Daugybė vadovo sako, kad koučingą jie taiko daugeliui darbuotojų ir daro tai dažnai. Taip, kartais jie neturi tam laiko, tačiau tai suprantama – į nugarą kvėpuojantys verslo reikalai nelaukia. Iš pokalbių su vadovais ir iš jų užduodamų klausimų susidariau įspūdį, kad vadovai labai entuziastingai naudoja koučingą pokalbiuose su darbuotojais. Jie kartu aptaria darbuotojo tobulėjimo galimybe, sutaria veiksmų planus ir…ir nieko.

Mes laikome savaime suprantamu tai, kad sutarus veiksmus, jų šeimininkas imsis šiuos veiksmus vykdyti atsakingai ir savarankiškai. Ugdomasis darbas nėra terminuotas ar kitaip apibrėžtas laike – tai yra nuolatinis vadovo galvos skausmas (nors daugelis sako, kad tai malonumas). Todėl tolimesni palaikantys pokalbiai, kurie padėtų vadovams pamatuoti savo darbuotojų tobulėjimo progresą, yra būtini. Dar daugiau, tokie pokalbiai padeda įtvirtinti praktikoje tai, kas buvo anksčiau sutarta.

Čia pasidalinsiu praktinėmis įžvalgomis, kaip vadovai turėtų vesti tolimesnius palaikymo pokalbius, kuomet veiksmų planai su darbuotojais jau yra suderinti. Skaityti daugiau…

Koučingas kartais padeda žmonėms spręsti įvairius santykių su kitais žmonėmis ar savo aplinka klausimus. Dažniausiai koučinge nagrinėjami darbiniai ar gyvenimiški santykiai, kurių nelydi jokie sunkesni psichologiniai sutrikimai ar sunkūs emociniai išgyvenimai, pavyzdžiui, netektis ar skyrybos.

Koučingo pokalbyje pašnekovas gali spręsti savo santykius su kolegomis, artimaisiais ar bičiuliais paprastesniuose kontekstuose. Pavyzdžiui, vadovas gali būti nepatenkintas savo santykiu su komanda arba atvirkščiai. Vienas žmogus gali turėti neišspręstą konfliktą su kitu žmogumi. Šios temos – labai dažnos koučinge.

Žemiau noriu pateikti keletą gerų (mano nuomone) klausimų, kurie tinka užduoti pašnekovams, kai šie turi neišspręstų reikalų su kitais žmonėmis.

Tai nėra baigtinis klausimų sąrašas ir šie klausimai negarantuoja jokios koučingo ar kitokio pagalbos pokalbio sėkmės.

Ką norėtum padaryti su šiuo santykiu? (kaip jis turėtų atrodyti, kad sakytum, jog tai yra idealus santykis?)

Skaityti daugiau…

Kai vadovų pasiteirauju, kas jų manymu yra koučingas, dauguma jų atsako, kad koučingas – klausimų uždavimas, kad žmonės atrastų ieškomus atsakymus patys.

Toks koučingo apibrėžimas yra galimas, tačiau yra pora niuansų.

Pirmasis tas, kad vadovus dažnai aplanko pagunda užduoti klausimus taip, kad pašnekovas surastų ne savo, bet klausiančiojo – vadovo atsakymus. Tai yra vienas iš didžiausių barjerų, kuris vadovams trukdo taikyti koučingo metodikas. Toks pokalbis kartais iš koučingo pavirsta drožingu. Vadovai nori greitų atsakymų ir, svarbiausia, tokių, kurie juos čia pat tenkintų.

Antrasis aspektas tas, kad koučingas yra mąstymo stimuliavimo procesas ir jis neapsiriboja vien tik klausimų uždavimu.

Noriu vadovams pateikti daugiau būdų, kuriuos jie galėtų panaudoti taip pat veiksmingai, kaip ir klausimus. Skaityti daugiau…

Daugiau patirties turintys koučingo specialistai ilgainiui pastebi, kad vesdami koučingo pokalbius, jie nesivadovauja jokiais koučingo modeliais. Žinoma, kad taip nutiktų, reikalinga sukaupti daug koučingo praktikos valandų, subrandinti savo kompetenciją ir gerai žinoti savo galimybes.

