Vadovai nėra koučingo specialistai – jie tik naudoja koučingo metodiką bendraudami su kolegomis ir kitais darbuotojais – užduoda klausimus ir skatina atsirasti idėjas bei sprendimus.

Būtų gerai.

Būna, kad vadovai galvoja, jog koučingas yra kažkokia manipuliacija priversianti žmones elgtis taip, kaip vadovai nori. Deja, tai yra tik spaudimas, lydimas lavinos nukreipiančių klausimų: ar nemanai, kad? Ar negalvoji kad? Ar nebandei? Gal tu vis tik pabandyk. Šiuo atveju žmogus jaučiasi remiamas prie sienos ir ima gintis.

Kitu atveju vadovai iš tiesų taiko koučingą – nespausdami skatina kitus žmones atsiverti ir bendradarbiauti. Jie padeda generuoti idėjas ir vengia primesti savo nuomonę. Šiuo atveju žmonės noriau dalyvauja pokalbiuose, nes jiems nereikia gintis – jų mintys priimamos ir vertinamos.

Kiek pastebiu (per savaitę sutinku apie 40 – 50 liudininkų), koučingo taikymą žmonės vis tik priima kaip potencialią grėsmę ir manipuliaciją – su manimi čia kažką daro, ko aš nesuprantu ir aš nenoriu, kad tai tęstųsi. Tas suprantama – vadovai turi pasiekti veiklos rezultatus labai greitai, tad bet koks jų pokalbis su darbuotojais gali pavirsti spaudžiančia bei slegiančia patirtimi.

Vis tik, tikiu, kad koučingo metodika, jeigu taikoma tinkamai, labai pagerina vadovų ir jų kolegų bendravimą bei tarpusavio supratimą siekiant tikslų. Žemiau pateiksiu kelis patarimus, kaip elgtis, jeigu jaučiate, kad jūsų vadovai pokalbiuose su jumis taiko koučingo metodiką – užduoda klausimus ir nori išgirsti jūsų nuomonę.

Nekovokite

Klausimai, kurie skatina mąstymą, kartais atrodo šiek tiek remiantys prie sienos. O ką tu apie tai galvoji? Kokios tavo idėjos? Šie klausimai skamba galbūt grėsmingai, tačiau tikiu, kad vadovai juos užduoda su geriausiais ketinimais. Grėsmingi šie klausimai tiems, kurie būna užėmę aukos poziciją – nenori prisiimti atsakomybės.

Vadovai tiesiog nori išgirsti savo pašnekovo mintis, tad nesigąsdinkite, jeigu vadovas jūsų ko nors klausia. Žinoma, aš negaliu atsakyti už jūsų vadovo intencijas, tačiau neabejoju, kad tokioje situacijoje jis siekia jus įtraukti į pokalbį ir kartu rasti ieškomus sprendimus. Jeigu ginsitės ir teisinsitės, šis pokalbis tikrai pavirs koviniu. Nereikia kiekvieno vadovo klausimo priimti kaip priekaišto ar vertinimo, na, nebent iš tiesų taip ir yra. Tačiau tokiu atveju ne koučingas pats savaime yra blogai, o jūsų vadovas, kuris jumis manipuliuoja ir deja jūs, kuris nepriimate tokio vadovo būdo.

Būkite pasiruošę

Vadovai dažnai pasakoja atvejus, kai jų darbuotojai kreipiasi su įvairiais klausimais ir prašo jų patarimo. Jeigu turėčiau savo atsakymą, pas vadovą neičiau, – sako žmonės.

Suprantu, kad jeigu įmanoma išvengti pokalbio su vadovu, geriau taip ir padaryti, tačiau naudojant koučingo metodą šį pokalbį galite padaryti kur kas turtingesnį. Galbūt, jeigu būsite apgalvoję savo temą ar veiklos rezultatus, apie kuriuos netrukus su vadovu kalbėsitės, jums bus lengviau rasti minčių, kaip keisti ar pagerinti situaciją. Vadovas juk ne šiaip sau klausia jūsų pasiūlymų. Jis nori, kad idėjas rastumėte ir įgyvendintumėte būtent jūs. Geras vadovas būna pasirengęs padėti jums gerais klausimais ar įžvalgomis. Pasidarykite namų darbus, o vadovas padės juos perkeli į praktiką.

