- Koučingo blogas - http://coachingblog.lt -

Rasizmas tarp kartų arba visoms kartoms reikia to paties

Paskelbė Tomas Misiukonis - Liepa 18, 2016 @ 1:43 pm In Autorių straipsniai | Komentarų nėra

Kai tave pradeda erzinti jaunuoliai, tai reiškia, kad tu sensti, – apie kartų skirtumus rašė prancūzų rašytojas Frederic Beigbeder.

Ne vienas mano bendraamžis keturiasdešimtmetis yra pripažinęs, kad gatvėje sutiktas barzdotas dvidešimtmetis su dar nenudžiūvusia tatuiruote suerzino juos savo laisvumu (ir kitais dalykais, pasirinktinai). Laisvumu bendrauti, taip, kaip mano bendraamžiai nebendravo, nes kaip gi taip galima. Laisvumu veikti tai, ko jie niekada neveiks, nes dabar galima veikti daug ką. Laisvumu paprašyti pakelti pareigose praėjus trims dienoms nuo priėmimo į darbą. Kas per įžūlumas?!

Kartais aš pagalvoju, kad skirtumai tarp kartų nėra realūs. Juos tiesiog sukuriame tam, kad būtų lengviau paaiškinti savo elgesį su kitų žmonių grupėmis ir rasti vietą, kur tas grupes padėti, kai jos pradeda užknisti. Tiksliau, tada, kai matome, kad kiti žmonės daro kitokius pasirinkimus negu mes.

Harvard Business Review [1] aptaria konsultacijų, kuriuos skirtos Y kartos nagrinėjimui, rinkos apimtį ir teigia, kad ji turėtų būti tikrai nemenka. Didesnės organizacijos yra praėję programas Kaip dirbti su Y karta. Dar pridėkime knygas, paskaitas, straipsnių upes. Žurnalas juokiasi, kad yra tokių konsultantų, kurie ruošia konsultantus konsultuoti apie Y kartą. Leidinio išvada sarkastiška – šiuolaikiniai jaunuoliai organizacijose laikomi ateiviais iš kitų planetų, kurie reikalauja neva atskiro ypatingo priėjimo. Ar girdėjote kur nors apie kokį nors seminarą, kuriame būtų nagrinėjami ne kartų skirtumai, bet jų panašumai? Aš negirdėjau.

Taip, Y karta turi savų bruožų. Ji garsėja pasitikėjimu savimi, laisvamaniškumu, išsiblaškymu, kantrybės stoka, nepastovumu, tačiau ar šiais bruožais negalėtume apibūdinti ir vyresnės kartos atstovo? Pavyzdžiui, to, kuris užsisėdėjęs vienoje vietoje padaro įmonei daugiau žalos negu tie reiklūs ir kartais prastai aplinkoje besiorientuojantys jaunuoliai.  Ir jūs turite tą kolegą iš vyresnės kartos, kuris visą savo energiją nukreipia į savo darbo vietos išsaugojimą, bet ne į savo veiklos efektyvumo didinimą.

Jokiais būdais neketinu aukštinti ar žeminti kurios nors kartos. Norisi reaguoti į šią temą, nes ji tapo pernelyg sureikšminta. Kadaise alternatyvine buvusi grupė Nirvana tapo tiek sureikšminta, kad jos tapo nuobodu klausytis (netrukus panašiai nutiks ir su Radiohead).

Kalbant apie Y kartą, susiformavo keistas manymas, kad egzistuoja specialūs būdai, kaip dirbti su žmonėmis, kuriuos kažkas priskyrė tam tikrai rūšiai. Jeigu egzistuotų tokia sąvoka, tai visą šį vajų apie Y kartą galima būtų pavadinti kartų rasizmu. Dar daugiau, atsirado visa armija Y kartos ekspertų, kurie lyg ir žino tuos specialius būdus, kaip užnorinti, paveikti, motyvuoti ir išlaikyti Y kartą.

Naivu, nes tie, kurie tiki, kad egzistuoja poveikio Y kartai priemonės, iš tikrųjų turėtų didinti savo sąmoningumą bei lavinti gebėjimą priimti kitus (kitokius) žmones. Tie, kurie bamba apie Y kartą, iš tikrųjų demonstruoja savo priešpriešą ir neadaptyvų požiūrį. Kuo daugiau mes ieškome poveikio Y kartai priemonių, tuo mažiau dėmesio skiriame savo sąmoningumo lavinimui, nes tikime, kad yra kažkokie stebuklingi receptai paveiksiantys kitus žmones, kuomet mums keistis nereikės.

Tikiu, kad galima akcentuoti tam tikrą Y kartos specifiką, tačiau nauji tyrimai pateikia išvadas, kad esminių skirtumų tarp skirtingų kartų vadybos prasme nėra. Tiek Y karta, tiek X karta, tiek Baby Boomers darbe siekia tų pačių dalykų. IBM Institute for Business Value [2]išleido apžvalgą, kurioje apklausė beveik 2000 žmonių ir nustatė, kad skirtingoms kartoms iš esmės yra svarbūs tie patys dalykai.

