Kitu atveju vadovai iš tiesų taiko koučingą – nespausdami skatina kitus žmones atsiverti ir bendradarbiauti. Jie padeda generuoti idėjas ir vengia primesti savo nuomonę. Šiuo atveju žmonės noriau dalyvauja pokalbiuose, nes jiems nereikia gintis – jų mintys priimamos ir vertinamos.

Kiek pastebiu (per savaitę sutinku apie 40 – 50 liudininkų), koučingo taikymą žmonės vis tik priima kaip potencialią grėsmę ir manipuliaciją – su manimi čia kažką daro, ko aš nesuprantu ir aš nenoriu, kad tai tęstųsi. Tas suprantama – vadovai turi pasiekti veiklos rezultatus labai greitai, tad bet koks jų pokalbis su darbuotojais gali pavirsti spaudžiančia bei slegiančia patirtimi.

Vis tik, tikiu, kad koučingo metodika, jeigu taikoma tinkamai, labai pagerina vadovų ir jų kolegų bendravimą bei tarpusavio supratimą siekiant tikslų. Žemiau pateiksiu kelis patarimus, kaip elgtis, jeigu jaučiate, kad jūsų vadovai pokalbiuose su jumis taiko koučingo metodiką – užduoda klausimus ir nori išgirsti jūsų nuomonę.

Nekovokite

Klausimai, kurie skatina mąstymą, kartais atrodo šiek tiek remiantys prie sienos. O ką tu apie tai galvoji? Kokios tavo idėjos? Šie klausimai skamba galbūt grėsmingai, tačiau tikiu, kad vadovai juos užduoda su geriausiais ketinimais. Grėsmingi šie klausimai tiems, kurie būna užėmę aukos poziciją – nenori prisiimti atsakomybės.

Vadovai tiesiog nori išgirsti savo pašnekovo mintis, tad nesigąsdinkite, jeigu vadovas jūsų ko nors klausia. Žinoma, aš negaliu atsakyti už jūsų vadovo intencijas, tačiau neabejoju, kad tokioje situacijoje jis siekia jus įtraukti į pokalbį ir kartu rasti ieškomus sprendimus. Jeigu ginsitės ir teisinsitės, šis pokalbis tikrai pavirs koviniu. Nereikia kiekvieno vadovo klausimo priimti kaip priekaišto ar vertinimo, na, nebent iš tiesų taip ir yra. Tačiau tokiu atveju ne koučingas pats savaime yra blogai, o jūsų vadovas, kuris jumis manipuliuoja ir deja jūs, kuris nepriimate tokio vadovo būdo.

Būkite pasiruošę

Vadovai dažnai pasakoja atvejus, kai jų darbuotojai kreipiasi su įvairiais klausimais ir prašo jų patarimo. Jeigu turėčiau savo atsakymą, pas vadovą neičiau, – sako žmonės.

Suprantu, kad jeigu įmanoma išvengti pokalbio su vadovu, geriau taip ir padaryti, tačiau naudojant koučingo metodą šį pokalbį galite padaryti kur kas turtingesnį. Galbūt, jeigu būsite apgalvoję savo temą ar veiklos rezultatus, apie kuriuos netrukus su vadovu kalbėsitės, jums bus lengviau rasti minčių, kaip keisti ar pagerinti situaciją. Vadovas juk ne šiaip sau klausia jūsų pasiūlymų. Jis nori, kad idėjas rastumėte ir įgyvendintumėte būtent jūs. Geras vadovas būna pasirengęs padėti jums gerais klausimais ar įžvalgomis. Pasidarykite namų darbus, o vadovas padės juos perkeli į praktiką.

Nesikabinėkite

Žinau, ką čia darai, aš irgi buvau koučingo mokymuose, – tokia mintis aplanko, kai pastebime, kad kitas žmogus pokalbiuose naudoja tai, ką ir mes mokame naudoti. Puiku, jeigu atpažįstate, kad vadovas naudoja koučingo technikas – mąstymą skatinančius klausimus, tačiau jums nebūtina to kontroliuoti. Būtų lygiai tas pats, jeigu užuot mėgavęsi koncertu stebėtumėte tik tai, kaip jis atliekamas ir kokias grojimo technikas muzikantai naudoja. Tiesiog mėgaukitės pokalbiu ir neieškokite jame to, ko nereikia ten ieškoti – energiją skirtike pokalbio turiniui, o ne jo formai.

