Ar galite garantuoti, kad vadybininkai tikrai taikys tai, ką jie išmoko seminare? – neseniai paklausė viena vadovė svarstanti apie pardavimo mokymų programą. Galiu garantuoti, kad jie tai mokės daryti, bet ar taikys – negaliu garantuoti, – atsakiau. Aš galiu padėti tai padaryti, tačiau tam reikalingas motyvuotas pačios organizacijos įsitraukimas.

Ar tikime tuo, ko mokomės? 

Pritardamas daugelio mokymosi specialistų nuomonei, pastebiu, kad dabartinis organizacijų rūpestis yra ne žinių ir įgūdžių gausos didinimas (daug mokėmes, ko dar mums pasimokyti?), o būtent asmeniniai žmonių pokyčiai, kurie sudaro sąlygas pritaikyti naujus metodus ir technikas (kaip turime pasikeisti patys, kad galėtume tai taikyti praktiškai?). Pavyzdžiui, vadybininkas gali mokytis pardavimo technikų, o vadovas koučingo. Bet jei jie nėra išlavinę pokyčiams vykti leidžiančių nuostatų, tos technikos taip ir liks iš seminarų parsineštose ir niekada neatverstose dalomosiose medžiagose. Naujų žinių ir įgūdžių pritaikymas priklauso ne tik nuo mokymų gausos ar naujumo, bet pirmiausia, nuo paties žmogaus gebėjimų keistis.

Nuostatų lavinimas nėra greitas procesas. Jei, pavyzdžiui, vadybininkas nerimauja  skambindamas naujiems klientams, net ir geriausi bendravimo technikas pristatantys kursai nebus idealus sprendimas. Jie reikalingi, tačiau, kad toks žmogus pradėtų keistis, jis turi gauti visą reikalingą palaikymą savo darbo vietoje. Žinoma, didelė atsakomybės dalis už tai tenka mokymus vedantiems konsultantams  – jie turi medžiagą išdėstyti aiškiai, įkvėpti klausytojus, kad šie patikėtų metodų veiksmingumu ir užtikrinti, kad įgūdžiai būtų saugiai išbandyti seminaro metu. Tačiau tolimesnę paramą besimokančiam turi suteikti tie žmonės, kurie tai gali padaryti jo darbo vietoje  –  jo vadovai.

Visi reikalingi gebėjimai yra

Kartą vienas bičiulis, dirbantis pažangioje užsienio kapitalo įmonėje paklausė: Tomai, mes tiek daug visko mokėmės, ką dar galėtum mums pasiūlyti? Neskubėdamas siūlyti, paklausiau: O ką iš to, ką jūs mokėtės jau taikote praktiškai ir ką tavo manymu dar reikėtų gerinti? Šiuo kukliu pavyzdžiu norėjau parodyti, kad organizacijos, užuot plėtę mokymų asortimentą, turėtų stabtelėti ir atsigręžti atgal. Kartą vienas patyręs ir tvirtai nusiteikęs vadybininkas pardavimo pokalbio treniruotėje išbėrė visus įmanomus savo paslaugų privalumus ir savo „kliento“ paklausė vienintelio klausimo  O gal jus tai sudomintų? Pokalbį jis užbaigė nedrąsiu sakiniu  tai gal jūs dar pagalvokite… Tai rodo, kad nors ir pildome savo galvas žiniomis, jų panaudojimas lieka tarsi antraeiliu dalyku. Kitaip tariant, užuot rūpinęsį dar vienais mokymais, turime įsivertinti, tai, ką jau mokame ir ką daryti, kad galėtume tinkamai panaudoti turimas žinias.

Apibendrinant aukščiau išdėstytą, mokymų įsisavinimui bei praktiniam jų pritaikymui įtaką daro mūsų turimos nuostatos ir turimi gebėjimai, kurie gali įgalinti mus keistis, arba, atvirkščiai, riboti. Ir būtent jie, ne tik naujos žinios ar įgūdžiai turėtų būti mokymų ar užsiėmimų taikiniu.

