Jeigu atvertėte šį tekstą, tai gali reikšti, kad ir jums, kaip ir daugybei vadovų, kuriuos sutinku koučingo sesijose, kyla sunkumų dirbant su komanda. Nuolat klausau, kaip vadovai atsiliepia apie savo žmones ir pirmasis požymis, kuris rodo, kad vadovo tikėjimas savo komanda svyruoja, yra įvardžių ir jie naudojimas. Galima išgirsti tam tikrą vadovo nepasitenkinimą apie neišpildytus jo lūkesčius. Kartais susierzinimą ar net ironiją savo darbuotojų atžvilgiu.

Tai yra subtili situacija – dažnu atveju komanda pasiekia jai nustatytus tikslus, tačiau takoskyra tarp vadovo lūkesčių ir jų išpildymo (vadovo akimis) yra tiek didelė, kad pradeda kenkti tarpusavio supratimui, santykiams ir visų pusių savijautai. Mes tiek daug kartų kalbėjome, tačiau jie vis tiek nevykdo susitarimų. Gal čia reikia jiems kokių nors mokymų?, – klausia vadovai. Ne, jokių mokymų, bent jau tokių, kuriuose būtų mokoma kaip klausyti savo vadovų, jiems nereikia.

Tai, kad komandoje nevykdomi susitarimai, yra dar vienas požymis, kuris rodo prastą vadovavimą ir lyderystės trūkumą. Jeigu jums skauda kelį, jūs kurį laiką bandote gydytis patys – ribojate sportinį aktyvumą, geriate vaistus nuo skausmo. Tačiau anksčiau ar vėliau, jeigu skausmas nedingsta, užsirašote pas gydytoją ir sprendžiate reikalą iš esmės.

Jeigu šią analogiją pritaikytume aprašomai situacijai, yra vadovų, kurie dėl užsivėlusių dalykų su savo komanda pas gydytoją niekada taip ir nenuėjo. Jie tiesiog toleruoja situaciją rasdami pasiteisinimų, kad ai, niekas nėra tobulas, ai, vis tiek niekas čia nesikeis, ai, tiek iškenčiau, kentėsiu dar. Visi šie pasiteisinimai tik atitolina realias galimybes kažką pakeisti. Ne vienas vadovas, koučingo sesijos metu paklaustas, ką darytų su savo komanda, jeigu jis turėtų visas galimybes ir resursus, yra pasakęs: pusę išmesčiau. Ar dar yra klausimų apie tokio vadovo tikėjimą savo komanda?

Ši problema nėra vien tik vadovo problema. Tikėjimas kito galimybėmis priklauso ne tik nuo (ne)tikinčiojo lūkesčio, tačiau ir nuo to, kuriuo (ne)tikima galimybių. Gali būti, kad vadovo netikėjimas yra pagrįstas ir jis iš tiesų nemato jokių prošvaisčių. Vis tik, jeigu vadovai sako, kad savo komanda jie dar kažkiek tiki, kaip sakoma, fifty-fifty, noriu pasiūlyti kelias praktines įžvalgas, kurios galbūt padės šioje vietoje padaryti progresą.

Kas yra svarbu komandai ir atskiriems jos nariams?

Kai noriu vadovus išprovokuoti apie komandą pagalvoti atidžiau, dažniausiai užduodu tokį klausimą: kas yra svarbu jūsų komandai? Kartais įvardiju konkrečius asmenis – Andrių, Dianą, Marių ir kitus žmones, apie kuriuos vadovai sako: jis visai nemotyvuotas, ji nevykdo susitarimų.

Dažniausiai vadovai savo atsakymą pradeda taip: aš manau, kad komandai svarbu…aš manau, kad jam svarbu,…aš galvoju, kad jai svarbu…

Aš galvoju, aš manau.

Dažniausiai vadovai sako, kad žmonėms svarbu geros darbo sąlygos ir patrauklus darbo užmokestis. Dar nesutikau nei vieno, kuris garsiai pasakytų: jiems svarbu, kaip aš su jais elgiuosi.

Vadovai dažniausiai neatsimena, kada jie tokį klausimą uždavė savo komandai. Kada jie Andriaus, Dianos ir Mariaus paklausė, kas jiems svarbu, kuo jie gyvena, į ką jie reaguoja, kas juos užknisa, kada jie pasigenda vadovo pagalbos, kokiais atvejais tos pagalbos jiems nereikia, kada vadovui netrukdyti jiems dirbti, o kada reikia tvirtesnio vadovo įsikišimo? Galiu lažintis, kad daug vadovų tikslių atsakymų į juos nežino, nes tiesiog nepaklausia, tik spėlioja patys.

