Prieš dešimt metų organizacijos ėjo iš proto dėl žodžio koučingas, dabar naujuoju šūkiu tapo įgalinimas. Kai visi išsikoučino ir pagaliau suprato, kad koučingas nėra greito rezultato, kurio reikėjo dar vakar, išmušimas iš žmogaus, atėjo nauja mada – įgalinimas (angl. empowerment).

Populiariojoje vadybos literatūroje įgalinimu vadinama galios (plačiąja prasme) suteikimas darbuotojams, kad šie galėtų sprendimus priimti patys bei imtųsi visa ko gerinimo, pradedant veiklos efektyvumu ir baigiant savijauta darbe. Žodžiu, gauname resursus, reikiamas sąlygas motyvacijai bei ekspertinę pagalbą ir reikalus sprendžiame taip, kad visiems, kurie čia dirba, viskas pagerėtų. Kadangi čia nuo koučingo niekur nenutolstame, reikėtų paminėti, kad koučingas įgalinimo procese gali būti panaudotas kaip priemonė įgalinanti įgalinimą. Pavyzdžiui, įgalinimo procese koučingas gali padėti darbuotojui savarankiškai priimti sprendimus ir nuspręsti, kaip juos įgyvendinti, nes išorinius resursus šiam reikalui jis turi.

Atkreipiau dėmesį į tai, kaip apie įgalinimą kalba organizacijos, kurios dar tik neseniai susipažino su įgalinimo sąvoka bei suka galvą, kaip tą įgalinimą iš kažkur gauti ir pasidaryti pas save. Išeitinė mintis šiame tekste yra ta, kad įgalinimas yra žmonėms ir apie žmones, todėl su šia sąvoka reikia elgtis dėmesingai. Dabar išryškinsiu kelias įžvalgas, kurios galbūt padės konkrečiau įvertinti įgalinimo praktiką jūsų organizacijose.

Įgalinimo įgyvendinimas nėra programa

Įgalinimas negali būti nuleistas. Suprantate, apie ką kalbu. Nepavyks apie įgalinimą pranešti eiliniame pusmetiniame įmonės veiklos rezultatų aptarimo sambūryje, nes įgalinimas ateina iš apačios ir negali būti palieptas. Apie įgalinimą reikia pradėti kalbėti tose žmonių komandose ir grupėse, kurios, kaip tikimasi, bus įgalinamos. Neįmanoma įgalinti nieko, kas nenori būti įgalintas. Lygiai tas pats ir su koučingu – negali vesti ugdomojo pokalbio su darbuotoju apie jo tobulėjimą, jeigu to tobulėjimo reikia tik organizacijai. Įgalinimo galimybes vadovai turi įžvelgti bendraudami su savo žmonėmis. Jeigu pastarieji pasakys, kad jiems tai įdomu ir jie pasiruošę tokiam reikalui, tada pirmyn.

Žmonės yra jau įgalinti

Niekas negali žmogaus įgalinti ar sumažinti jo įgalinimą, išskyrus jį patį. Būtų keista, jeigu kažkas reguliuotų įgalinimą taip, kaip mes reguliuojame garso stiprintuvą ar šaldytuvą. Tai nereiškia, kad organizacijos vadovų vaidmuo įgalinimo procese mažėja. Tai reiškia, kad vadovai turi sudaryti sąlygas įgalinimui rastis. Pavyzdžiui, jie gali deleguoti sprendimų priėmimą į tas organizacijos vietas, kurios yra arčiausiai informacijos. Tarkime, klientų aptarnavimo specialistas, kuris yra arčiausiai kliento, gali priimti sprendimą dėl įmonės produktų paketo šiam klientui sudarymo ir pardavimo sąlygų jam numatymo. Prisiminkite, kiek kartų jūs savo viršininkui sakėte (ar galvojote), kad žinote geriau, kaip reikia daryti, bet jis sakė laikykis taisyklių. Šiuo atveju nebuvote įgalinti, nors ir jautėtės galintys. Velnias, sudėtingai skamba, bet tikiuosi, skaitytojas suprato. Įgalinimo požiūris yra atvirkščias požiūriui tu vykdai tai, kas nustatyta, o sprendimus priima tavo bosas.

