Mokydamiesi taikyti koučingą savo veikloje vadovai dažnai užduoda tokį klausimą: kaip prakalbinti uždarą žmogų, kuris neįsitraukia į koučingo pokalbį?

Koučingo idėja pametėja vadovams mintį, kad šis metodas leis jiems rasti bendrą kalbą su mažiau bendraujančiais ar uždarais žmonėmis. Deja, taip nėra. Koučingas nėra stebuklingas būdas, kuris „atrakina“ su vadovais vengiančius bendrauti žmones. Atsakymas į vadovų klausimą slypi ne koučingo metodikoje, o vadovų ir jų darbuotojų santykyje.

Kalbu tik tiek, kiek reikia

Daug žmonių laikosi nuostatos, kad darbe tvarkomi tik dalykiniai reikalai ir tarpusavyje ar su vadovais bendrauja tik tiek, kiek reikia. Iš kai kurių vadovų pasisakymų suprantu, kad bendravimui su pavaldiniais jie kelia kiek neadekvačius lūkesčius. Jei aš esu atviras su jais, kodėl jie nėra atviri su manimi? – klausia vadovai. Mano durys – visada atviros, – jie tvirtina. Deja, eilių prie atvirų vadovo durų niekada nebūna.

Tokią situaciją reikėtų priimti kaip duotybę – daugelis mūsų darbo vietoje atlieka tik tam tikrą vaidmenį ir nereikia tikėtis, kad įmonėje žmonės bendraus taip pat atvirai, kaip ir gyvenime. Juolab su vadovais. Suprantamas vadovų noras suburti džiaugsmais ir rūpesčiais besidalinančią komandą. Tačiau ne kiekvienoje organizacijoje toks atvirumas yra galimas. Vidinė įmonės kultūra aiškiai apsprendžia, kiek atviri joje dirbantys žmonės gali būti ir kokios tokio atvirumo pasekmės. Galiausiai reikėtų atkreipti dėmesį į asmenybinius skirtumus.

Bandydamas pagrįsti šį argumentą, kviečiu vadovus apgalvoti, kiek atviri savo įmonėje gali būti jie patys. Atsakymo ilgai laukti nereikia ir šis atsakymas dažniausiai primena vadovams, ką jie turėtų daryti, kad su darbuotojais kurtų pasitikėjimu ir atvirumu pagrįstus santykius. Tai ypatingai svarbu vidurinės grandies vadovams – jie dažniausiai savo darbuotojams perteikia tai, ką patys patiria iš savo vadovų.

Santykio klausimas

Kai vadovai teiraujasi, kaip prašnekinti uždarą žmogų, pasiteirauju vadovų, kad jie apibūdina dabartinį santykį su jų manymu uždaru žmogumi. Dažnu atveju paaiškėja, ne tas kitas žmogus „kaltas“ dėl savo uždarumo, o pats vadovas, kuris jau visą mėnesį nesiteiravo, kaip jo darbuotojas laikosi.

Koučingas, kaip ugdymo priemonė, nepataisys santykio, nes koučingas veiksmingas tik tada, kai pokalbio metu abu žmonės jaučiasi gerai – pasitiki ir gerbia vienas kitą, kai gali saugiai atvirauti ir nesulaukia vertinimų. Todėl prieš taikant koučingą vadovams pravartu apgalvoti, kaip jie kuria ir puoselėja santykius su darbuotojais, kiek energijos ir laiko jie į tai investuoja. Kartais užtenka numoti ranka į kokį nors darbuotojo rūpestį, netesėti duoto pažado ir vadovo santykis su jais greitai pašlys. Grįžtu prie vertinimo. Bet koks neigiamą atspalvį turinti vertinimas skatina žmones jaustis nesaugiai, todėl nekonstruktyvi kritika ar vadovo emocijų pliūpsnis gali pakenkti tarpusavio supratimui ir žinoma, atviram bendravimui.

Vadovų bendravimo įgūdžiai

Bendravimas teikia džiaugsmo ir naudos tiek, kiek į šį bendravimą yra investuojama. Tačiau nepakanka vien tik noro. Atviram ir kokybiškam koučingo pokalbiui vesti reikalingi du baziniai įgūdžiai – gebėjimas klausytis ir formuluoti gerus mąstymą skatinančius klausimus. Po šiais gebėjimais slypi dar svarbesnės dedamoji – tai išeitinė vadovo pozicija, kurią nusako jo turimų nuostatų į darbuotoją rinkinys.

Prisimenu, kaip po koučingo mokymų vienas vadovas prasitarė: supratau, kad esmė slypi ne klausimų gudrume, o mano kantrybėje ir dėmesyje tam žmogui. Atsakiau jam, kad tai yra vienas geriausių išmokimų, kuriuos vadovai išsineša iš koučingo mokymų. Visa tai apibendrina vadovo gebėjimas būti su žmogumi. Šį buvimą apibūdinčiau kaip kantrybės, pagarbos ir priėmimo kitam žmogui rodymą. Ko gero sutiksite, kad geriausiai įsiminėte ir iki šiol gerbiate tuos savo vadovus, kurie bendraudami su jumis demonstravo būtent šiuos dalykus.

Apibendrinant, vadovams, kurie nerimauja dėl darbuotojų uždarumo, patarčiau apžvelgti savo kuriamą santykį su šiais žmonėmis. Kaip jūs patys jaučiatės su šiuo žmogumi? Kokias nuostatas šių žmonių atžvilgiu demonstruojate? Kokių neišspręstų tarpusavio klausimų turite? Kiek susitelkimo ir dėmesio kasdien skiriate šiems žmonėms? Kuo pagrįstas jūsų rūpestis – jūsų darbuotojų gerove ar beatodairišku rezultatų siekimu? Koučingo metodas neišsprendžia santykio klausimų. Jis veiksmingas tada, kai santykis tarp vadovų ir jų darbuotojų jau yra stabilus, nekelia grėsmės nei vienai pusei ir yra pagrįstas pasitikėjimu. Pasak vadybos ir koučingo mokslo šviesuolės dr. Tatianos Bachkirovos, vadovai koučingą efektyviai gebės taikyti tada, kai savo žmonėmis pradės rūpintis taip pat, kaip jie rūpinasi veiklos rezultatais.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.