Vadovų vaidmuo – kritiškai svarbus

Dar ne visos organizacijos supranta, kad mokymų tęstinumu ir išmokimų pritaikymu turi rūpintis … jos pačios. Čia konsultantai ar kiti išoriniai specialistai gali ištiesti pagalbos ranką, tačiau jie negalės nuolat būti konkrečių žmonių darbo vietoje ir kvėpuoti jiems į nugarą. Tai būtų nepateisinamai didelė investicija. Tiesiai šviesiai – šiuolaikinės organizacijos, didelės ar mažos, niekaip neišsivers be vidinių ugdomųjų (koučingo) programų, kurių šeiminikai turėtų būti ne žmogiškųjų išteklių specialistai ar vidiniai treneriai, o patys padalinių vadovai. Konsultantai gali padėti vadovams suplanuoti ugdymo iniciatyvas, apmokyti juos vesti koučingo pokalbius, tačiau galutinis išpildymas ir atsakomybė už rezultatą tenka patiems vadovams ir jų darbuotojams. Yra tekę matyti vadovų, kurie paskendę ataskaitų ar kitų administracinių darbų jūroje liūdnai (o kartais piktai) sako: Aš viską suprantu, bet neturiu tam laiko. Pritariu jiems, – tai nėra vien tik jų mokėjimo „suktis“ klausimas. Tokiais atvejais  turime galvoti apie sisteminius organizacijų elementus, kurie įgalina arba, vėl gi, riboja vidines mokymosi iniciatyvas.

Nors yra kitų faktorių, tačiau didele dalimi pačių vadovų kuriamas santykis bei ugdymą įgalinančios jų nuostatos ir įgūdžiai daro įtaką darbuotojų mokymosi kokybei.  Tik atidus žmonių stebėjimas, gebėjimas įvertinti stipriasias jų sąvybes, tikėjimas jų galimybėmis ir pagalba jomis pasinaudoti, skatina pozityvus pokyčius. Nepakanka pasakyti „super varai“ ar „gerai dirbi“. Kalbu apie reguliarų ir suplanuotoą ugdomąjį darbą. Alternatyva viena -  siųsti žmones į dar vienus mokymus, kad jie galiausiai „persimokę“ numotų į juos ranka: Nieko praktiško ten nebuvo, aš jau viską žinau ir taip.

Tad grįžtant prie mano minėto vadybininko – jei jis buvo visuose įmanomuose pardavimo kursuose, geriausi mokymai šiam žmogui bus tokie, kurie bus nukreipti  į jo vidinį darbą su savimi. Toks žmogus geriausiai mokysis iš savo patiries, nes jis turi visus gebėjimus bei potencialą.  Jei šis žmogus nors kiek nusiteikęs keistis, ugdomieji pokalbiai su vadovu bus geriausiais mokymosi sprendimas. Ugdymo metu mokymosi šaltinis bus ne išoriniai patarimai, o paties zmogaus vidiniai resursai. Skyręs laiko persvarstyti savo pardavimų pokalbius, šis žmogus supras kaip vietoje neefektyvių išsireiškimų jis galėtų suformuluoti klientui gerus, naudą pabrėžiančius ir sprendimą priimti skatinančius pardavimo klausimus.

Mėgstu sakyti, kad mokymasis vyksta ne tik mokymų metu (čia žmonėms suteikiamos žinios ir galimybė jas pritaikyti saugioje aplinkoje), bet ir darbo vietoje (čia jie natūralioje aplinkoje atlieka realius pokyčius). Jei darbo vietoje žmogus nebus skatinamas pritaikyti to, ką „parsinešė“ iš seminaro, tai bus veltui iššvaistyti pinigai ir sugaištas jo laikas. Todėl skatinčiau organizacijas teirautis mokymus vedančiųjų, kaip jie galės padėti joms užtikrinti reikiamą mokymosi tęstinumą ir įgūdžių pritaikymą praktikoje. Kai sakau – padės, turiu galvoje, kad atsakomybę už galutinį mokymosi rezultatą prisiims ne tik besimokantieji ar juos mokantys, bet ir pati organizacija, pirmiausia padalinių vadovai.

Kitame straipsnyje atskleisiu, ką ir kaip vadovai turi daryti jų drabuotojams grįžus iš mokymų.

Tęsinys - Kas turi būti daroma grįžus iš mokymų?

Susijęs straipsnis - Mokymai baigėsi, mokymasis prasideda

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.