Pamenu, su Sauliumi Jovaišu susitikome viename konferencijų centre, kai Saulius užsuko į mano auditoriją ir atsiprašė, kad šiek tiek patriukšmaus koridoriuje, nes jo užsiėmimui reikės erdvės ir garso.

- Viskas tvarkoje, – jam tada atsakiau. Pradėjome kalbėtis ir susitarėme dėl laidos, kurioje Saulius kalbino mane apie koučingą ir jo taikymą vadovų darbe. Čia yra gera proga padėkoti Sauliui už jo puikius ir įžvalgius klausimus, kurie leido man nenukrypti nuo temos ir atskleisti koučingo taikymo subtilybes.

Kiekvieną kartą, kai bandau papasakoti kitiems, kas vyksta koučingo pokalbio metu, šiek tiek sutrinku. Regis jau turėjau būti atradęs paprastą paaiškinimą, kuo ypatingas yra koučingo pokalbis (taip, aš jį turiu), tačiau kiekvieną kartą stengiuosi kalbėti labai atsargiai, kad nepradėčiau porinti bendromis frazėmis.

Visi žino, kad koučingo pokalbyje vienas žmogus užduoda kitam žmogui klausimus, kad pastarasis susimąstytų apie jam rūpimus dalykus ir imtųsi atsakomybės juos spręsti. Atrodytų kad viskas paprasta, tik reikia turėti gerų klausimų ir viskas. Tačiau pokalbių, kuriuose užduodami klausimai, yra daug ir įvairių. Kaip apibrėžti nežinančiam, kuo koučingo pokalbis išsiskiria iš kitų pokalbių?

Pastaruoju metu koučingo pokalbius, palyginau su interviu, diskusija ir tardymu. Toks palyginimas leidžia išvengti klaidų ir mano galva gerai išryškina koučingo pokalbio ypatybes. Skaityti daugiau…

Jeigu mums reikėtų atsakyti į klausimą, ko labiausiai nemėgstame bendravime, vienas populiariausių atsakymų ko gero būtų konfliktai. Konfliktų išvengti neįmanoma. Jie kyla tuomet, kai mes suvokiame savo ir kitos pusės tikslų nesuderinamumą ir resursų trūkumą šiems tikslams pasiekti. Tokių situacijų pasitaiko kone kasdien. Ką galime padaryti, tai Skaityti daugiau…

 

Viena iš mano ypatingų domėjimosi sričių yra koučingo taikymas vadovų veikloje. Šiame bloge galite rasti daug straipsnių, kuriuose patariu, kaip tą padaryti lengvai ir paprastai, kokių klaidų vengti ir ko saugotis.

Tyrėjai ir koučingo praktikai vieningai sutaria, kad norėdama sukurti koučingo kultūrą, organizacija turi būti tam pasiruošusi ir joje turi veikti visa eilė koučingą įgalinančių prielaidų. Pavyzdžiui, vadovai turi nebijoti teikti ir gauti grįžtamą ryšį, įmonėje turi būti skatinamos ir remiamos mokymosi iniciatyvos, turi būti sudarytos sąlygos mokytis iš klaidų ir kita. Minkštasuolių ir stalo futbolo nepakanka.

Manau, kad esminę įtaką koučingo sklaidai organizacijoje daro jos vadovų požiūris į mokymąsi ir vadovavimo būdus. Būtent vadovai gali arba įgalinti koučingo kultūrą, arba užkirsti jai kelią.

Be kitų svarbių dalykų, tokių kaip koučingo įgūdžiai, viena iš esminių prielaidų yra vadovų gebėjimas toleruoti neapibrėžtumą. Tą supratau po daugybės mokymų, kuriuos pravedžiau vadovams ir stebėjau jų vedamus koučingo pokalbius su kolegomis ir darbuotojais.

Kas tai yra neapibrėžtumas?

