Dalinuosi pranešimo KAIP FORMULUOTI MĄSTYMĄ SKATINANČIUS IR ĮTRAUKIANČIUS KLAUSIMUS skaidrėmis. Pranešimas skaitytas Verslo Žinių Personalo vadovų konferencijoje.

PARSISIŲSTI SKAIDRES

Per koučingo mokymus vadovai dažnai sako: gal yra kokių nors gerų klausimų, kad iš karto suveiktų? Kai pasiteirauju, kas jų manymu čia turėtų suveikti, jie pasako, kad na, kad pavyktų priversti žmogų mąstyti.

Priversti.

Užtenka galvoje turėti šį žodį ir jau atsistojame ne į tą poziciją. Mes negalime priversti kito žmogaus, tačiau galime jį sudominti ir įtraukti į pokalbį, kuriame jausdamasis saugus jis galėtų kalbėti. Suprantu vadovų intencijas – jie nori viską padaryti efektyviai. Minimaliomis laiko ir pastangų sąnaudomis. Na, bet žmonės – ne iPadai. Nepabraukysi ekranėlyje priversdamas vykdyti programą.

Vienas iš gerų būdų įtraukti, sudominti ir paskatinti pašnekovo minčių srautą yra geri mąstymą stimuliuojantys klausimai. Kita vertus, tie klausimai, kuriuos vadovai stengiasi išmokti mintinai, ilgainiui tampa nuspėjami ir neefektyvūs. Pašnekovai žino, ko jų paklaus, tad jie atsakinėja šabloniškai – eina paviršiumi.

Pavyzdžiui, tie klausimai su skalės naudojimu (pavyzdžiui, įvertink, nuo 1 iki 10, kaip tu vertini savo rezultatus?) nors ir gerai struktūruota pokalbį, tačiau yra gerokai pabodę. Juk suprantate, kad jeigu pasakysite vertinu 7, tai kitas klausimas jums bus ką gali padaryti, kad tai būtų 10? Gudresni vadovai klaus: ką gali padaryti, kad tai būtų 8?

Žemiau pateiksiu keletą šabloniškų klausimų ir variantų, kaip juos būtų galima pakeisti, kad nebūtumėte nuspėjami ir nuobodūs. Žinoma, tai, ką pasiūlysiu, yra mano formuluotės, kurias naudoju. Galite jas modifikuoti savaip. Skaityti daugiau…

Koučingo pokalbių metu pašnekovai suranda ne vieną idėją, kurios gali jiems pasirodyti priimtinos, tačiau problemų kyla, kai reikia pasirinkti geriausią idėją. Tokiu atveju nepakanka sudėlioti vien tik pliusų ir minusų. Reikalinga pasverti kiekvieną iš jų. Išjausti kiekvieną pliusą ir minusą.

Prisiminiau vieną moterį, kuri ieškojo sprendimo, kokią veiklą ir kokiomis aplinkybėmis ji galėtų pasirinkti. Visos keturios galimybės, apie kurias ji papasakojo, jai tiko. Iš pažiūros visos atrodė logiškos ir pagrįstos. Apie šias idėjas ir jų privalumus vieną prieš kitą mes kalbėjome dvi koučingo sesijas. Tai buvo gyvenimiški sprendimai, visi vedantys į svaris pasekmes. Buvo nelengva, nes kiekviena iš idėjų turėjo gerą argumentaciją, tad priimtinos atrodė visos.

Vis tik jaučiau, kad mano klientė žino, kuris iš jos pateiktų sprendimų yra geriausias. Žino, tačiau tas žinojimas yra pakankamai giliai, mėgstu sakyti, kad žino, bet dar nežino, kad žino. Kita vertus, ar įmanoma tai sužinoti pokalbio metu? Ar sprendimas tikrai yra geriausias, mano pašnekovė sužinos tik jį įgyvendinusi. Ar išeiti iš nemylimo darbo ir imtis naujos veiklos? Sužinosime tik tai padarę. Ar išvykti mokytis į užsienį ir ten likti porai metų? Sužinosime tai tik padarę.

