Daugybė vadovo sako, kad koučingą jie taiko daugeliui darbuotojų ir daro tai dažnai. Taip, kartais jie neturi tam laiko, tačiau tai suprantama – į nugarą kvėpuojantys verslo reikalai nelaukia. Iš pokalbių su vadovais ir iš jų užduodamų klausimų susidariau įspūdį, kad vadovai labai entuziastingai naudoja koučingą pokalbiuose su darbuotojais. Jie kartu aptaria darbuotojo tobulėjimo galimybe, sutaria veiksmų planus ir…ir nieko.

Mes laikome savaime suprantamu tai, kad sutarus veiksmus, jų šeimininkas imsis šiuos veiksmus vykdyti atsakingai ir savarankiškai. Ugdomasis darbas nėra terminuotas ar kitaip apibrėžtas laike – tai yra nuolatinis vadovo galvos skausmas (nors daugelis sako, kad tai malonumas). Todėl tolimesni palaikantys pokalbiai, kurie padėtų vadovams pamatuoti savo darbuotojų tobulėjimo progresą, yra būtini. Dar daugiau, tokie pokalbiai padeda įtvirtinti praktikoje tai, kas buvo anksčiau sutarta.

Čia pasidalinsiu praktinėmis įžvalgomis, kaip vadovai turėtų vesti tolimesnius palaikymo pokalbius, kuomet veiksmų planai su darbuotojais jau yra suderinti. Skaityti daugiau…

Vienas dažniausiai vadovų užduodamų klausimų apie koučingą skamba taip: ar man sakyti darbuotojams, kad taikau koučingą, ar ne? Ko gero galima daryti prielaidą, kad šį klausimą vadovai kelia ne šiaip sau.

Stebėdamas vadovų darbą ir bendraudamas su jais, padariau prielaidą, kad toks klausimas kyla iš tam tikro vadovų nesaugumo jausmo. Kai kurie vadovai prisipažįsta, kad jie jaustųsi keistai, jeigu savo įprastą bendravimo stilių papildytų koučingu – klausimų uždavimu ir susilaikymu nuo patarimų.

Darbuotojai pamanytų, kad man kažkas praplovė smegenis. Darbuotojai pagalvotų, kad aš nebežinau atsakymų. Darbuotojų akyse atrodyčiau kaip kažkoks psichologas. Darbuotojai į mane pradėtų keistai žiūrėti.

Visa tai yra vadovų atsakymai į mano klausimą: o dėl ko klausiate, sakyti jums, kad taikote koučingą, ar ne? Skaityti daugiau…

Parašyti šį straipsnį įkvėpė vienoje auditorijoje nuskambėjęs vadovo klausimas: Tomai, jeigu turėtum galimybę vadovams duoti tik dešimt patarimų, kaip jie galėtų taikyti koučingą savo darbe, kokie patarimai tai būtų?

Pamenu, kad tada iš karto užrašiau tuos patarimus ant lentos, kalbėjomės apie juos su grupe. Dabar šiuos patarimus pateiksiu šiek tiek pakoreguotus, nes turėjau laiko ilgiau apie juos pagalvoti. Šis tekstas skiriamas tiems vadovams, kurie koučingą naudoja ugdymui, bet ne savo valios primetimui. Noriu, kad jums sektųsi dar geriau.

Įvertinkite, ar konkrečioje situacijoje reikia  koučingo, ar  jūsų patarimo

Jeigu pastebite, kad jūsų pašnekovas stokoja patirties ir žinių apie aptariamą klausimą, pasidalinkite su juo savo patarimais ar patirtimi. Jeigu pašnekovas turi žinių ir patirties, jam labiau tiks koučingas – keli geri mąstymą skatinantys klausimai. Koučingas – lygiai toks pat geras ugdymo būdas, kaip mokymas, patarimų davimas, konsultacija ar patirties pasidalinimas. Skaityti daugiau…

Kai mokymų metu kalbuosi su vadovais, kas jiems gali trukdyti taikyti koučingą savo padalinyje, dauguma jų, nesvarbu kokioje įmonėje dirbtų, atsako, kad neturi koučingui laiko.