Nesikabinėkite

Žinau, ką čia darai, aš irgi buvau koučingo mokymuose, – tokia mintis aplanko, kai pastebime, kad kitas žmogus pokalbiuose naudoja tai, ką ir mes mokame naudoti. Puiku, jeigu atpažįstate, kad vadovas naudoja koučingo technikas – mąstymą skatinančius klausimus, tačiau jums nebūtina to kontroliuoti. Būtų lygiai tas pats, jeigu užuot mėgavęsi koncertu stebėtumėte tik tai, kaip jis atliekamas ir kokias grojimo technikas muzikantai naudoja. Tiesiog mėgaukitės pokalbiu ir neieškokite jame to, ko nereikia ten ieškoti – energiją skirtike pokalbio turiniui, o ne jo formai.

Tikėkite vadovu ir jam patarkite

Grįžkime prie vadovo ketinimų. Jeigu jūsų vadovas buvo mokymuose ir ten siekė rasti būdų, kaip jis galėtų gerinti savo bendravimą, palaikykite jį. Taip, galbūt jis kažkur daro klaidų ar pasirenka netinkamą toną ar klausimus, tačiau jūs galite jam padėti. Patarkite jam, kaip jūs norėtumėte, kad jis su jumis bendrautų, paprašykite jo papasakoti apie savo taikomas metodikas, pasidalinkite savo patirtimi. Šis žmogus mokosi ir jam reikia jūsų palaikymo. Kuo daugiau bendradarbiausite, tuo sklandžiau viskas eisis. Niekas negimė visko mokėdamas, visus suprasdamas ir žinodamas, kam ir ko reikia.

Koučingas yra geras būdas, kurį gali sugadinti tiek jį taikantis vadovas, tiek ir nepatiklus pašnekovas.

Dalinuosi labai dažnai vadovų užduodamais klausimais apie žmonių ugdymą ir koučingo taikymą darbe. Šiuos klausimus surinkau apibendrinęs paskutinius dešimt koučingo taikymo vadyboje seminarų nuo 2016 m. spalio mėn.

Ar koučingo taikymas gali pakeisti mane (vadovą)?

Koučingo taikymas apima ne tik klausimų uždavimą bei aktyvesnį kito žmogaus klausymąsi. Toks bendravimas skatina jus pasitikėti kitais žmonėmis ir tikėti jų galimybėmis, nes be šių dalykų koučingas iš viso neveikia. Koučingo pokalbio metu atrodote labiau susitelkę ir įsigilinę į pašnekovą. Natūralu, kad koučingo taikymas leis jums išugdyti geresnius bendravimo įgūdžius ir sustiprins jūsų santykius su kolegomis.

Ar galima koučingą taikyti savo vadovui (į viršų)?

Koučingas nėra vadovų privilegija, kuria gali naudotis tik vadovai. Koučingas yra žmonių bendravimo būdas sukurtas žmonėms. Jūsų kolega, kuriam vadovaujate gali būti geresnis klausytojas negu jūs. Taigi, koučingu naudotis gali visi, nes taikant koučingą negalioja jokia hierarchija. Jeigu jūsų vadovas prašo jūsų pagalbos pasidėlioti mintis rūpimu klausimu, pakalbinkite jį neprimesdami savo nuomonės. Koučingas gali vykti visomis kryptimis, ne tik iš viršaus į apačią. Skaityti daugiau…

Sakoma, kad mokymasis turi būti turtingas ne tik turiniu, tačiau ir savo formomis. Formų kaita, jų smagumas ir įdomumas veikia kaip įtraukiantis aspektas. Prisiminkite save – koks seminaras jums buvo įdomus ir paliko pėdsaką jūsų praktikoje? Kada tokiame užsiėmime iš nuobodulio norėjosi graužti stalą?