[3]

Grupė mokslininkų iš George Washington University ir [4]Department of Defense [4] apibendrino 40 šiuolaikinių mokslinių studijų ir teigia, kad organizaciniame kontekste skirtumai tarp kartų beveik neegzistuoja. Tie skirtumai, kuriuos kartais pastebime, siejami su skirtumais tarp žmonių amžiaus ir brandos etapų, kurie, šiaip jau, visada egzistavo. Kitaip tariant, narcizai nėra tie, kurie gimė, tarkime, būtent 1980 m. Tiesiog narcizo savybes galima priskirti jauniems žmonėms, kurie laikui bėgant su šiuo dalyku susitvarko.

Thomas C. Reeves ir Eunjung Oh atliko tyrimų, kurie neva patvirtina ženklius kartų skirtumus, apžvalgą [5]ir  padarė išvadą, kad dauguma tokių studijų yra spekuliatyvios, rėksmingos ir palankios apie Y kartą kalbantiems konsultantams.

Vyresnės kartos vadovai dažnai sako, kad Y karta yra reikli ir daug kuo nepatenkinta, tačiau nauja 2015 – ųjų metų studija [6]sako ką kita. Y karta yra labiau patenkinta mokymais ir ugdymu negu likusi 76% darbuotojų dalis. Ši karta taip pat labiau patenkinta savo karjeros galimybėmis negu likusi 76% darbuotojų dalis.

KPMG kompanija sako, kad pagal tokius įsitraukimo rodiklius, kaip optimizmas darbe, pasididžiavimas organizacija, pasitikėjimas lyderyste, polinkis rekomenduoti savo kompaniją Y karta niekuo nesiskiria nuo vyresnių kartų. KPMG vadovai pasakoja, kad darbuotojai, paprašyti pasidalinti savo istorijomis apie savo darbo prasmę pateikė labai panašius pasakojimus nepriklausomai nuo to, kuriai kartai jie priklauso. KPMG taip pat teigia, kad pagal jų vidinius tyrimus darbuotojai, kurių amžius mažesnis negu 35 m. yra mažiau linkę palikti kompaniją, negu jų vyresni kolegos, o tai šiek tiek prieštarauja nuostatai, kad Y karta lengvai keičia darbus.

Tos organizacijos, kurios tiki ženkliais skirtumais tarp kartų, neturėtų aklai investuoti į Y, kaip išskirtinės, kartos ugdymo programas. Reikėtų telkti dėmesį į tuos dalykus, kurie didina visų kartų įsitraukimą, akcentuojant ne kartą, o būtent įsitraukimą didinančias dimensijas, pavyzdžiui, orientaciją į geriausią rezultatą ar kitų žmonių ugdymą. Atsižvelgiant į tai, koks vajus yra pakeltas dėl Y kartos, reikėtų kalbėti ne apie kartų skirtumus, bet apie panašumus, nes skirtumai skatina kreivus stereotipus ir etiketes – kartų rasizmą.

Žemiau pateikiu tyrėjos Ira Kay suformuluotus klausimus, kuriuos ji rekomenduoja nagrinėti, jeigu įmonė siekia tapti konkurencinga talentų valdymo prasme.

Ar tai yra ta organizacija, su kuria noriu save sieti? Ar yra galimybių man pagerinti veiklą šioje įmonėje? Ar su žmonėms čia elgiamasi tinkamai finansine ir socialine prasme? Ar darbas šioje įmonėje teikia malonumo ir prasmės? 

Apibendrinant, jeigu įmonėje žmonės į šiuos klausimus atsakys taip, tai reikš, kad įmonė yra patraukli ne kuriai nors vienai kartai, bet kur kas didesnei žmonių įvairovei.

This post is also available in: English [7]


Article printed from Koučingo blogas: http://coachingblog.lt

URL straipsnis: http://coachingblog.lt/autoriu-straipsniai/rasizmas-tarp-kartu-arba-visoms-kartoms-reikia-to-paties/

URLs:

[1] Harvard Business Review: https://hbr.org/2016/04/what-do-millennials-really-want-at-work?utm_campaign=HBR&utm_source=facebook&utm_medium=social

[2] IBM Institute for Business Value : http://www-01.ibm.com/common/ssi/cgi-bin/ssialias?subtype=WH&infotype=SA&appname=GBSE_GB_TI_USEN&htmlfid=GBL03032USEN&attachment=GBL03032USEN.PDF

[3] Image: http://coachingblog.lt/wp-content/uploads/2016/07/kartos.jpg

[4] George Washington University ir : https://www.jstor.org/stable/41682990?seq=1#page_scan_tab_contents

[5] apžvalgą : http://coachingblog.lt http://www.aect.org/edtech/edition3/ER5849x_C025.fm.pdf

[6] studija : http://www.cnbc.com/2015/11/03/millennials-not-so-different-when-it-comes-to-work-survey.htm

[7] English: http://coachingblog.lt/en/

Copyright © 2011 Koučingo blogas. All rights reserved.