Įsivaizduokite, kad jūs Skaityti daugiau…

Pamaniau, kad jau senokai dalinausi kokiu nors testu. Šį kartą galite įsivertinti, kokiems mokymosi stiliams teikiate preferencijas. Žinodami, kaip jūs mokotės, išmoksite atpažinti ir pasirinkti jums tinkamas mokymosi formas. Čia slypi atsakymas, kodėl dažnai girdite posakius: geriau mažiau teorijos, o daugiau praktikos! O gal jūs laikotės nuomonės, kad praktika be teorijos yra laiko švaistymas? Sužinoję savo mokymosi stilių, suprasite, kodėl vieni mokymai jums patinka labiau negu kiti. Tai ne lektorius ar jūsų grupės kaimynai jums blogo linki. Tiesiog tai, kas vyksta, nebūtinai dera su jūsų mokymosi stiliumi.

Niekada nevėlu išmokti geriau suprasti save ir kitus, kurie nebūtinai turi būti tokie, kaip jūs:)

Štai keletas šaržų apie mokymosi stilius. Įsivaizduokite, kad nusipirkote naują dviratį ir ketinate išmokti juo važiuoti. Skaityti daugiau…

Kai Algirdas Kaušpėdas ir jo kompanija pernai užsimojo išzombinti Lietuvą, mane tai labai smagiai nuteikė. Stebėdamas tą reikalą iš šono susimąsčiau, kiek daug aplink zombių apraiškų. Zombiai politikoje, zombiai organizacijose. Zombiai internetiniuose komentaruose, zombiai juoduose limuzinuose.

Man zombiai asocijuojasi su kažkuo jau seniai mirusiu, bet dar norinčiu gyventi ir tarpti, skleistis tarp gyvųjų. Zombiai asocijuojasi su neperspektyviu požiūriu, su seniai neveikiančiomis praktikomis ar ydingais ir žalojančiais santykiais. Ko gero kiekvienas savyje turime po mažą zombį, turime zombių ir savo aplinkoje.

Keistas sutapimas, jog netrukus po to, kai baigėsi tas garsiai nuskambėjęs Lietuvos išzombinimo reikalas, į mano rankas pateko trumpa profesoriaus David Megginsson prezentacija, o vėliau ir straipsnis, kuriame šis šviesus žmogus nagrinėja zombių apraiškas koučinge bei mentorystėje (!). Skaityti daugiau…

360 grįžtamasis ryšys yra pažįstamas visiems, kurie dirba pažangiose organizacijose. Šio įrankio pagalba darbuotojams (dažniausiai vadovams) siekiama padėti pamatyti detalesnį vaizdą apie savo kompetencijas idant jas būtų galima tobulinti. Šis instrumentas taip pat yra geras paskatinimas imtis kokios nors formalios asmeninio tobulėjimo programos, pavyzdžiui, koučingo.

Dažnas su vadovais dirbantis koučingo specialistas atkreipia dėmesį į 360 sistemos ataskaitą ir naudoja ją pradiniams vadovo tobulėjimo tikslams nustatyti. Šis instrumentas taip pat padeda įvertinti ugdymo programoje dalyvaujančio vadovo progresą po kiek laiko atliekant pakartotinį 360 laipsnių vertinimą.

Tyrimais įrodyta, kad 360 sistema padeda gerinti veiklos rezultatus, skatina grįžtamojo ryšio gavėjus keistis ir tobulinti savo kompetencijas. Šis įrankis yra lengvai organizuojamas, aiškus ir suprantamas.

Nors 360 sistema yra plačiai pripažįstama, pastaruoju metu pasigirsta kitokių išvadų, kuriomis dalinasi ne tik vadybos vilkai, tačiau ir mokslo žmonės. Pagrindinis pastaruoju metu keliamas klausimas – kiek ši sistema yra objektyvi, taigi ir patikima?

Šiame straipsnyje pateiksiu kritišką požiūrį į 360 sistemą, kuris galbūt paskatins jus ieškoti kitokių grįžtamojo ryšio organizavimo būdų. Skaityti daugiau…

 

Stresą patiriame ne tik asmeniškai, tačiau ir kolektyviai. Įsivaizduokite komandą laiku nesusitvarkančią su projektu ar kitomis užduotimis. Galbūt kažkas kažkam kažką pasakė, o tas kažkas kažką pagalvojo. Nebūtinai taip, kaip tas kažkas turėjo minty. Liko negeri jausmai, kurie pavirto nekonstruktyviu elgesiu ir kartėliu.

