Koučingo modelis GROW yra pažįstamas visiems, kurie kada nors mokėsi koučingo. Šis modelis, kurį išvystė vienas koučingo tėvų – John Whitmore, yra bazinė priemonė, kuri padeda vesti gerus koučingo pokalbius. Be modelio GROW ko gero neapsieina jokie koučingo mokymai, nesvarbu ar skirti jie koučingo specialistams, ar vadovams. Modelis GROW patrauklus tuo, kad turi labai paprastą struktūrą, kurią lengva įsiminti. Ši modelis taip pat yra labai lankstus, nes neįpareigoja koučingo pokalbį vedančio žmogaus griežtai laikytis nurodytų žingsnių. GROW modelis – puiki gairė, kompasas, kuris neleis pasiklysti tiems, kurie koučinge žengia pirmuosius žingsnius.

Šiame tekste noriu išskaidyti kiekvieną modelio etapą į tris dalis ir pateikti klausimų pavyzdžių kiekvienam iš dvylikos žingsnių. Tai padės geriau suprasti, ką reikia daryti kiekviename GROW modelio etape ir neleis pamiršti svarbių žingsnių sunkesniuose koučingo pokalbiuose.

Skaityti daugiau…

Tikriausiai visi esame atsidūrę situacijose, kai jautėme, kad ką nors žinome, tačiau nežinojome, kaip ir iš kur tai žinome. Taip nutinka, kai pasiklydę ieškome kelio iš klaidaus miško ar priimame svarbų sprendimą, pasikliaudami savo nuojauta. Į saulės apšviestą aikštelę mus išveda ne išmanusis mobilusis telefonas ar žemėlapis, bet iš kažkur atsiradusi nuojauta, kad šis takelis veda teisinga kryptimi. Sprendimus kartais priimame vadovaudamiesi principu jaučiu, kad ir tas principas vėliau neapgauna.

Kalbant apie koučingo pokalbius, visada patariu klausytis ne tik to, ką ir kaip sako klientas, tačiau ir to, ką koučingo specialistas pokalbio su klientu metu girdi savyje. Tokį klausymąsį galima pavadinti intuityviu klausymusi. Šiame klausymosi lygmenyje faktai, kuriuos matome ir girdime iš savo pašnekovo, susilieja su mūsų įžvalgomis. Pradedame jausti savo pašnekovo energiją, gebame įvertinti, kaip keičiasi jo nuotaika ir pateikiame jam iš anksto nepasiruoštus koučingo klausimus. Jei reikėtų paaiškinti, kas paskatino mus taip elgtis, tikriausiai atsakytume, kad padarėme tą intuityviai. Skaityti daugiau…

Jau esu rašęs, kad vadovai neveda koučingo pokalbių. Jie tik gali naudoti koučingo metodiką įvairių pokalbių su darbuotojais metu. Vienas tokių pokalbių, kuriame vadovai gali panaudoti koučingą, yra veiklos rezultatų aptarimas. Tokių pokalbių metu vadovai apžvelgia, kas buvo nuveikta, kas pasiekta ir tariasi su darbuotojais, ką šie darys, kad pagerintų rezultatus.

Daug vadovų skuba klausti darbuotojo, ką jis turėtų daryti kitaip ar geriau, kad veiklos rezultatai gerėtų. Dažna problema, su kuria tokių pokalbių metu susiduria vadovai, yra ta, kad jų darbuotojai būna linkę pateikti iš anksto paruoštus atsakymus arba, atvirkščiai, jie sako, kad jau viską išbandė, kad niekas neveiks, nes rinka kalta, kaltas X ar Y departamentas, sezonas ne tas ar klientų įpročiai keičiasi. Kitaip tariant, kalta aplinka, kaip populiaru sakyti.

Šiame tekste noriu pateikti keletą praktinių patarimų, kurie padėtų vadovams praturtinti veiklos rezultatų aptarimo pokalbius, o taip pat paskatintų vadovus kurti tvaresnius santykius su savo pavaldiniais. Skaityti daugiau…

Kartais koučingu besidomintys klausia: Tomai, kokie yra tavo mėgstamiausi koučingo klausimai? Paprastai atsakau, kad tokių neturiu, nes koučinge galima suplanuoti tik vieną – pirmąjį klausimą: apie ką nori kalbėtis? Vis tik pastebiu, kad keletas klausimų mano vedamuose koučingo pokalbiuose pasikartoja dažniau. Bet vėl gi, tai ne dėl to, kad šiuos klausimus itin mėgstu, bet dėl to, kad dažnas koučingo pokalbis padiktuoja būtinybę šiuos klausimus užduoti. Pradedantiesiems koučingo specialistams siūlau kolekcionuoti ne klausimus, bet labiau galvoti apie kontekstą, kuriame tokie klausimai tiktų.

Dėl ko tau tai yra svarbu?

Šiuo klausimu atlieku pašnekovo temos auditą. Man įdomu, dėl ko pašnekovas kelia būtent šią temą ir, jei reikia, pašnekovo atsakymus į šį klausimą tikslinu tokiais klausimais: Kam dar tai yra svarbu? Kiek jautiesi šios temos šeimininku? Kiek šią temą nori spręsti pats, o kiek tame yra kitų žmonių įtakos? Skaityti daugiau…

Koučingu domėtis neteko, tačiau žinau, kad tai yra smegenų plovimas.