Ilgesnį laiką dirbant vadovaujantį darbą susiformuoja manymas, kad žinai, kas žmonėms yra svarbu, į ką jie reaguoja, kas juos nuvilia. Žinoma, galima remtis Maslow ar Herzberg piramidėmis ir spręsti, kas žmones motyvuoja, tačiau be tikrų tų žmonių atsakymų iki galo tai nebus aišku.

Apibendrinant, žinokite, kas jūsų komandai yra svarbu. Nespėliokite už juos, bet klausykite kiekvieno.

Kokie yra komandos ir jos narių lūkesčiai?

Kai vadovai išsiaiškins, kas jų komandoms yra svarbu, jie sužinos savo kolegų lūkesčius ir gebės juos atliepti. Jokiais būdais neteigiu, kad reikės atliepti visus lūkesčius, nes gali būti, kad kai kas užuot pasakęs man reikia daugiau tavo dėmesio, paprašys 8 laidos iPhone. Žinoma, vadovai atkreips dėmesį į lūkesčius gerovei, tačiau daugiausia reikėtų investuoti ten, kur reikia žmogiško indėlio. Viena vadovė pasakojo, kaip jos kolegos užuot kreipęsi su problemomis į ją, pagalbos ieško pas kitus vadovus. Ši vadovė jaučiasi apeinama, ignoruojama.

Komandos skaudžiai keršija vadovams. Ignoravimas, deja, yra viena aštriausių keršto formų organizacijoje. Su ta vadove kalbėjomės apie tai, dėl ko, jos nuomone, taip vyksta. Gali būti, kad aš kažkada pati ignoravau jų prašymus ir spaudžiau juos daryti tai, ką reikia ir be reikalo negaišti laiko tuštiems plepalams, - liūdnai atsakė ji.

Kitas vadovas pasakojo, kad su komanda bendravo gana agresyviai vis primesdamas visiems, kad komanda su juo nėra atvira. Ji pateikė pavyzdį, kaip turėdamas ambiciją augti, įmonėje padarė karjerą nuo statybininko iki dabartinės aukštos pozicijos. Puikus karjeros ir ambicijos pavyzdys, tačiau šiam vadovui buvo sunku suprasti, kad ne visi tokią ambiciją turi, ne visi tokiu pačiu keliu eis ir ne visi nori būti atviri tiek, kiek nori jis. Ar tai padėjo sužinoti komandos lūkesčius? Ne. Vadovas tik primetė savo būdą ir nuolat ragindamas kalbėti atvirai uždarė bet kokią galimybę tam nutikti.

Apibendrinant, žinokite komandos lūkesčius ne tik organizacijai, bet pirmiausia jums, vadovams. Pagal galimybes atliepkite komandos lūkesčius, ypač tuos, kurie nukreipti į jūsų požiūrį ir elgesį. Kiti greičiausiai yra kitokie negu jūs. Priimkite tai.

Kaip susitarti ir laikytis susitarimų?

Mes čia ne mylėtis susitikome, bet dirbti, – man yra sakiusi pirmoji mano vadovė. Tai buvo gūdūs 1997 – ieji, kai vadovavimo kultūra šioje šalyje dar buvo jokia. Šiuos žodžiuose aš įžvelgiu kitą prasmę: mums reikia susitarti, kaip mes dirbame.

Dirbame nebūtinai reiškia veiklą. Tai pirmiausiai reiškia kaip mes būname kartu. Jeigu mus visiems žinoma, kas mums yra svarbu, jeigu mums aiškūs vieni kitų lūkesčiai, tuomet mes turime susitarti, kokiomis sąlygomis mes galėsime tuos lūkesčius atliepti. Galbūt vadovas negalės visiems padėti atlikti darbo, tačiau galbūt jis galės šiek tiek laiko skirti konsultacijoms, kurių poreikį išsakė mažiau patyrę kolegos. Gali būti, kad žmonės išsakys ir labai paprastus lūkesčius, pavyzdžiui, jie gali norėti gauti vadovo grįžtamą ryšį ne vieną kartą per ketvirtį, bet dažniau.

Tikiu, kad padariusi tokius susitarimus komanda labiau atskleidžia savo potencialą – visiems pasidaro aiškiau, kaip jie nori būti kartu. Taip pat tikiu, kad atlikus šiuos susitarimus bus pasiekti du svarbūs efektai. Pirma, galbūt vadovas peržiūrės savo (ne)tikėjimą komanda ir į kai kuriuos dalykus bei žmones pažvelgs pozityviau. Antra, visi įgaus legalią teisę atkreipti vieni kitų dėmesį  į susitarimų nevykdymą.

Į visą šį tekstą galima sureaguoti įvairiai. Galima sakyti neturiu tam laiko. Galima visiems pasikalbėti apie tai, apie ką nebuvo kalbėta – apie svarbumus, lūkesčius bei susitarimus. Visais atvejais linkiu sėkmės.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.