Žmonės kankinasi ieškodami geriausių variantų, sugalvoja jų daugybę vien tik tam, kad galėtų palyginti juos tarpusavyje – rasti pagrindimą tam sprendimui, kuris blankia šviesa išsiskiria iš kitų. Bandydami tai padaryti, mes priešiname šį sprendimą su kitais, ieškome gerų, vieną ar kitą kryptį pateisinančių istorijų. Kiek kartų pirkote kokią nors prekę ir, nors vėliau šiek tiek gailėjotės išleidę pinigus, vis tik įrodėte sau, kad tie (dar vieni) nauji batai tikrai pravers? Taip, vadinu tai istorijomis, kurias sau pasakojame, kad patikėtume kitomis istorijomis. Skaityti daugiau…

Vienas dažniausiai koučingo pokalbiuose nagrinėjamų klausimų apie kurį kalba vadovai, yra jų santykių su pavaldiniais arba kolegomis problemos.

Pavyzdžiui, vadovas gali būti nepatenkintas kokiu nors pavaldiniu, nes šis neatitinka jo lūkesčių. Nebūtinai rezultatų prasme. Galbūt jie nesusikalba, nes skirtingai bendrauja ir dėl to vienas kitą erzina. Kitas vadovas kremtasi, kad vienas darbuotojas bando prieš vadovą nuteikti kitus žmones ir dėl to jo komanda dirba nedarniai. Dar kitas vadovas sako, kad kiti jo kolegos su juo konkuruoja dėl resursų ar kitokios gerovės ir dėl to jis prastai jaučiasi. Kitas pavyzdys – vadovas nusivylęs, nes vienas jo pavaldinių yra generalinio direktoriaus bičiulis ir dėl to vadovas negali pareikalauti iš to žmogaus tiek pastangų, kiek jis reikalauja iš kitų darbuotojų. Tokių pavyzdžių gausu. Gausu jų tiek gyvenime, tiek ir darbe.

Šiame tekste noriu pasidalinti keletu strategijų, kurias naudoju koučingo pokalbiuose, kuomet noriu padėti savo pašnekovams sutvarkyti jų santykius su kitais žmonėmis. Žinoma, viskam yra ribos, tačiau, tikiu, kad daugeliu atvejų tokie klausimai yra išsprendžiami, tik reikia norėti juos spręsti. Šias strategijas pateiksiu klausimų, kuriuos užduodu vadovams, forma. Todėl, jeigu santykių darbe tema jums taip pat yra aktuali, pabandykite pagalvoti, ką į šiuos klausimus atsakytumėte.

Kiek jaučiatės atsakingi už susidariusią situaciją (santykių problemą)?

Toks klausimas padeda pašnekovui geriau suprasti savo indėlį į susidariusią problemą ir geriau suvokti savo vaidmenį joje. Skaityti daugiau…

 

Stresą patiriame ne tik asmeniškai, tačiau ir kolektyviai. Įsivaizduokite komandą laiku nesusitvarkančią su projektu ar kitomis užduotimis. Galbūt kažkas kažkam kažką pasakė, o tas kažkas kažką pagalvojo. Nebūtinai taip, kaip tas kažkas turėjo minty. Liko negeri jausmai, kurie pavirto nekonstruktyviu elgesiu ir kartėliu.

Komandos koučingas yra geras ugdymo būdas, leidžiantis komandai spręsti įvairias joje kylančias problemas bei stresą keliančius klausimus. Noriu pasiūlyti komandos ugdymo techniką, padedančią komandai įvertinti jai stresą ir nerimą keliančius dalykus bei imtis konstruktyvių veiksmų jų poveikiui sumažinti. Jokia komanda negali išvengti stresą keliančių faktorių, tačiau gali išmokti susitvarkyti su jų poveikiu.

Kada tinka taikyti

Padidėjęs komandos darbo krūvis. Skaityti daugiau…

Noriu pasidalinti nedidele ištrauka būsimos knygos. Joje aprašysime daugybę praktiškų darbo su grupe technikų.

Tai yra skyriaus apie komandos koučingą fragmentas – sąrašas klausimų, kurie padeda komandai apgalvoti įvairius jos veiklai įtaką darančius aspektus. Klausimų sąrašą suskirsčiau pagal ugdytiną kriterijų. Dauguma čia pateiktų klausimų yra nukreipti į komandos darbo būdų gerinimą ir apima ne tik nusistovėjusias darbo tvarkas, tačiau ir komandos narių požiūrius bei nuostatas. Aptarę šiuos klausimus, galėsite komandai padėti apgalvoti jos darbo būdus. Kartu nutarsite, ką reikia keisti ne tik sisteminiame, tačiau ir individualiame komandos narių lygyje. Šie klausimai gali būti įtraukti į įvairius komandos koučingo užsiėmimus ar kitokias darbines sesijas. Naudokite dalį arba visus klausimus.

Komandos narių vaidmenys:

• Kokius klausimus turime sau kelti dažniau?