-          Koučingo mokymų dalyvis

Beveik kiekvienoje auditorijoje, kuriai pasakoju apie koučingą, sulaukiu keleto žmonių pasipriešinimo. Jie neigiamai atsiliepia apie žodį koučingas, patį metodą, o kartais nepatikliai žiūri į mane – lektorių, kuris šį metodą pristato. Ypač daug išankstinio neigiamo nusistatymo koučingo atžvilgiu girdžiu vadovų grupėse. Suprantu, kad vadovai – praktiški žmonės. Tai reiškia, kad jie nori mokytis tik praktiškų ir veiksmingų darbo su žmonėmis būdų. Tuo tarpu koučingas daugeliui vadovų asocijuojasi su neaiškia įtaiga, manipuliacija ar tiesiog dar vienu madingu konsultantų prasimanymu, kuris tarsi bando paneigti įprastus vadovų darbo būdus.

Šiame tekste noriu pasidalinti, ką paprastai darau mokymų ar pristatymų metu, kad sumažinčiau grupės skepticizmą arba, kaip vadinu, alergiją koučingui.  Jei jums tenka pasakoti kitiems, kas yra koučingas, ir susiduriate su panašia problema, tikiu, kad žemiau pateikti patarimai padės amortizuoti grupės pasipriešinimą. Skaityti daugiau…

Visi, kurie taiko koučingą žino, kad pats svarbiausias koučingo pokalbio valdymo įrankis yra mąstymą skatinantys klausimai. Tačiau yra ir kitų, subtilesnių būdų, kurie stimuliuoja pašnekovų mintis, pavyzdžiui apibendrinimai arba pauzės. Kitas įdomus ir veiksmingas metodas– konfrontacija su pašnekovu.

Paprastai konfrontuodami pokalbiuose su kitais žmonėmis mes skatiname juos pažvelgti į save ar aptariamą rūpestį iš kitos pusės. Pagrindinis konfrontacijos koučinge tikslas – padėti pašnekovui pažvelgti į save iš šalies ir paskatinti prisiimti atsakomybę už pokyčius.

Konfrontacija koučingo pokalbių metu – rizikinga. Pernelyg spausdami pašnekovą, galime sugadinti visą iki tol vykusį pokalbį. Todėl konfrontuoti reikia tinkamai. Konfrontacija turi būti konstruktyvi, pagrįsta ir pozityvi. Skaityti daugiau…

Noriu pasidalinti nedidele ištrauka būsimos knygos. Joje aprašysime daugybę praktiškų darbo su grupe technikų.

Tai yra skyriaus apie komandos koučingą fragmentas – sąrašas klausimų, kurie padeda komandai apgalvoti įvairius jos veiklai įtaką darančius aspektus. Klausimų sąrašą suskirsčiau pagal ugdytiną kriterijų. Dauguma čia pateiktų klausimų yra nukreipti į komandos darbo būdų gerinimą ir apima ne tik nusistovėjusias darbo tvarkas, tačiau ir komandos narių požiūrius bei nuostatas. Aptarę šiuos klausimus, galėsite komandai padėti apgalvoti jos darbo būdus. Kartu nutarsite, ką reikia keisti ne tik sisteminiame, tačiau ir individualiame komandos narių lygyje. Šie klausimai gali būti įtraukti į įvairius komandos koučingo užsiėmimus ar kitokias darbines sesijas. Naudokite dalį arba visus klausimus.

Komandos narių vaidmenys:

• Kokius klausimus turime sau kelti dažniau?

• Kokios veiklos mes vengiame arba ją atidėliojame? Skaityti daugiau…

Dažname Coachingblog.lt tekste užsimenu, kad koučingas nėra panacėja, ypač kalbant apie organizacijas. Kad būtų paprasčiau atskirti, kada naudotis koučingu, o kada yra geresnė alternatyva, sudariau tipinių organizacijose pasitaikančių situacijų lentelę. Čia nurodžiau, kada geriau pasinaudoti koučingo specialisto (išorinio) pagalba ir kada galima pasirinkti kitokį sprendimą. Kaip matote, alternatyvų koučingui visada yra. Skaityti daugiau…

Pastaruoju metu kalbama ne tik apie individualų koučingą, tačiau ir koučingą komandoje. Šiuo atveju koučingo specialistas arba vadovas siekia padėti komandai atrasti naujus bei pagerinti esamus darbo būdus.

Šį kartą noriu pasidalinti keliais patarimais, kurie padės pagerinti komandos koučingo užsiėmimus. Pateiksiu keletą kriterijų, padėsiančių įvertinti, kaip efektyviai komanda dirba koučingo metu. Atliepdami šiuos kriterijus, užtikrinsite, kad komandos koučingo užsiėmimai būtų sklandūs ir veiksmingi.

Įsitraukimas į bendrą darbą

Šis kriterijus nurodo, kaip efektyviai komandos koučingo metu komandos nariai įsitraukia į bendrą darbą. Norėdami išsiaiškinti, ar jūsų atliekamas darbas su komanda atitinka šį kriterijų, paklauskite savęs: Skaityti daugiau…

Nesu vienos kurios nors konkrečios koučingo krypies šalininkas, tad nepasikliauju vien tik pozityviosios psichologijos technikomis. Vien tik šių technikų naudojimas gali nebūti efektyvus, nes jos tinka ne visiems klausimams spręsti. Kita vertus, koučinge neretai tenka padėti klientui pažinti, įsisąmoninti bei savo tobulėjimui panaudoti jo paties stipriąsias savybes.

Kaip naudoti? – Vienas psichologinis fenomenas, pavadintas Dunningo-Krugerio efektu, rodo, kad neretai talentingi žmonės nesugeba įvertinti savo privalumų, nes mano, kad šie yra savaime suprantami. Skaityti daugiau…

3 - 712345...»»