Įsitraukimas į mokymąsi didele dalimi priklauso nuo programos ir jos turinio aktualumo (mokytis turi būti įdomu, dalyviai turi matyti mokymosi prasmę) bei nuo lektoriaus gebėjimo programą išdėstyti (medžiaga turi būti pateikta įtikinamai, su pavyzdžiais, turi būti skatinamos refleksijos). Kita vertus, svarbi dedamoji mokymosi procese yra patys dalyviai ir jų asmeninė atsakomybė čia būti efektyviai.

Šiame tekste noriu pasidalinti ydingais mokymosi procesą žalojančiais užsiėmimų dalyvių elgesiais, kurie trukdo įsisavinti medžiagą tiek jiems patiems, tiek kitiems, aktyviau mokytis nusiteikusiems žmonėms. Kitame tekste pasidalinsiu ir konsultantų klaidomis, kurios lygiavertiškai lemia prastą dalyvių mokymosi kokybę.

Siautėja dedovščina

Dažnoje mokymų grupėje dalyvauja labiau darbe patyrę žmonės. Kartais jie jaučiasi viską žinantys ir komentuoja vykstantį procesą iš žinau, kaip turi būti pozicijos. Kartais jie jaučiasi nesaugiai ir nori iškelti savo statusą aukščiau kitų dalyvių ar lektoriaus. Savo komentarais jie tildo mažiau patyrusius, dar savo pozicijų toje grupėje neįtvirtinusius žmones. Kartais pastarieji pereina į dedovščinos pusę ir nenorėdami gadinti santykių su senbuviais, pradeda bereikalingą chaosą.

Sprendimas: nekovoti su dedovščina, leisti jiems būti, pagal galimybes įtraukti. Demonstruoti ramų užtikrintą tvirtumą. Organizuoti darbą grupėse išsklaidant erelius. Skaityti daugiau…

Knygoje Koučingo Praktika Vadovams esu aptaręs daugelį situacijų, kuriose tinka naudoti koučingą. Pavyzdžiui, aptariant darbuotojo veiklos rezultatus ar kalbantis apie jo tobulėjimo galimybes. Nors perleidžiant knygą šias situacijas papildžiau naujomis, vis tik nepelnytai pamiršau aprašyti, kaip panaudoti koučingą deleguojant.

Regis nėra čia ką nagrinėti, nes delegavimas – paprastas dalykas. Pasakei, ką ir kaip daryti, ir tiek žinių. Deja, tokia situacija – vadovo svajonė, nes realybė yra kitokia. Dirbdamas su vadovais ir klausydamas jų problematikos koučingo sesijose išgryninau kelis du esminius aspektus, kurie jiems kliudo deleguoti. Pirma, vadovams koją kiša jų pačių nuostatos ir gebėjimų valdyti delegavimo dialogą (ne monologą!).

Vadovo nuostatos

Dauguma vadovų sako, kad jie nedeleguoja, nes nenori gaišti laiko aiškindami, kaip ir ką reikia padaryti. Geriau jau padarysiu pats, – jie sako. Taip ir daro. Iki 18.00 val. Iki 19.00 val. Iki 20.00 val.

Dar vadovai sako, kad, jeigu jie deleguos, tai žmonės darbą padarys ne taip, kaip vadovas įsivaizdavo. Privels klaidų, kurias paskui reikės taisyti. Vadovas geriausiai žino, kaip čia viskas daroma.

Tai tik paviršiniai argumentai, bet jie jau atskleidžia ydingą ratą – nedeleguoju, nes neturiu laiko, neturiu laiko, todėl nedeleguoju. Nedeleguoju, nes nepasitikiu, nepasitikiu, todėl nedeleguoju. Skaityti daugiau…

Per koučingo mokymus vadovai dažnai sako: gal yra kokių nors gerų klausimų, kad iš karto suveiktų? Kai pasiteirauju, kas jų manymu čia turėtų suveikti, jie pasako, kad na, kad pavyktų priversti žmogų mąstyti.

