Vadovai klausia, kaip panaudoti koučingą savo darbe. Įtraukite koučingą į metinius vertinimo pokalbius. Tai – viena geriausių progų įtvirtinti koučingą kaip jūsų vadovavimo stilių.

Kartais, norėdamas sužinoti, kaip vadovas išnaudoja tobulėjimo galimybes, jo darbuotojų paprašau papasakoti, kaip jis atlieka metinį vertinamąjį pokalbį.

Dažnai neprireikia nei organizacijos diagnostikos, nei ilgų interviu, kad būtų galima sužinoti, ar organizacijoje įmanoma sėkmingai taikyti koučingą. Teko girdėti, kad kai kurie vadovai tik užpildo vertinimo formas ir nusiunčia jas savo darbuotojams pasirašyti, nes visiems ir taip viskas aišku. Kiti vadovai tokiems pokalbiams skiria iki dviejų valandų ir išsamiai kartu su darbuotojais aptaria jų veiklą.

Šiame straipsnyje paaiškinsiu kaip integruoti koučingą į metinius veiklos vertinimo pokalbius. Ir svarbiausia – kaip tokį pokalbį padaryti tęstine, nuoseklia, įdomia ir įtraukiančia ugdymo praktika.

Vienas metinio vertinimo pokalbio siekiamų rezultatų – sutarti darbuotojo tobulėjimo tikslus per ateinantį laikotarpį. Neretai šią užduotį vadovai atlieka į atitinkamą eilutę įrašydami, kokių mokymų darbuotojui reikia. Jei mokymai įvyksta, tai, žinoma, yra labai gerai, tačiau iš vertinamųjų pokalbių galima išpešti kur kas daugiau naudos. Remdamasis iškeltais tobulėjimo tikslais, vadovas turėtų pasirūpinti darbuotojo augimu, nelaukdamas kito metinio vertinamojo pokalbio ar pasikliaudamas tik tam tikrais mokymais. Tam, kad tai įvykdytų, vadovas su darbuotojų turėtų sutarti, kaip jie kartu galės prisidėti prie darbuotojo tobulėjimo.

Tikriausiai kalbėdamiesi su darbuotoju vertinamojo pokalbio metu išsakote savo nuomonę, teiraujatės, kas jam pačiam atrodo tobulintina. Paversti tai tobulėjimo tikslais nėra sunki užduotis. Pavyzdžiui, jei kalbatės apie tai, kad darbuotojui reikia gerinti darbo komandoje įgūdžius ar stiprinti bendravimo su klientais kompetencijas, būkite konkretūs ir įvardykite, ką jis turi mokėti daryti. Galbūt jis turi ugdyti delegavimo įgūdžius, išmokti paskirstyti savo užduočių prioritetus, išmokti aiškintis klientų poreikius, daugiau paskambinti naujiems klientams ar ne rečiau kaip kartą per ketvirtį aplankyti esamus klientus? Būtinai aptarkite su darbuotoju, kas parodys, kad darbuotojas pasiekė šių tikslų. To reikia, kad abu žinotumėte ir galėtumėte pamatuoti, kiek sutarti tikslai yra vykdomi. Jei nutarsite, kad darbuotojas turi daugiau skambinti klientams, sutarkite, kas yra „daugiau“, kad pokytį abu galėtumėte įvertinti.

Įvardiję tikslus, preliminariai aptarkite priemones, kurių prireiks, kad darbuotojas imtųsi vykdyti šiuos tikslus. Viena tokių priemonių – reguliarūs koučingo pokalbiai.

Jei iš anksto abu pripažinsite tokių pokalbių poreikį ir juos suplanuosite, patirsite mažiau pasipriešinimo. Be to, jūsų darbuotojas žinos, kas jo laukia, kad tai nėra baisu ar grėsminga. Jis jaus ir matys jūsų rūpestį, dėmesį, net tada, jei laikys tai tam tikra kontrolės forma. Juk jūs abu suprantate, kad esate atsakingi už rezultatą, tad tam tikra veiklos peržiūra, darbuotojo rezultatų analizė – normali organizacijų praktika. Svarbu, kad greta pasirūpintumėte ne tik rezultatu, bet ir darbuotojo augimu.

Abiem turėtų būti patogu, jei baigdami metinį vertinamąjį pokalbį, užsirašysite sutartus tobulėjimo tikslus ir abu žinosite, kaip jis ketina pradėti juos įgyvendinti.