• Kokios veiklos mes vengiame arba ją atidėliojame? Skaityti daugiau…

Ką tik rašiau apie tikslų nustatymo ir darbo su jais koučinge problematiką. Tai buvo koučingo specialistų pastebėjimai ir įžvalgos, kurias papildžiau savosiomis. O tai kaip gi praktika?, – paklaus skaitytojas. Ką daryti, kai klientas kalba neapibrėžtai arba iš viso negali suformuluoti tikslo?, – pakels antakius.

Noriu pasidalinti keliolikos klausimų rinkiniu, kurio autorystė priklauso profesoriui David Clutterbuck. Savo straipsnyje Working with emergent goals: a pragmatic approach (2013) jis pateikia keletą praktinių patarimų, ko klausti ir apie ką kalbėti su klientu tais atvejais, kai klientas iš pažiūros jaučia poreikį keistis ir augti, tačiau dar nėra pajėgus nustatyti aiškios krypties ar konkretaus tikslo.

Peržiūrėjęs David Clutterbuck klausimus pamačiau, kad daugelis koučingo specialistų juos naudoja, bet galbūt ne taip sistemingai. Beje, šie klausimai puikiai tiks ir saviugdai. Jei galvoje sukasi mintis „kažką noriu keisti, bet dar nežinau ką“, pabandykite paieškoti atsakymų į šiuos klausimus. Štai jie, visi vienoje vietoje: Skaityti daugiau…

Literatūroje ir koučingo praktikos mokymuose klausimų formulavimui bei klausinėjimo įgūdžiams skiriama ypač daug dėmesio.

Kaip sužinoti, ko reikia klausti? Kokių dar gerų koučingo klausimų yra?, – teiraujasi norintys išmokti koučingo. Mintys apie tai, kokį klausimą užduoti toliau, man trukdo klausytis pašnekovo, – sako koučingo kursus lankantys vadovai. Kaip tu supranti, kad dabar reikėjo paklausti šito klausimo, o ne kito? – teiraujasi koučingo sesiją stebintis kolega.

Coachingblog.lt straipsniai, kuriuose pasidalinu vienu kitu gerų koučingo klausimų rinkiniu yra skaitomi gausiau nei kiti straipsniai. Retkarčiais susidaro įspūdis, kad koučingo sėkmės prielaidos slypi geruose klausimuose. Taip ir girdžiu sakant: kam tos ilgos teorijos ir įžvalgos? Duokite gerų klausimų.

Pamenu, kai tik pradėjau mokytis koučingo, stengiausi įsiminti kuo daugiau klausimų. Skaityti daugiau…

Čia dalijuosi keliolika klausimų, kuriuos užduodu savo pašnekovams tada, kai noriu paskatinti juos imtis sprendimų. Šie klausimai tiks tada, kai jūsų koučingo pokalbiai jau įsibėgėjo ir atėjo metas imtis veiksmų.

Lūkesčių klausimai. Jų tikslas  - padėti klientui įvertinti suvokti ko jis siekia ir kaip tai turi atrodyti realybėje.

  • Kokio pokyčio tikiesi (lauki?)
  • Kas turi atsitikti, kad tai atitiktų tavo lūkesčius?
  • Iš kur sužinosi, kad tai jau įvyko?
  • Kaip pasikeisi, kai tai įvyks?
  • Ką apie tave pasakys kiti?
  • Kas jau vyksta šia linkme? Skaityti daugiau…

Kiekvienas koučingo specialistas turi savo klausimų, kurie užduodami įvairiais tikslais, „kolekciją“. Noriu pasidalyti klausimais, kuriuos kartais užduodu savo pašnekovams, kai jie įstringa ir noriu juos išjudinti. Kartais šie klausimai paskatina gilesnes pašnekovų mintis, kartais jie nušvinta padarę proveržį, kartais klausimai nesuveikia ir reikia rinktis kitokias technikas.

Šie klausimai bus efektyvūs tik tada, kai tarp jūsų bus užsimezgęs geras ryšys, kai jausite, kad galite būti visiškai atviri. Tad neskubėkite šių klausimų užduoti koučingo pokalbio pradžioje. Klausimų sąrašas pateiktas atsitiktine tvarka. Tikiu, kad skaitydami juos prisiminsite savo koučingo praktiką ir atrasite sau tinkamiausius.

  • Ar yra kokia nors su šiuo kausimu susijusi tema, kurios tu nenori paliesti?

(Tikrinu vidinį kliento dialogą, galimas ribojančias nuostatas)

Skaityti daugiau…

1 - 212