Priversti.

Užtenka galvoje turėti šį žodį ir jau atsistojame ne į tą poziciją. Mes negalime priversti kito žmogaus, tačiau galime jį sudominti ir įtraukti į pokalbį, kuriame jausdamasis saugus jis galėtų kalbėti. Suprantu vadovų intencijas – jie nori viską padaryti efektyviai. Minimaliomis laiko ir pastangų sąnaudomis. Na, bet žmonės – ne iPadai. Nepabraukysi ekranėlyje priversdamas vykdyti programą.

Vienas iš gerų būdų įtraukti, sudominti ir paskatinti pašnekovo minčių srautą yra geri mąstymą stimuliuojantys klausimai. Kita vertus, tie klausimai, kuriuos vadovai stengiasi išmokti mintinai, ilgainiui tampa nuspėjami ir neefektyvūs. Pašnekovai žino, ko jų paklaus, tad jie atsakinėja šabloniškai – eina paviršiumi.

Pavyzdžiui, tie klausimai su skalės naudojimu (pavyzdžiui, įvertink, nuo 1 iki 10, kaip tu vertini savo rezultatus?) nors ir gerai struktūruota pokalbį, tačiau yra gerokai pabodę. Juk suprantate, kad jeigu pasakysite vertinu 7, tai kitas klausimas jums bus ką gali padaryti, kad tai būtų 10? Gudresni vadovai klaus: ką gali padaryti, kad tai būtų 8?

Žemiau pateiksiu keletą šabloniškų klausimų ir variantų, kaip juos būtų galima pakeisti, kad nebūtumėte nuspėjami ir nuobodūs. Žinoma, tai, ką pasiūlysiu, yra mano formuluotės, kurias naudoju. Galite jas modifikuoti savaip. Skaityti daugiau…

Grįžtamasis ryšys šiais laikais yra kultas. Organizacijos ant savo vėliavų rašo feedback is a gift, o jaunoji karta atstačiusi krūtines reikalauja reakcijos į savo idėjas. Į prašymą sutekti grįžtamąjį ryšį verta reaguoti klausimu: o ką tu darysi su mano grįžtamuoju ryšiu? Jeigu žmogus į šį klausimą atsako nerišliai, tada galbūt verta susilaikyti. Tik nepirkite tos frazės tai padės man tobulėti. Dažnai žmonės nežino, ką šneka ir gavę grįžtamąjį ryšį įsižeidžia ar įsiskaudina.

Taip, pritariu, kad grįžtamasis ryšys gali padėti tobulėti, jeigu grįžtamojo ryšio gavėjas moka su juo elgtis, o davėjas savo žodžių nevynioja į vatą. Kita vertus, sunkesnėse situacijose, kuriose kyla konfrontacija, grįžtamasis ryšys gali suveikti kaip padegamoji bomba. Ko gero žinote, kad tuo galima manipuliuoti – paprašyti grįžtamojo ryšio ir vėliau pasinaudojus žmogaus atvirumu jį pulti atgal bei eskaluoti situaciją. Žvelgdamas į abi medalio puses tinkamiausio atsakymo nerandu – kada pasakyti, ką galvoju, o kada geriau patylėti?

Viename 2013 metais darytame tyrime (publikuotas Harvard Business Review) daugiau kaip 200 respondentų dalinosi įžvalgomis, ką jie galvoja, kai atsiduria sunkesnėse diskusijose, kuriose reikia išsakyti savo nuomonę. 97% respondentų pasakė, kad jie jaudinasi dėl to, kaip jaučiasi kitas žmogus. 94% atsakiusių teigė, kad jie baiminasi užgauti ir nuliūdinti kitą žmogų. Daugiau negu pusė dalyvių taip pat teigė, kad nors grįžtamojo ryšio sakymas yra jų darbo dalis, vis tik jie galvoja, kad neturi tam reikiamų gebėjimų. Nėra ką ir pridėti. Akivaizdu, kad grįžtamojo ryšio davimas – rakštis užpakalyje. Skaityti daugiau…

 

Jau rašiau, kad koučingo pokalbis gali būti praturtintas koučingo specialisto pastebėjimais ar įžvalgomis, kartais grįžtamuoju ryšiu pašnekovui. Šiame praktiniame tekste noriu pasidalinti būdais ir frazių pavyzdžiais, kaip tai gali būti padaryta.