Pradedantys koučingo specialistai paprastai linksta prie konkrečių technikų ir modelių. Ne veltui tokie raktažodžiai kaip koučingo technikos ar geri koučingo klausimai yra vieni populiariausių ieškant informacijos apie koučingą.

Vienas geriausių (nes aiškiausias ir gerai struktūruotas) modelių koučinge yra modelis GROW, kuris leidžia identifikuoti pašnekovo siekį, įvertinti dabartinę pašnekovo situaciją, rasti idėjų, kaip šią situaciją keisti ir suformuluoti veiksmus, kaip šias idėjas įgyvendinti praktiškai.

O kaip vesti koučingo pokalbį nesivadovaujant jokiu modeliu?, – kartais klausia koučingo specialistai. Skaityti daugiau…

Tiek koučingo pokalbiuose, tiek kitokiose ugdymo sesijose visada tariamasi dėl veiksmų, kurių imsis ugdomasis ar komanda. Įprasta, manyti, kad koučingo pokalbiai turi užsibaigti tam tikru veiksmų planu, kuriuos pašnekovas įgyvendins artimiausiu metu.

Vis tik, ko gero visiems yra pasitaikę, kad sutarti veiksmai buvo geriausiu atveju įgyvendinti tik iš dalies.

Viena to priežasčių – koučingo pokalbį vedančiojo ar komandos sesiją kuruojančio specialisto kompetencijos trūkumas arba manymas, kad čia koučingo pokalbis ir turi pasibaigti. Būtent koučingo specialistas turi padėti ugdomiesiems suformuluoti ne tik veiksmus (kas turi būti padaryta), bet ir būdus šiems veiksmams įgyvendinti (kaip turi būti padaryta).

Štai ištrauka ir dažnai pasitaikančių koučingo pokalbių treniruočių:

- Tai kokie tavo pirmieji žingsniai?

- Na, aš manau, kad pirmiausia turėsiu pasikalbėti su savo vadovu, o paskui žiūrėsim. Skaityti daugiau…

 

Stresą patiriame ne tik asmeniškai, tačiau ir kolektyviai. Įsivaizduokite komandą laiku nesusitvarkančią su projektu ar kitomis užduotimis. Galbūt kažkas kažkam kažką pasakė, o tas kažkas kažką pagalvojo. Nebūtinai taip, kaip tas kažkas turėjo minty. Liko negeri jausmai, kurie pavirto nekonstruktyviu elgesiu ir kartėliu.

Komandos koučingas yra geras ugdymo būdas, leidžiantis komandai spręsti įvairias joje kylančias problemas bei stresą keliančius klausimus. Noriu pasiūlyti komandos ugdymo techniką, padedančią komandai įvertinti jai stresą ir nerimą keliančius dalykus bei imtis konstruktyvių veiksmų jų poveikiui sumažinti. Jokia komanda negali išvengti stresą keliančių faktorių, tačiau gali išmokti susitvarkyti su jų poveikiu.

Kada tinka taikyti

Padidėjęs komandos darbo krūvis. Skaityti daugiau…

Jei reikėtų atsakyti į klausimą, kokios koučingo technikos labiausiai skatina žmogaus susimąstymą, tikrai nesirinkčiau kokių nors konkrečių modelių ar gudrių klausimų. Žinoma, labiausiai koučingo pokalbį vystytis įgalina koučingo specialisto ir jo pašnekovo santykis, kuris, jei yra tinkamas, abu žmones nuteikia sklandžiam darbo procesui.