Tikėkite vadovu ir jam patarkite

Grįžkime prie vadovo ketinimų. Jeigu jūsų vadovas buvo mokymuose ir ten siekė rasti būdų, kaip jis galėtų gerinti savo bendravimą, palaikykite jį. Taip, galbūt jis kažkur daro klaidų ar pasirenka netinkamą toną ar klausimus, tačiau jūs galite jam padėti. Patarkite jam, kaip jūs norėtumėte, kad jis su jumis bendrautų, paprašykite jo papasakoti apie savo taikomas metodikas, pasidalinkite savo patirtimi. Šis žmogus mokosi ir jam reikia jūsų palaikymo. Kuo daugiau bendradarbiausite, tuo sklandžiau viskas eisis. Niekas negimė visko mokėdamas, visus suprasdamas ir žinodamas, kam ir ko reikia.

Koučingas yra geras būdas, kurį gali sugadinti tiek jį taikantis vadovas, tiek ir nepatiklus pašnekovas.

Šiemet stuktels dešimt metų nuo pirmos mano pravestos koučingo sesijos. Ta proga trys ne patys džiugiausi supratimai apie koučingą. Jų yra daugiau, bet dabar apie tuos tris.

Koučingą yra labai sunku parduoti

Nežinau, kaip sekasi jums, tačiau jeigu aš būčiau žmogus, kuris apie koučingą yra girdėjęs viena ausimi ir dar su mūsuose būdingu skeptiškumu į viską, kas šiek tiek nepažįstama ir vakarietiška, žiūri su įtarumu, aš koučingo specialistus varyčiau pro duris lauk, kaip nepageidaujamus prekybos agentus.

Bet čia iš vakarų viskas šitas atėjo, ar ne?, – mokymuose klausia 40+ vyras ir aš jau suprantu kur link jis lenkia. Ši karta turi tą skeptiškumo aspektą – tai, kas yra vakarietiška, tą reikia laikyti per atstumą.

Sakydamas, kad koučingą sunku parduoti, aš kalbu apie individualias koučingo sesijas laikantis koučingo etikos standarto. Kitaip tariant, jokių konsultacijų, tik mąstymą skatinantys klausimai bei palaikantis santykis. Muzikos, kvėpavimo, jogos ar kitokie psichologinę ir fizinę žmonių sveikatą stiprinantys užsiėmimai nėra koučingas, tačiau gali būti koučingo programos dalis. Pavyzdžiui, koučingo pokalbio metu paaiškės, kad žmogus seniai ruošėsi užsiimti meditacija ir, jeigu koučingo specialistas yra šioje srityje kvalifikuotas meistras, galbūt tai taps susitikimų dalimi. Skaityti daugiau…

Daugybė vadovo sako, kad koučingą jie taiko daugeliui darbuotojų ir daro tai dažnai. Taip, kartais jie neturi tam laiko, tačiau tai suprantama – į nugarą kvėpuojantys verslo reikalai nelaukia. Iš pokalbių su vadovais ir iš jų užduodamų klausimų susidariau įspūdį, kad vadovai labai entuziastingai naudoja koučingą pokalbiuose su darbuotojais. Jie kartu aptaria darbuotojo tobulėjimo galimybe, sutaria veiksmų planus ir…ir nieko.

Mes laikome savaime suprantamu tai, kad sutarus veiksmus, jų šeimininkas imsis šiuos veiksmus vykdyti atsakingai ir savarankiškai. Ugdomasis darbas nėra terminuotas ar kitaip apibrėžtas laike – tai yra nuolatinis vadovo galvos skausmas (nors daugelis sako, kad tai malonumas). Todėl tolimesni palaikantys pokalbiai, kurie padėtų vadovams pamatuoti savo darbuotojų tobulėjimo progresą, yra būtini. Dar daugiau, tokie pokalbiai padeda įtvirtinti praktikoje tai, kas buvo anksčiau sutarta.

Čia pasidalinsiu praktinėmis įžvalgomis, kaip vadovai turėtų vesti tolimesnius palaikymo pokalbius, kuomet veiksmų planai su darbuotojais jau yra suderinti. Skaityti daugiau…

Vienas dažniausiai vadovų užduodamų klausimų apie koučingą skamba taip: ar man sakyti darbuotojams, kad taikau koučingą, ar ne? Ko gero galima daryti prielaidą, kad šį klausimą vadovai kelia ne šiaip sau.

