Karštąja kėde vadinu koučingo kliento kėdę, kurioje sėdėdamas jis svarsto savo pasirinkimus, galimybes ir priima sprendimus. Taip jau nutiko, kad didelė dalis mano klientų – jauni vadovai, kurie dar neseniai kartą per savaitę gėrė alų su savo kolegomis, o šiandien jiems reikia rasti būdus, kaip tai komandai vadovauti. Nemažai tokių vadovų yra arba padarę karjerą iš kolegų komandos, arba tai yra įvairių sričių specialistai. Ko gero jie buvo geri specialistai ir neblogai sutarė su žmonėmis, todėl kažkas pasiūlė jiems tapti vadovais.

Jauni vadovai – specifinis vadovų segmentas. Tai greitai besimokantys, greitai bręstantys ir smalsūs žmonės, kurie, pasitaiko, prisigaudo įvairių baimių ar nuogąstavimų, kurie trukdo jiems kuo greičiau tapti gerais vadovais, kuriuos visi pripažintų ir gerai su jais jaustųsi. Šiame tekste noriu pasidalinti keletu jaunų vadovų problemų, kurios būdingos tame nelengvame pereinamajame etape. Taip pat pateiksiu įžvalgų, kaip su tomis problemomis tvarkytis. Visi žemiau išvardinti dalykai yra tikrų vadovų tikri liudijimai.

Nekeičia santykio su kolegomis arba daro tai grubiai

Pirmasis dalykas, kuris rūpi jauniems vadovams – užsitikrinti komandos pasitikėjimą ir pagarbą. Kita vertus, jauni vadovai daro prielaidą, kad kaip čia dabar būsi vadovu ir tebesivadovauja ankstesnėmis santykių prielaidomis. Pavyzdžiui, jie ir toliau išlieka draugeliais, kai derėtų pradėti didinti tą subtilų atstumą tarp savęs ir draugelių.

Iš kitos pusės, sutikau keletą vadovų, kurie užuot palengva didinę aptariamą atstumą, čia pat ėmėsi vadovauti. Pirmas darbas, kurį jie padarė – pavyzdžiui, paprašė kolegų pildyti esamas ir naujas ataskaitas, kad susipažintų su situacija. Toks veiksmas man kvepia bandymu parodyti kas čia vadovauja. Perdėtas kontrolės demonstravimas užtrauks nepagarbą ir pašaipas. Skaityti daugiau…

Daugybėje auditorijų vadovai klausia: kaip man išmokti būti kantresniu? Kaip man išmokti užduoti gerus, mąstymą skatinančius klausimus? Kaip man išmokti nekišti savo trigrašio, kai kalba kitas žmogus? Kaip man išmokti pasitikėti kitais žmonėmis, kad jiems sklandžiau deleguočiau darbus?

Prieš gerus porą metų mane aplankė mintis, kad ugdymo įgūdžiai, kurių taip trūksta vadovams, nėra išmokstami linijiniu būdu. Pavyzdžiui, mokymasis vairuoti, jeigu to daryti nemokate, yra linijinis mokymasis. Jūs palengva lavinate vairavimo įgūdžius – praktikuojatės ir tampate vis labiau įgudę valdyti mašiną. Tačiau paimkime kitą pavyzdį – kaip išmokti vairuoti kairiąja kelio puse, jeigu, tarkime jūs atvykstate automobiliu į Jungtinę Karalystę? Pirmas dalykas, kurį reikia padaryti – atmokti vairuoti dešiniąja kelio puse! Pirmiausia tai yra mąstymo keitimas, kuris pasireikš nuolatiniu priminimu sau: Tomai, laikykis kairės, laikykis kairės, laikykis kairės!

Šią analogiją galime taikyti ir vadovavime. Jeigu vadovai galvoja, kaip jiems tapti geresniais ugdytojais, jiems reikia vadovautis atmokimo logika. Visi aukščiau paminėti ir nepaminėti dalykai, apie kuriuos kalba vadovai, reikalauja kitokio mąstymo modelio. Tam, kad vadovas išmoktų neskubėti žarstyti patarimų, jam reikia nustoti galvoti, kad jo patarimai yra geriausia, kas gali toje situacijoje suveikti. Jam taip pat reikia nustoti galvoti, kad kiti žmonės nėra pajėgūs priimti gerų sprendimų. Vadovui reikia nustoti manyti, kad užduodamas mąstymą stimuliuojančius klausimus jis tik gaišta laiką. Visa tai yra pasibaigusio galiojimo mąstymas, kurio neatsisakius, kalbos apie naujus darbo su žmonėmis gebėjimus negali būti. Skaityti daugiau…

Jeigu atvertėte šį tekstą, tai gali reikšti, kad ir jums, kaip ir daugybei vadovų, kuriuos sutinku koučingo sesijose, kyla sunkumų dirbant su komanda. Nuolat klausau, kaip vadovai atsiliepia apie savo žmones ir pirmasis požymis, kuris rodo, kad vadovo tikėjimas savo komanda svyruoja, yra įvardžių ir jie naudojimas. Galima išgirsti tam tikrą vadovo nepasitenkinimą apie neišpildytus jo lūkesčius. Kartais susierzinimą ar net ironiją savo darbuotojų atžvilgiu.

Tai yra subtili situacija – dažnu atveju komanda pasiekia jai nustatytus tikslus, tačiau takoskyra tarp vadovo lūkesčių ir jų išpildymo (vadovo akimis) yra tiek didelė, kad pradeda kenkti tarpusavio supratimui, santykiams ir visų pusių savijautai. Mes tiek daug kartų kalbėjome, tačiau jie vis tiek nevykdo susitarimų. Gal čia reikia jiems kokių nors mokymų?, – klausia vadovai. Ne, jokių mokymų, bent jau tokių, kuriuose būtų mokoma kaip klausyti savo vadovų, jiems nereikia.

Tai, kad komandoje nevykdomi susitarimai, yra dar vienas požymis, kuris rodo prastą vadovavimą ir lyderystės trūkumą. Jeigu jums skauda kelį, jūs kurį laiką bandote gydytis patys – ribojate sportinį aktyvumą, geriate vaistus nuo skausmo. Tačiau anksčiau ar vėliau, jeigu skausmas nedingsta, užsirašote pas gydytoją ir sprendžiate reikalą iš esmės.

Jeigu šią analogiją pritaikytume aprašomai situacijai, yra vadovų, kurie dėl užsivėlusių dalykų su savo komanda pas gydytoją niekada taip ir nenuėjo. Jie tiesiog toleruoja situaciją rasdami pasiteisinimų, kad ai, niekas nėra tobulas, ai, vis tiek niekas čia nesikeis, ai, tiek iškenčiau, kentėsiu dar. Visi šie pasiteisinimai tik atitolina realias galimybes kažką pakeisti. Ne vienas vadovas, koučingo sesijos metu paklaustas, ką darytų su savo komanda, jeigu jis turėtų visas galimybes ir resursus, yra pasakęs: pusę išmesčiau. Ar dar yra klausimų apie tokio vadovo tikėjimą savo komanda?

Skaityti daugiau…