Komandos koučingas yra geras ugdymo būdas, leidžiantis komandai spręsti įvairias joje kylančias problemas bei stresą keliančius klausimus. Noriu pasiūlyti komandos ugdymo techniką, padedančią komandai įvertinti jai stresą ir nerimą keliančius dalykus bei imtis konstruktyvių veiksmų jų poveikiui sumažinti. Jokia komanda negali išvengti stresą keliančių faktorių, tačiau gali išmokti susitvarkyti su jų poveikiu.

Kada tinka taikyti

Padidėjęs komandos darbo krūvis. Skaityti daugiau…

Drožingas, kaip koučingo forma yra plačiausiai naudojamas organizacijose. Drožingo pavadinimas kildinamas iš žodžio (iš)drožti. Šį terminą pirmą kartą išgirdau prieš kelis metus, kai su kolega Pauliumi Rate kalbėjomės apie koučingo taikymo ypatumus organizacijose.

Žinia, kad organizacijose, ypač pardavimų srityje, reikalinga pasiekti greitą ir aukštą veiklos rezultatą. Realybė tokia – jei vakar tikslą pasiekei, šiandien jo reikia siekti vėl iš naujo. Tad reikalingi ir nauji metodai, kurie padėtų žmonėms siekti šio rezultato. Klausimas vienintelis – kokius metodus taikyti, kad žmonės mokėtų, norėtų ir galėtų darbuotis taip, kaip iš jų tikimasi?

Vadovai turi visą spektrą būdų, kurie padėtų jiems skatinti darbuotojų įsisąmoninimą ir atsakomybę veikti. Vieni jų yra labiau žmogiški, kiti – labiau vadybiniai.

Taikantis drožingą vadovas iš tikrųjų mano, kad taiko koučingą ir daro tai neva nepastebimai. Tuo tarpu drožingą gaunantis žmogus paprastai stengiasi pokalbį užbaigti kuo greičiau ir viskam pritaria, nes jaučiasi spaudžiamas į kampą ir manipuliuojamas.

Žiūrint iš laiko sąnaudų ir įdedamų pastangų perspektyvos, drožingas yra efektyvesnis metodas negu koučingas. Jei koučingo atveju reikia laukti kol žmogus sprendimus sugalvos pats, tai drožingo atveju šie sprendimai labai greitai įprosyjami į žmogaus galvą. Skaityti daugiau…

Šiuolaikinius vadovus slegia sunki dilema – kaip pasiekti puikius komandos veiklos rezultatus ir išlikti geru – žmogišku, atjaučiančiu, suprantančiu, išklausančiu, priimančiu, palaikančiu. O gal tiesiog fainu, kuris visiems patinka ir kartu yra autoritetas.

Daugybė tyrimų patvirtina tendenciją, kad griežtai reikalaujantys, kontroliuojantys ir baudžiantys vadovai ilgalaikėje perspektyvoje pasiekia prastesnius veiklos rezultatus, nes savo elgesiu aplinkiniams kelia stresą. Streso pasekmės aiškios – suprastėjusi psichologinė bei fizinė sveikata ir kritęs produktyvumas.

Išvadas vadovai pasidaro greitai. Jie nutaria būti visų mėgiami, kelti aplinkiniams kuo mažiau streso ir padėti jiems  - ugdyti juos užuot nurodinėjus ir kontroliavus. Mano manymu ne viskas taip paprasta. Kai vadovų mokymų metu diskutuojame apie aukščiau minėtą dilemą, išgirstu įvairių nuomonių. Kai kurie vadovai sako, kad atviresni pokalbiai su darbuotojais leido vadovams sustiprinti tarpusavio pasitikėjimą. Kiti vadovai sako, kad visa tai labai minkšta ir veikia retai. Skaityti daugiau…

10 - 43««...89101112...203040...»»