Stebėdamas vadovų darbą ir bendraudamas su jais, padariau prielaidą, kad toks klausimas kyla iš tam tikro vadovų nesaugumo jausmo. Kai kurie vadovai prisipažįsta, kad jie jaustųsi keistai, jeigu savo įprastą bendravimo stilių papildytų koučingu – klausimų uždavimu ir susilaikymu nuo patarimų.

Darbuotojai pamanytų, kad man kažkas praplovė smegenis. Darbuotojai pagalvotų, kad aš nebežinau atsakymų. Darbuotojų akyse atrodyčiau kaip kažkoks psichologas. Darbuotojai į mane pradėtų keistai žiūrėti.

Visa tai yra vadovų atsakymai į mano klausimą: o dėl ko klausiate, sakyti jums, kad taikote koučingą, ar ne? Skaityti daugiau…

Parašyti šį straipsnį įkvėpė vienoje auditorijoje nuskambėjęs vadovo klausimas: Tomai, jeigu turėtum galimybę vadovams duoti tik dešimt patarimų, kaip jie galėtų taikyti koučingą savo darbe, kokie patarimai tai būtų?

Pamenu, kad tada iš karto užrašiau tuos patarimus ant lentos, kalbėjomės apie juos su grupe. Dabar šiuos patarimus pateiksiu šiek tiek pakoreguotus, nes turėjau laiko ilgiau apie juos pagalvoti. Šis tekstas skiriamas tiems vadovams, kurie koučingą naudoja ugdymui, bet ne savo valios primetimui. Noriu, kad jums sektųsi dar geriau.

Įvertinkite, ar konkrečioje situacijoje reikia  koučingo, ar  jūsų patarimo

Jeigu pastebite, kad jūsų pašnekovas stokoja patirties ir žinių apie aptariamą klausimą, pasidalinkite su juo savo patarimais ar patirtimi. Jeigu pašnekovas turi žinių ir patirties, jam labiau tiks koučingas – keli geri mąstymą skatinantys klausimai. Koučingas – lygiai toks pat geras ugdymo būdas, kaip mokymas, patarimų davimas, konsultacija ar patirties pasidalinimas. Skaityti daugiau…

Kai mokymų metu kalbuosi su vadovais, kas jiems gali trukdyti taikyti koučingą savo padalinyje, dauguma jų, nesvarbu kokioje įmonėje dirbtų, atsako, kad neturi koučingui laiko.

Šis stereotipas -  labai gajus, nes apie laiko trūkumą kalba ne tik Lietuvos vadovai, tačiau ir tarptautiniuose tyrimuose apie koučingą dalyvaujantys lyderiai.  Jie taip pat galvoja, kad koučingas atims jų brangų laiką.

Taip, koučingas reikalauja tam tikrų pastangų, tačiau atidžiau pažiūrėjus, su laiko sąnaudomis tai nėra susiję.

Tai dabar ką, man kiekvieną savaitę reikės su jais kalbėtis ir ieškoti problemų? – klausia vadovai.

Šiame straipsnyje pateiksiu keletą įžvalgų, kuriomis noriu atkreipti vadovų dėmesį į tai, kad pats koučingas nereikalauja jokių papildomų laiko sąnaudų, kurios būtų panaudotos tuščiai ir neprasmingai.

Tuo pačiu noriu pridėti, kad jokiais būdais nenoriu prastumti vadovams koučingo. Skaityti daugiau…

 

Viena iš mano ypatingų domėjimosi sričių yra koučingo taikymas vadovų veikloje. Šiame bloge galite rasti daug straipsnių, kuriuose patariu, kaip tą padaryti lengvai ir paprastai, kokių klaidų vengti ir ko saugotis.

Tyrėjai ir koučingo praktikai vieningai sutaria, kad norėdama sukurti koučingo kultūrą, organizacija turi būti tam pasiruošusi ir joje turi veikti visa eilė koučingą įgalinančių prielaidų. Pavyzdžiui, vadovai turi nebijoti teikti ir gauti grįžtamą ryšį, įmonėje turi būti skatinamos ir remiamos mokymosi iniciatyvos, turi būti sudarytos sąlygos mokytis iš klaidų ir kita. Minkštasuolių ir stalo futbolo nepakanka.

