Daugybėje auditorijų vadovai klausia: kaip man išmokti būti kantresniu? Kaip man išmokti užduoti gerus, mąstymą skatinančius klausimus? Kaip man išmokti nekišti savo trigrašio, kai kalba kitas žmogus? Kaip man išmokti pasitikėti kitais žmonėmis, kad jiems sklandžiau deleguočiau darbus?

Prieš gerus porą metų mane aplankė mintis, kad ugdymo įgūdžiai, kurių taip trūksta vadovams, nėra išmokstami linijiniu būdu. Pavyzdžiui, mokymasis vairuoti, jeigu to daryti nemokate, yra linijinis mokymasis. Jūs palengva lavinate vairavimo įgūdžius – praktikuojatės ir tampate vis labiau įgudę valdyti mašiną. Tačiau paimkime kitą pavyzdį – kaip išmokti vairuoti kairiąja kelio puse, jeigu, tarkime jūs atvykstate automobiliu į Jungtinę Karalystę? Pirmas dalykas, kurį reikia padaryti – atmokti vairuoti dešiniąja kelio puse! Pirmiausia tai yra mąstymo keitimas, kuris pasireikš nuolatiniu priminimu sau: Tomai, laikykis kairės, laikykis kairės, laikykis kairės!

Šią analogiją galime taikyti ir vadovavime. Jeigu vadovai galvoja, kaip jiems tapti geresniais ugdytojais, jiems reikia vadovautis atmokimo logika. Visi aukščiau paminėti ir nepaminėti dalykai, apie kuriuos kalba vadovai, reikalauja kitokio mąstymo modelio. Tam, kad vadovas išmoktų neskubėti žarstyti patarimų, jam reikia nustoti galvoti, kad jo patarimai yra geriausia, kas gali toje situacijoje suveikti. Jam taip pat reikia nustoti galvoti, kad kiti žmonės nėra pajėgūs priimti gerų sprendimų. Vadovui reikia nustoti manyti, kad užduodamas mąstymą stimuliuojančius klausimus jis tik gaišta laiką. Visa tai yra pasibaigusio galiojimo mąstymas, kurio neatsisakius, kalbos apie naujus darbo su žmonėmis gebėjimus negali būti.

Pavyzdžiui, paimkime keturiasdešimt septynerių metų vadovą, kuris vadovauja dešimčiai žmonių savo skyriuje. Šioje įmonėje jis dirba jau 19 metų. Vadovo komanda beveik nesikeičia. Vadovas šiek tiek ilgisi senų gerų laikų, kai darbo buvo mažiau ir atsakomybė buvo ne tokia didelė. Jo bendravimas su pavaldiniais apsiriboja mediniais pokštais iš senų rusiškų filmų, aiškiais nurodymais pagal raidę ir žinau kaip viskas turi būti priėjimu. Tokie metodai veikė anksčiau, vadovo manymu jie turi veikti ir dabar. Čia dirba tikri vyrai ir apie jausmus ar nuotaikas kalbėti jiems nereikia. Ugdyti taip pat čia nieko nereikia, nes visi savi, per ugnį ir vandenį ėję.

Kaip galvojate, kiek lengvai ir lanksčiai vadovas pasikeis, jeigu jo skyrių sujungs su kitu padaliniu, kuriame dirba daugiau jaunesnės kartos žmonių, laukiančių iš vadovo kitokio santykio – pasitikėjimo, pagarbos, draugiškumo. Šiam vadovui praverstų geri mokymai, tačiau tik tuo atveju, jeigu jis bus pasiryžęs žengti į pirmą atmokimo fazę – supratimą, kad senasis mąstymo modelis neveikia ir reikia naujo modelio.

Atmokimas nelygus pamiršimui. Atmokimas moko taikyti alternatyvius priėjimus. Atmokimas įgalina vadovus lanksčiai reaguoti į žmones ir situacijas. Jeigu mano minėto vadovo pavaldiniui nereikės ugdymo, vadovas šioje situacijoje taikys jam įprastus darbo būdus. Jeigu situacija bus kitokia, atmokimas leis vadovui vadovautis kitokiu mąstymu ir įgūdžiais.