Įgalinimas neveikia pats savaime

Niekas neveikia savaime. Tam, kad kažkas rastųsi ir veiktų, reikalingos tam tikros sąlygos. Ko ieško marsaeigis Curiosity? Ne žalių žmogeliukų, bet vandens, kuris yra viena esminių gyvybės atsiradimo sąlygų. Įgalinimo atveju organizacija turi užtikrinti, kad įgalinimo procese dalyvaujantys darbuotojai turėtų reikiamas kompetencijas, kad galėtų įgalinimą išreikšti praktiškai. Juk neįgalinsime priimti sprendimų tų žmonių, kurie negeba tų sprendimų priimti. Čia vėl galima pradėti galvoti apie koučingą – iniciatyvą, kuria rūpinasi visų grandžių vadovai stiprindami savo darbuotojų sprendimų priėmimo gebėjimus. Reikia lavinti ne tik minkštąsias kompetencijas, tačiau įgyti ir techninių žinių. Taigi, jeigu kompanija sako mums reikia įgalinimo, adekvatu būtų klausti, o kaip jūs sudarysite sąlygas, kad įgalinimas rastųsi ir veiktų?

Įgalinimas yra abstrakti sąvoka

Įgalinimas. Potencialas. Komunikacija. Bendradarbiavimas. Daugybė tokių žodžių greitai pavirsta corporate bullshit posakiais, nes yra pernelyg abstraktūs ir vartojami kiekviename žingsnyje. Organizacijos siekia viską išmatuoti, o abstrakčius dalykus ypatingai sunku suskaičiuoti. Tai tas pats, kas sakyti žmogui dirbk aktyviau. Dedu galvą, esate tokią frazę sakę arba girdėję. Būtų neadekvatu klausti, koks pas jus įgalinimo rodiklis? Būtų adekvatu aiškiai nusakyti, kokie dalykai įeina į žodį įgalinimas kiekvienoje konkrečioje organizacijoje ar komandoje. Šioje srityje reikia turėti kelias alternatyvas (pavyzdžiui, tris), šiame projekte mums reikia inovatyvių sprendimų (kiek jie inovatyvūs?), darykime tai, ką galime geriausio ir kas atitinka mūsų A, B, C interesus (kokie yra šie interesai?). Toks įgalinimo skaidymas į konkretesnius dalykus leidžia geriau suprasti, ką vadovai turi galvoje sakydami mums reikia didinti įgalinimą. Ką tai reiškia Tomui iš logistikos skyriaus? Ką tai reiškia Jolantai iš rinkodaros?

Įgalinimas duoda naudos krizių metu

Straipsnyje apie įgalinimą (6 Myths About Empowering Employees, Harvard Business Review), Stephen R. Covey, dirbęs su povandeninių laivų komandomis, pateikia mintį, kad krizės atveju įgalinimas veikia geriau negu tiesioginiai nurodymai. Jis pateikia pavyzdį apie savarankiškai funkcionuojančius karinius dalinius, kurie užduotis atlieka tuo geriau, kuo mažiau jiems yra aiškinama, ką ir kaip daryti. Tai pametėja vieną mintį, kad atskiri komandų nariai turi būti gerai treniruoti ir aiškiai žinotų savo funkcijas. Būtų gerai tokias komandas turėti savo organizacijose. Čia vėl į pagalbą galime pasitelkti koučingą, tačiau jau ne individualiame, bet komandos lygmenyje. Taikant komandos koučingą daugelį komandų galima sustiprinti tiek, kad jos veiktų kaip įmanoma darniau ir funkcionaliau, o lyderiui nereikėtų kištis į jų darbą. Vadovai, girdite, yra atvejų, kai žmonės dirba geriau, kai jiems netrukdoma.

Hierarchija įgalinant reikalinga

Gali susidaryti įspūdis, kad įgalinimas gali sunaikinti hierarchines organizacijos struktūras (visi pradės daryti ką nori ir nuvažiuos į šoną), tačiau ne tame esmė. Hierarchija yra būtina, kitaip organizacijose nutiks chaosas. Hierarchija yra ne apie tai, kad kažkas įgauna teisę kitiems aiškinti, ką ir kaip daryti, bet apie tai, kad ji nubrėžia aiškius vaidmenis – visiems yra aišku, kas ką daro ir už ką yra atsakingas. Hierarchinė struktūra mažina nereikalingą neapibrėžtumą ir atsakomybės išsisklaidymą, o tai yra dideli įgalinimo priešai. Negali jaustis įgalintas, jeigu nesuvokiu savo vaidmens komandoje ir man nėra aišku, ko mes siekiame. Hierarchija taip pat įpareigoja jos viršuje vietas užimančius žmones geriau rūpintis savo komandomis.

Apibendrinant, įgalinimas iš pažiūros yra paprastas dalykas, tačiau jis nebus efektyvus, jeigu bus paleistas kaip dar viena iniciatyva, su kuria (beveik) niekas nesusijungia. Panašiai būdavo ir su įmonės vertybėmis, kai kažką nuspręsdavo, kokios dabar bus vertybės ir nuleisdavo jas žemyn kaip duotybę.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.