Jeigu tikite, kad koučingo specialistui įsiterpti nereikia, vis tiek patariu peržvelgti šiuos patarimus – galbūt nuspręsite eksperimentuoti ir keisti savo koučingo praktiką. Mano išeitinė pozicija – koučingo specialisto įsiterpimas gali būti vertingas klientui, jeigu ši intervencija skatina papildomas pašnekovo mintis ar teigiamai prisideda prie jo sumanymų.

Prielaidos patikrinimas

Kalbant jūsų pašnekovui galite pajusti, kaip mintyse imate daryti išvadas iš to, kas jums sakoma. Pavyzdžiui, jeigu pašnekovas nenustoja kaltinti kokio nors žmogaus arba menkina save, galite pasidalinti su pašnekovu tokia mintimi:

Pataisyk mane, jeigu klystu. Iš to, ką tu sakai man susidaro įspūdis, kad…(tavo nuomone, visa kaltė tenka tam žmogui, tavo nuomone šioje situacijoje kaltas tu vienas).

Jūsų tikslas – tiek patikrinti savo prielaidą, kurios neišsakę jūs neturėsite ramybės viso likusio pokalbio metu, tiek padėti savo pašnekovui pamatyti kitą medalio pusę. Jeigu pašnekovas nesutiks su jūsų prielaida, ją atsiimkite ir tęskite pokalbį įprastai – užduodami klausimus, apibendrindami pašnekovo mintis. Skaityti daugiau…

Pradėję mokytis koučingo daugelis žmonių pirmiausia atkreipia dėmesį į klausimų uždavimą, nes galvoja, kad uždavus gerą klausimą vyks geras koučingas. Nebūtinai. Daugiau praktikuojantis išryškėja klausymosi įgūdžių svarba, santykio su pašnekovu kūrimo aspektai ir kiti svarbūs dalykai, be kurių koučingas būtų ne koučingas.

Žinoma, gebėjimas formuluoti klausimus yra svarbus įgūdis ir, reikia pasakyti, kad pramokę užduoti gerus klausimus žmonės pajunta padarę progresą koučingo praktikoje. Smagus jausmas, kai kitą žmogų paskatini susimąstyti. Paradoksalu, tačiau norint užduoti gerus klausimus, pirmiausia reikia galvoti ne apie naujų klausimų mokymąsi, tačiau reikia atmokti užduoti neteisingus klausimus. Koučinge netinka užduoti klausimus taip, kaip mes juos užduodame įprastuose pokalbiuose.

Šiame praktiniame tekste pateiksiu dažniausiai pasitaikančias blogų koučingo klausimų rūšis ir pavyzdžius.

Į turinį orientuojantys klausimai

Kadangi koučingo pokalbio vedantieji labai nori padėti savo pašnekovui rasti gerų sprendimų. Nekantraudami tą padaryti, jie nejučia į klausimą įpina galimų sprendimų variantus arba, kitaip tariant, užpildo klausimą savu turiniu.

Ar tu negalvoji, kad tu turėtum pasikalbėti su Arūnu? Skaityti daugiau…

Koučingo pokalbių metu pašnekovai suranda ne vieną idėją, kurios gali jiems pasirodyti priimtinos, tačiau problemų kyla, kai reikia pasirinkti geriausią idėją. Tokiu atveju nepakanka sudėlioti vien tik pliusų ir minusų. Reikalinga pasverti kiekvieną iš jų. Išjausti kiekvieną pliusą ir minusą.