Kita vertus, ilgainiui pastebėjau, kad stipriausi minčių proveržiai koučinge kyla tada, kai pokalbyje įsivyrauja tiesos momentai. Tiesos momentais vadinu tas koučingo pokalbio vietas, kuriose pašnekovas aiškiai įsisąmonina savo įžvalgas. Tai atvejai, kai pašnekovai yra priversti daryti pasirinkimą, tarsi jie nebegalėtų pabėgti nuo ryškios savo pačių minties. Nežinau, ar aiškiai išsireiškiau, bet galbūt čia padės pavyzdys. Paskaitykite šią koučingo pokalbio ištrauką, kur K – koučingo specialistas, o P – pašnekovas:

(Pašnekovas sprendžia laiko valdymo ir užduočių tvarkymo klausimą) Skaityti daugiau…

Noriu pasidalinti viena iš komandos koučingo technikų, kuri apima darbą su komandos narių turimomis nuostatomis. Šio užsiėmimo metu padėsite komandai pamatyti ir įvertinti, kokios nuostatos – racionalios ar nebūtinai, įgalinančios ar ribojančios – joje pasireiškia. Kai komanda tai įvertins, ji galės pasirinkti naujus požiūrius ir būdus jiems įgyvendinti. Šią techniką galite suplanuoti kaip atskirą savo komandos užsiėmimą arba integruoti ją į platesnę programą. Užsiėmimą gali vesti vienas komandos narių arba jos formalus vadovas.

Kada taikyti?

- Yra pagrįstų išorinių nusiskundimų apie komandos elgesį ir darbą.

- Komanda nori įvertinti savo situaciją giliau ir atversti „naują puslapį“.

- Komandoje pastebimas nekonstruktyvus elgesys ar neefektyvios praktikos.

Kaip taikyti? Skaityti daugiau…

Koučingo modelis GROW yra pažįstamas visiems, kurie kada nors mokėsi koučingo. Šis modelis, kurį išvystė vienas koučingo tėvų – John Whitmore, yra bazinė priemonė, kuri padeda vesti gerus koučingo pokalbius. Be modelio GROW ko gero neapsieina jokie koučingo mokymai, nesvarbu ar skirti jie koučingo specialistams, ar vadovams. Modelis GROW patrauklus tuo, kad turi labai paprastą struktūrą, kurią lengva įsiminti. Ši modelis taip pat yra labai lankstus, nes neįpareigoja koučingo pokalbį vedančio žmogaus griežtai laikytis nurodytų žingsnių. GROW modelis – puiki gairė, kompasas, kuris neleis pasiklysti tiems, kurie koučinge žengia pirmuosius žingsnius.

Šiame tekste noriu išskaidyti kiekvieną modelio etapą į tris dalis ir pateikti klausimų pavyzdžių kiekvienam iš dvylikos žingsnių. Tai padės geriau suprasti, ką reikia daryti kiekviename GROW modelio etape ir neleis pamiršti svarbių žingsnių sunkesniuose koučingo pokalbiuose.

Skaityti daugiau…

Tikriausiai visi esame atsidūrę situacijose, kai jautėme, kad ką nors žinome, tačiau nežinojome, kaip ir iš kur tai žinome. Taip nutinka, kai pasiklydę ieškome kelio iš klaidaus miško ar priimame svarbų sprendimą, pasikliaudami savo nuojauta. Į saulės apšviestą aikštelę mus išveda ne išmanusis mobilusis telefonas ar žemėlapis, bet iš kažkur atsiradusi nuojauta, kad šis takelis veda teisinga kryptimi. Sprendimus kartais priimame vadovaudamiesi principu jaučiu, kad ir tas principas vėliau neapgauna.

Kalbant apie koučingo pokalbius, visada patariu klausytis ne tik to, ką ir kaip sako klientas, tačiau ir to, ką koučingo specialistas pokalbio su klientu metu girdi savyje. Tokį klausymąsį galima pavadinti intuityviu klausymusi. Šiame klausymosi lygmenyje faktai, kuriuos matome ir girdime iš savo pašnekovo, susilieja su mūsų įžvalgomis. Pradedame jausti savo pašnekovo energiją, gebame įvertinti, kaip keičiasi jo nuotaika ir pateikiame jam iš anksto nepasiruoštus koučingo klausimus. Jei reikėtų paaiškinti, kas paskatino mus taip elgtis, tikriausiai atsakytume, kad padarėme tą intuityviai. Skaityti daugiau…

2 - 712345...»»