Manau, kad esminę įtaką koučingo sklaidai organizacijoje daro jos vadovų požiūris į mokymąsi ir vadovavimo būdus. Būtent vadovai gali arba įgalinti koučingo kultūrą, arba užkirsti jai kelią.

Be kitų svarbių dalykų, tokių kaip koučingo įgūdžiai, viena iš esminių prielaidų yra vadovų gebėjimas toleruoti neapibrėžtumą. Tą supratau po daugybės mokymų, kuriuos pravedžiau vadovams ir stebėjau jų vedamus koučingo pokalbius su kolegomis ir darbuotojais.

Kas tai yra neapibrėžtumas?

Įsivaizduokite, kad jūs Skaityti daugiau…

Jau esu rašęs, kad vadovai neveda koučingo pokalbių. Jie tik gali naudoti koučingo metodiką įvairių pokalbių su darbuotojais metu. Vienas tokių pokalbių, kuriame vadovai gali panaudoti koučingą, yra veiklos rezultatų aptarimas. Tokių pokalbių metu vadovai apžvelgia, kas buvo nuveikta, kas pasiekta ir tariasi su darbuotojais, ką šie darys, kad pagerintų rezultatus.

Daug vadovų skuba klausti darbuotojo, ką jis turėtų daryti kitaip ar geriau, kad veiklos rezultatai gerėtų. Dažna problema, su kuria tokių pokalbių metu susiduria vadovai, yra ta, kad jų darbuotojai būna linkę pateikti iš anksto paruoštus atsakymus arba, atvirkščiai, jie sako, kad jau viską išbandė, kad niekas neveiks, nes rinka kalta, kaltas X ar Y departamentas, sezonas ne tas ar klientų įpročiai keičiasi. Kitaip tariant, kalta aplinka, kaip populiaru sakyti.

Šiame tekste noriu pateikti keletą praktinių patarimų, kurie padėtų vadovams praturtinti veiklos rezultatų aptarimo pokalbius, o taip pat paskatintų vadovus kurti tvaresnius santykius su savo pavaldiniais. Skaityti daugiau…

Kiekviename vadovams skirtame seminare apie koučingą pertraukų metu girdžiu ironiškas gaideles: na, einam, pasikoučinsim prie kavos. Na, einam parūkysim, iškoučinsiu tave. Grįšiu į darbą, tai nukoučins mane generalinis. Na, kurį čia prikoučinti, kad sausainių paliktumėt…

Suprantu, kad po intensyvių diskusijų mokymų metu, ateina metas pajuokauti, tačiau nerimauju dėl tos rūgštokos vadovų rodomos ironijos koučingo atžvilgiu. Esu už humorą, net ir aštresnį, tačiau, jei tokie juokeliai pradeda skambėti įmonės koridoriuose ar pasitarimų kambariuose, tai jau gali tapti problema.

Vadovus girdi jų darbuotojai, o vadovai visada buvo ir bus jiems pavyzdžiu- tiek geru, tiek blogu. Juokus laidantis vadovas gali sudominti, tačiau gali ir atgrasyti. Jei vadovas apie kažką atsiliepia neigiamai ar su ironija, tuomet tą perims ir vadovo komanda. Skaityti daugiau…

Ko gero jau praėjo ta mada, kai organizacijoje koučingu buvo vadinami bet kokie vadovų pokalbiai su darbuotojais. Jei taip yra pas jus, turite išgryninti, kas yra ir kas nėra koučingas jūsų įmonės vadovų darbe.

Kadangi žodis koučingas daugelyje organizacijų yra labai gajus, noriu apibendrinti, kaip derėtų su šiuo žodžiu elgtis ir kokius darbus reiktų atlikti, kad gautumėte realią koučingo naudą.

Pirma, reikėtų išgyvendinti ironiškus atsiliepimus ir kreivas šypsenėles koučingo sąvokos atžvilgiu. Daugelyje organizacijų šis žodis asocijuojamas su tam tikra psichologine vadovų manipuliacija, tačiau koučingas nėra manipuliacija. Tai yra konstruktyvi ir pozityvi pagalba kitam žmogui galvoti ir ieškoti sprendimų. Jei tai daroma su išankstine nuostata siekiant privesti žmogų prie vadovo turimo sprendimo, tai nėra koučingas. Tai tik vadovo taikoma manipuliacija, į kurią kiti žmonės reaguoja gynybiškai. Negaiškite tam laiko. Skaityti daugiau…

1 - 512345