Šis stereotipas -  labai gajus, nes apie laiko trūkumą kalba ne tik Lietuvos vadovai, tačiau ir tarptautiniuose tyrimuose apie koučingą dalyvaujantys lyderiai.  Jie taip pat galvoja, kad koučingas atims jų brangų laiką.

Taip, koučingas reikalauja tam tikrų pastangų, tačiau atidžiau pažiūrėjus, su laiko sąnaudomis tai nėra susiję.

Tai dabar ką, man kiekvieną savaitę reikės su jais kalbėtis ir ieškoti problemų? – klausia vadovai.

Šiame straipsnyje pateiksiu keletą įžvalgų, kuriomis noriu atkreipti vadovų dėmesį į tai, kad pats koučingas nereikalauja jokių papildomų laiko sąnaudų, kurios būtų panaudotos tuščiai ir neprasmingai.

Tuo pačiu noriu pridėti, kad jokiais būdais nenoriu prastumti vadovams koučingo. Skaityti daugiau…

 

Viena iš mano ypatingų domėjimosi sričių yra koučingo taikymas vadovų veikloje. Šiame bloge galite rasti daug straipsnių, kuriuose patariu, kaip tą padaryti lengvai ir paprastai, kokių klaidų vengti ir ko saugotis.

Tyrėjai ir koučingo praktikai vieningai sutaria, kad norėdama sukurti koučingo kultūrą, organizacija turi būti tam pasiruošusi ir joje turi veikti visa eilė koučingą įgalinančių prielaidų. Pavyzdžiui, vadovai turi nebijoti teikti ir gauti grįžtamą ryšį, įmonėje turi būti skatinamos ir remiamos mokymosi iniciatyvos, turi būti sudarytos sąlygos mokytis iš klaidų ir kita. Minkštasuolių ir stalo futbolo nepakanka.

Manau, kad esminę įtaką koučingo sklaidai organizacijoje daro jos vadovų požiūris į mokymąsi ir vadovavimo būdus. Būtent vadovai gali arba įgalinti koučingo kultūrą, arba užkirsti jai kelią.

Be kitų svarbių dalykų, tokių kaip koučingo įgūdžiai, viena iš esminių prielaidų yra vadovų gebėjimas toleruoti neapibrėžtumą. Tą supratau po daugybės mokymų, kuriuos pravedžiau vadovams ir stebėjau jų vedamus koučingo pokalbius su kolegomis ir darbuotojais.

Kas tai yra neapibrėžtumas?

Įsivaizduokite, kad jūs Skaityti daugiau…

Jau esu rašęs, kad vadovai neveda koučingo pokalbių. Jie tik gali naudoti koučingo metodiką įvairių pokalbių su darbuotojais metu. Vienas tokių pokalbių, kuriame vadovai gali panaudoti koučingą, yra veiklos rezultatų aptarimas. Tokių pokalbių metu vadovai apžvelgia, kas buvo nuveikta, kas pasiekta ir tariasi su darbuotojais, ką šie darys, kad pagerintų rezultatus.

Daug vadovų skuba klausti darbuotojo, ką jis turėtų daryti kitaip ar geriau, kad veiklos rezultatai gerėtų. Dažna problema, su kuria tokių pokalbių metu susiduria vadovai, yra ta, kad jų darbuotojai būna linkę pateikti iš anksto paruoštus atsakymus arba, atvirkščiai, jie sako, kad jau viską išbandė, kad niekas neveiks, nes rinka kalta, kaltas X ar Y departamentas, sezonas ne tas ar klientų įpročiai keičiasi. Kitaip tariant, kalta aplinka, kaip populiaru sakyti.

Šiame tekste noriu pateikti keletą praktinių patarimų, kurie padėtų vadovams praturtinti veiklos rezultatų aptarimo pokalbius, o taip pat paskatintų vadovus kurti tvaresnius santykius su savo pavaldiniais. Skaityti daugiau…

Kiekviename vadovams skirtame seminare apie koučingą pertraukų metu girdžiu ironiškas gaideles: na, einam, pasikoučinsim prie kavos. Na, einam parūkysim, iškoučinsiu tave. Grįšiu į darbą, tai nukoučins mane generalinis. Na, kurį čia prikoučinti, kad sausainių paliktumėt…

Suprantu, kad po intensyvių diskusijų mokymų metu, ateina metas pajuokauti, tačiau nerimauju dėl tos rūgštokos vadovų rodomos ironijos koučingo atžvilgiu. Esu už humorą, net ir aštresnį, tačiau, jei tokie juokeliai pradeda skambėti įmonės koridoriuose ar pasitarimų kambariuose, tai jau gali tapti problema.