Pastebiu, kad mokydamiesi ugdymo vadovai vadovaujasi arba-arba logika. Tai ką man daryti, jeigu toje situacijoje ugdymas neveiks?, – klausia vadovai. Vadovų noras turėti mechaninį sprendimą kiekvienai situacijai yra neužmušamas. Aš siūlau vadovautis ir-ir logika. Kitaip tariant, reikia lanksčiai reaguoti į unikalią situaciją ir bandyti joje taikyti geriausią įmanomą alternatyvą arba kelias iš jų. Tačiau vėl grįžtu prie atmokimo – jeigu vadovas nebus įsisąmoninęs, kad jo mąstymo modelis čia neveiksmingas, tai gero rezultato vadovas nepasieks.

Ši fazė yra pati sunkiausia. Pabandykite įtikinti žmogų, kad jo mąstymas nebegalioja. Žmonės į tokius dalykus reaguoja gynybiškai, todėl labai svarbu tokią žinutę padėti susiformuluoti patiems. Tik pats pripažinęs, kad dalykai neveikia taip, kaip jie turėtų veikti, žmogus imasi transformacijos. Čia galiu pritaikyti mėgstamą pavyzdį iš darbo su Y karta. Nereikia ieškoti būdų, kaip dirbti su Y karta. Reikia ieškoti būdų kaip keisti save, kad galėtum dirbti su Y kartos lūkesčiais. Vadovų darbas su Y karta yra vienas ryškiausių ir aktualiausių šiai dienai atmokimo pavyzdžių. Niekas nesiderins prie tavo mąstymo modelio. Tu turi sukurti naują savo mąstymo modelį.

Antroji atmokimo fazė – naujo mąstymo modelio kūrimas. Kreiviausia yra tai, kad išmokę koučingo vadovai taiko šį metodą labai mechaniškai. Jie tiesiog užduoda klausimus, bando klausyti pašnekovo, įtemptai laiko pauzes. Vadovai bando daryti ką gali, tačiau naujas mąstymo modelis nėra naujų mechaninių įgūdžių taikymas. Visų pirma tai yra naujas galvojimas. Pavyzdžiui, naujas mąstymo modelis gali būti leidimas sau parodyti kitam žmogui savo pažeidžiamumą. Tai gali būti leidimas sau nežinoti geriausio atsakymo. Naujas mąstymas gali būti paprastas tikėjimas kitu žmogumi.

Jeigu vadovas bendraus mechaniškai – neįdarbinęs atitinkamo mąstymo, pašnekovas jaus autentiškos pokalbyje stoką. Vadovai sako: noriu vesti koučingo pokalbius, bet noriu, kad jie būtų natūralūs. Suprantu tokį norą, tačiau tas nenatūralumo pojūtis ateina ne iš koučingo metodikos, bet iš paties vadovo mąstymo. Jis yra įsikibęs seno mąstymo (pavyzdžiui, vadovas gali galvoti, kad darbuotojas vis tiek neturės gerų idėjų) ir pokalbyje dalyvauja tik iš reikalo, nes taip mokė per seminarą. Pokalbiui pasisukus nenatūralia linkme, vadovas skuba kaltinti koučingo metodą, neva tas yra amerikoniška mada čia kažkokia.

Trečioji atmokimo fazė – naujo mąstymo modelio integravimas į praktiką. Visada sakau vadovams, kad taikydami naujus bendravimo būdus su darbuotojais neperlenktų lazdos. Naujo mąstymo modelio taikymas yra atliekamas eksperimentų forma. Vadovams verta pasirinkti jiems saugias ir komfortiškas situacijas, kuriose jie pasikliaus kitokiu mąstymu ir įveiksmins tai praktikoje. Tokiais atvejais labai svarbu užduoti sau tokius klausimus: kokią naudą man davė naujas metodas? Dėl ko jis man buvo nekomfortiškas? Ką kitą kartą galiu daryti kitaip? Kokių naujų eksperimentų galiu sugalvoti?

Šioje vietoje prasideda mokymasis. Tai tas pats, kaip pavasarinė sėja. Niekas neaugs tinkamai neišpurentoje dirvoje. Kai vadovai parengs savo mąstymą ir leis sau kurti alternatyvius mąstymo būdus, tik tuomet jie galės sakyti sau, kad pradėjo mokytis naujų įgūdžių. Albertas Einšteinas yra pasakęs: mes negalime išspręsti problemų mąstydami taip, kaip mąstėme tas problemas kurdami.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.