Prisiminiau vieną moterį, kuri ieškojo sprendimo, kokią veiklą ir kokiomis aplinkybėmis ji galėtų pasirinkti. Visos keturios galimybės, apie kurias ji papasakojo, jai tiko. Iš pažiūros visos atrodė logiškos ir pagrįstos. Apie šias idėjas ir jų privalumus vieną prieš kitą mes kalbėjome dvi koučingo sesijas. Tai buvo gyvenimiški sprendimai, visi vedantys į svaris pasekmes. Buvo nelengva, nes kiekviena iš idėjų turėjo gerą argumentaciją, tad priimtinos atrodė visos.

Vis tik jaučiau, kad mano klientė žino, kuris iš jos pateiktų sprendimų yra geriausias. Žino, tačiau tas žinojimas yra pakankamai giliai, mėgstu sakyti, kad žino, bet dar nežino, kad žino. Kita vertus, ar įmanoma tai sužinoti pokalbio metu? Ar sprendimas tikrai yra geriausias, mano pašnekovė sužinos tik jį įgyvendinusi. Ar išeiti iš nemylimo darbo ir imtis naujos veiklos? Sužinosime tik tai padarę. Ar išvykti mokytis į užsienį ir ten likti porai metų? Sužinosime tai tik padarę.

Žmonės kankinasi ieškodami geriausių variantų, sugalvoja jų daugybę vien tik tam, kad galėtų palyginti juos tarpusavyje – rasti pagrindimą tam sprendimui, kuris blankia šviesa išsiskiria iš kitų. Bandydami tai padaryti, mes priešiname šį sprendimą su kitais, ieškome gerų, vieną ar kitą kryptį pateisinančių istorijų. Kiek kartų pirkote kokią nors prekę ir, nors vėliau šiek tiek gailėjotės išleidę pinigus, vis tik įrodėte sau, kad tie (dar vieni) nauji batai tikrai pravers? Taip, vadinu tai istorijomis, kurias sau pasakojame, kad patikėtume kitomis istorijomis. Skaityti daugiau…

Vienas dažniausiai koučingo pokalbiuose nagrinėjamų klausimų apie kurį kalba vadovai, yra jų santykių su pavaldiniais arba kolegomis problemos.

Pavyzdžiui, vadovas gali būti nepatenkintas kokiu nors pavaldiniu, nes šis neatitinka jo lūkesčių. Nebūtinai rezultatų prasme. Galbūt jie nesusikalba, nes skirtingai bendrauja ir dėl to vienas kitą erzina. Kitas vadovas kremtasi, kad vienas darbuotojas bando prieš vadovą nuteikti kitus žmones ir dėl to jo komanda dirba nedarniai. Dar kitas vadovas sako, kad kiti jo kolegos su juo konkuruoja dėl resursų ar kitokios gerovės ir dėl to jis prastai jaučiasi. Kitas pavyzdys – vadovas nusivylęs, nes vienas jo pavaldinių yra generalinio direktoriaus bičiulis ir dėl to vadovas negali pareikalauti iš to žmogaus tiek pastangų, kiek jis reikalauja iš kitų darbuotojų. Tokių pavyzdžių gausu. Gausu jų tiek gyvenime, tiek ir darbe.

Šiame tekste noriu pasidalinti keletu strategijų, kurias naudoju koučingo pokalbiuose, kuomet noriu padėti savo pašnekovams sutvarkyti jų santykius su kitais žmonėmis. Žinoma, viskam yra ribos, tačiau, tikiu, kad daugeliu atvejų tokie klausimai yra išsprendžiami, tik reikia norėti juos spręsti. Šias strategijas pateiksiu klausimų, kuriuos užduodu vadovams, forma. Todėl, jeigu santykių darbe tema jums taip pat yra aktuali, pabandykite pagalvoti, ką į šiuos klausimus atsakytumėte.

Kiek jaučiatės atsakingi už susidariusią situaciją (santykių problemą)?

Toks klausimas padeda pašnekovui geriau suprasti savo indėlį į susidariusią problemą ir geriau suvokti savo vaidmenį joje. Skaityti daugiau…

1 - 712345...»»