Vadovus girdi jų darbuotojai, o vadovai visada buvo ir bus jiems pavyzdžiu- tiek geru, tiek blogu. Juokus laidantis vadovas gali sudominti, tačiau gali ir atgrasyti. Jei vadovas apie kažką atsiliepia neigiamai ar su ironija, tuomet tą perims ir vadovo komanda. Skaityti daugiau…

Ko gero jau praėjo ta mada, kai organizacijoje koučingu buvo vadinami bet kokie vadovų pokalbiai su darbuotojais. Jei taip yra pas jus, turite išgryninti, kas yra ir kas nėra koučingas jūsų įmonės vadovų darbe.

Kadangi žodis koučingas daugelyje organizacijų yra labai gajus, noriu apibendrinti, kaip derėtų su šiuo žodžiu elgtis ir kokius darbus reiktų atlikti, kad gautumėte realią koučingo naudą.

Pirma, reikėtų išgyvendinti ironiškus atsiliepimus ir kreivas šypsenėles koučingo sąvokos atžvilgiu. Daugelyje organizacijų šis žodis asocijuojamas su tam tikra psichologine vadovų manipuliacija, tačiau koučingas nėra manipuliacija. Tai yra konstruktyvi ir pozityvi pagalba kitam žmogui galvoti ir ieškoti sprendimų. Jei tai daroma su išankstine nuostata siekiant privesti žmogų prie vadovo turimo sprendimo, tai nėra koučingas. Tai tik vadovo taikoma manipuliacija, į kurią kiti žmonės reaguoja gynybiškai. Negaiškite tam laiko. Skaityti daugiau…

- Tomai, papasakok kokiais atvejais vadovai kreipiasi į koučingo specialistus?, – kartą privataus pokalbio metu pasiteiravo vienas vadovas. Paskatintas to pokalbio šiame tekste aptarsiu dažniausiai pasitaikančius vadovų rūpesčius, kuriuos jie atsineša į koučingo sesijas. Taip pat trumpai paaiškinsiu, kaip šiose situacijose gali padėti pokalbis su vadovo darbo kontekstą išmanančiu koučingo specialistu.

Naujai paskirtas vadovas

- Ką tik dirbau su saviškiais vienoj komandoj, nueidavom kur nors po darbo. Dabar tapau jų vadovu. Nežinau kaip elgtis. Būti tuo draugeliu kaip anksčiau ar daryti kažką kitaip? Kaip dabar turėčiau paprašyti, kad jie atliktų darbus laiku? Kaip man įgyti autoritetą jų akyse?

saviškių tarpo paskirti vadovai turi iš esmės pakeisti savo vaidmenį, o tam reikia koreguoti esamas nuostatas ir kurti naujus elgesio modelius. Skaityti daugiau…

Įsivaizduokite situaciją – į jūsų vadovaujamą skyrių ateina dirbti naujas darbuotojas. Jam prireiks bent mėnesio, kad jis jaustųsi visavertis ir užduotis atliktų kokybiškai. Greičiausiai per tą laiką klausimų turės darbuotojas, o ne jūs. Prireikus paaiškinti, kas ir kaip turi būti padaryta, jūs neklausite jo nuomonės, neanalizuosite įvairiausių tobulėjimo aspektų, o tiesiog nurodysite, liepsite, pasakosite. Šitaip jūs per trumpą laiką žmogui suteiksite daug žinių ir informacijos, reikalingos darbui atlikti. Tai būtina daryti, idant žmogus greičiau pradėtų dirbti savarankiškai. Tik vėliau, kai darbuotojas pats pradės geriau suprasti užduotis ir jų atlikimo principus, galėsite padėti jam tobulėti pačiam.  Skaityti daugiau…

1 - 512345