Koučingo pokalbiai

Neatidėliokite pirmojo koučingo pokalbio, tegul jis įvyksta praėjus ne daugiau kaip dviem mėnesiams po to, kai vertinote darbuotojo metinę veiklą. Pagrindiniai jūsų šio pokalbio tikslai – aptarti, ko darbuotojas pasiekė per šį laikotarpį, apžvelgti, kokias užduotis jis sau kėlė, kokių sunkumų patyrė, kas jam pasirodė lengva ir sėkmingai įgyvendinama ir, svarbiausia, kas vyks toliau – kokius veiksmus darbuotojas planuoja, kaip jis įgyvendins naujas įžvalgas.

Per šį, kaip ir per kitus koučingo pokalbius, galioja tie patys principai: nesivelkite į gilias analizes, aptarę darbuotojo patirtį, žvilgsnius kreipkite į ateitį ir išlaikykite darbuotoją centrine pokalbio figūra.

Pokalbis labai svarbus, nes turi būti vykdomas kitaip nei metinis vertinamasis susitikimas. Vadovas neturi vertinti darbuotojo veiklos. Jis turėtų suteikti mažiau grįžtamojo ryšio, leisti pašnekovui pačiam priimti sprendimus, jei reikia, šiek tiek provokuoti, padėti jam prisiimti iššūkius.

Pokalbio pradžia

Padėkite pašnekovui suformuluoti tikslą ar aktualią temą. Sutarkite lūkesčius.

Kokia tema tau šiandien svarbiausia?

– Kurie iš mūsų sutartų tobulėjimo tikslų tau reikšmingiausi? Apie ką norėtum pasikalbėti?

– Kokie tolesni tavo planai?

– Kokių tolesnių tikslų sau keli?

– Ką norėtum nutarti šiandien?

– Ko tikiesi iš šio pokalbio?

Jei tai pirmasis koučingo susitikimas, priminkite darbuotojui praėjusį metinį vertinimo pokalbį. Leiskite jam prisiminti kokius tikslus jis sau kėlė, kokias tobulėjimo gaires kartu sutarėte.

Pokalbio eiga

Čia daugiausia dėmesio jūs skirsite jūsų pašnekovo esamai situacijai įvertinti. Pasiteiraukite kokių gerų patirčių jis turėjo, kas jam sekėsi ir kur jis patyrė sunkumų. Kalbėdamiesi nubrėžkite perspektyvą į ateitį – kokių pokyčių siekia jūsų pašnekovas, kaip jis juos ketina įgyvendinti?

Kaip tau sekėsi įgyvendinti šį tikslą per praėjusius… mėnesius?

– Kas pavyko gerai?

– Su kokiais sunkumais susidūrei?

– Kaip ir kada tai įvyko?

– Ko pasimokei?

– Kaip tai pritaikei savo darbui? Pateik pavyzdžių.

– Kaip galėtum tobulinti aptariamus savo įgūdžius?

– Ko reikėtų, kad galėtum judėti į priekį sparčiau?

– Kokios mano pagalbos tikiesi?

Pokalbio pabaiga

Ypač svarbu, kad pokalbio pabaigoje aptartumėte ką svarbaus jūsų darbuotojas pasiekė per šį koučingo susitikimą. Įvertinkite, kiek jis pasistūmėjo į priekį, kokių naujų idėjų atsirado ir svarbiausia – ką judu sutarėte. Aptarkite, kada vėl atliksite asmeninį ugdymą.

Kas iš tavo išvardytų įžvalgų (idėjų) tave labiausiai įkvepia?

– Kokias naujas išvadas padarei?

– Kokie tolesni veiksmai tau atrodo tinkami?

– Kaip vertini šiuos veiksmus?

– Kas galėtų padėti tau tai įgyvendinti?

– Kaip ir kada ketini tai išbandyti?

– Kada bus tinkamas laikas mums vėl pasikalbėti?

Pirmasis pavojus, su kuriuo galite susidurti, – iš pradžių didelis entuziazmas, vėliau – mažai energijos viskam įgyvendinti.

Gali būti, kad po pirmojo tokio pokalbio pamiršite koučingą, nes darbuotojas pats neinicijuos tokių pokalbių ateityje, o jūs, matydamas, kad jam ir taip gerai sekasi, manysite, kad darbuotojui nebereikia jūsų pagalbos.

Žinoma, svarbu atsižvelgti į jo pageidavimus, tačiau, jei jis žinos, kad ketinate tęsti tokio pobūdžio pokalbius, jie taps įprasta judviejų praktika.

Kalbant apie koučingo kultūrą organizacijoje, ji gimsta būtent tokių reguliarių pokalbių metu. Organizacijose, kuriose koučingas laikomas prioritetu, tokie susitikimai su vyksta ne rečiau kaip kartą per du tris mėnesius. Kartais vadovai kiekvienam darbuotojui skiria konkretų valandų skaičių per metus.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.