Ankstesniame straipsnyje nagrinėjau organizacijų ir vadovų atsakomybės už savo darbuotojų mokymąsį aspektus. Dabar noriu pateikti konkrečius patarimus vadovams, kaip jie galėtų paskatinti savo komandos tobulėjimą darbo vietoje mokymams įvykus. Situacija visiems pažįstama – vadovai būdami dėmesingi savo darbuotojų tobulėjimui, išsiunčia juos į mokymus ir, žinoma, tikisi, kad iš mokymų grįžę žmonės čia pat ims ir nuvers kalnus. Bet…

Įprastinė rutina ir darbų gausa verčia mus grįžti prie kasdienių gaisrų gesinimo, o realūs pokyčiai lieka nuošalyje. Taip atsitinka ne tik dėl aplinkos įtakos, tačiau ir dėl vidinės atsakomybės taikyti naujas žinias stokos. Tai ne visada komfortiška, ne visada saugu. O kartais tiesiog nuobodu arba paprasčiausiai…tingisi.

Po seminaro – veiksmų planas

Organizacija užsakydama mokymus turi pasirūpinti, kad seminarai užsibaigtų konkrečiais seminaro dalyvių sudarytais asmeniniais veiksmų planais (kas iš to ir ką su tuo darome?). Atsakomybę, kad šie planai būtų sudaryti, turi prisiimti mokymus vedantys konsultantai ir mokymus organizuojantys įmonės specialistai. Man yra tekę matyti daugybę tokių veiksmų planų, nes paprastai baigdami mokymus grupėje jais pasidalijame. Bet  jeigu kas nors pasako, pavyzdžiui,  turėčiau labiau stengtis arba nuo šiol su klientais dirbsiu aktyviau, visada atkreipiu į tai grupės dėmesį. Visų pirma, šie veiksmų planai turi būti konkretūs ir įgyvendinami, pavyzdžiui, nuo sekančios savaitės aš paskambinsiu papildomiems penkiems naujiems klientams arba nuo ateinančio mėnesio kas ketvirtį aš pravesiu po vieną koučingo pokalbį su savo darbuotojais. Taigi, veiksmų planai turi būti konkretūs ir byloti apie konkretų asmeninį žmogaus pokytį.

Yra daugybė variantų ką galima daryti su šiais veiksmų planais, tačiau blogiausias iš jų – palikti šiuos veiksmų planus pačių besimokančiųjų reikalu. Jau minėjau, kad rutina ir poreikis gesinti kasdienius gaisrus tik skatins atidėliojimą, o mokymų medžiaga bus užmiršta tolimoje lentynoje. Jei visi gebėtų savarankiškai ir atsakingai mokytis, būtų puiku, tačiau taip nėra. Geriausia ką galima padaryti, tai skirti individualų dėmesį kiekvienam iš mokymų grįžusiam žmogui ir dirbti ugdomąjį darbą su kiekvienu iš jų. Ir tą turi padaryti besimokančios komandos vadovas.

Kaip atrodo ugdomasis darbas?

Pirmiausia ką turi padaryti vadovas, tai suburti visą komandą jai patogiu metu ir aptarti įvykusius mokymus. Geri klausimai, kuriuos vadovas gali užduoti komandai:

-          Kas iš to, ką jūs mokėtės jums buvo vertinga ir pritaikoma praktiškai?

(skirkite šiam klausimui daugiau dėmesio, nes dviem atvejais iš penkių sulauksite atsakymo: ai, nieko, einam geriau dirbti!)

-          Kaip jūs ketinate tai pritaikyti ir kada tą padarysite?

-          Kaip aš galiu jums padėti tai pritaikyti?

-          Kokių resursų reikia, kad tai taikytume?

-          Kokią naudą gausime tai pritaikę?

-          Kada ir kaip tai padarysime?

Individualus pokalbis su kiekvienu darbuotoju

Kuomet vadovas susidarys bendrą įspūdį apie įvykusius mokymus ir išgirs savo komandos įsipareigojimus keistis, jis turėtų suplanuoti individualius pokalbius su kiekvienu darbuotoju. Tą būtina padaryti, nes žmonės iš mokymų parsineša skirtingus išmokimus ir kiekvienas iš jų patiria skirtingus sunkumus šiuos išmokimus taikant praktiškai. Gali būti, kad vadovui teks stebėti kurio nors kolegos darbą su klientu ir padėti jam pritaikyti naujas bendravimo technikas. Kitam žmogui gali rūpėti kiti dalykai, pavyzdžiui, tam tikri derybų ar pardavimo pokalbio valdymo aspektai. Svarbiausia, kad šie individualūs pokalbiai taptų tam tikra gerąja darbo rutina, tradicija. Tokiu būdu, vadovas, rodydamas individualų dėmesį, skatins savo darbuotojus tobulėti čia ir dabar – jų darbo vietoje.

Geri klausimai, kuriuos vadovas gali užduoti konkrečiam iš mokymų grįžusiam žmogui:

-          Ką iš to ką tu mokeisi, ketini taikyti praktikoje?

-          Kokią praktinę naudą tau duos šis pokytis?

-          Kokios pagalbos (resursų) tau reikia, kad pritaikytum tai savo praktikoje?

-          Kada tu tai padarysi?

-          Kada ir kaip norėsi aptarti savo pasiekimus?

-          Kokių kitų įgūdžių tau gali reikėti?

-          Kaip ši nauja praktika įtakos tavo rezultatus?

Konsultantų pagalba

Čia vadovams verta į pagalbą pasitelkti mokymus vedusius konsultantus. Gali būti, kad mokymų dalyviams bandant taikyti išmokimus, kils konkrečių klausimų. Todėl gali būti vertinga vėl suburti grupę ir pasikartoti medžiagą arba atlikti keletą saugių treniruočių. Organizacijos, kurios po mokymų užsako tokią palaikymo sesiją, laimi kur kas daugiau nei investicijos į šias kelias valandas kaina. Visų pirma, mokymų dalyviai čia gauna galimybę pasidalinti savo nauja patirtimi ir gauti atsakymus į naujus klausimus. Idealiu atveju tokioje palaikymo sesijoje turėtų sudalyvauti ir komandos vadovas. Taip jis parodys savo dėmesį komandai ir išgirs tuos sunkumus, su kuriais susiduria jo komanda.  Tai bus puiki medžiaga jo tolimesniam ugdomąjam darbui su kiekvienu iš komandos narių.

Mokymus vedę konsultantai gali vadovui padėti suplanuoti ir pravesti pirmuosius ugdomuosius pokalbius. Šiuolaikiniai vadovai tikrai žino kaip vesti koučingo pokalbius, tačiau jei jie gautų konsultantų grįžtamąjį ryšį apie tai kaip jie gali juos pagerinti, tai būtų papildoma vertė jiems. Vienoje organizacijoje kaip tik teko tuo rūpintis – padėjome vadovams suplanuoti ir vesti tokius ugdomuosius pokalbius. Pirmiausia jie pasikalbėjo su savo komanda, vėliau kiekvienas iš darbuotojų iškėlė savo tobulėjimo tikslus, o vadovai vedė tolimesnius reguliarius pokalbius. Kalbantis apie tai su kita kompanija ir bandant papasakoti apie vadovų įsitraukimą į ugdomąjį darbą, šie žmonės kraipė galvas: neturime tam laiko.

Pasitikrinkime

Mes ir taip visa tai darome!, – atsakytų daugelis vadovų. Puiku, tačiau štai keli klausimai, į kurius kviečiu paieškoti atsakymų:

-          Kiek struktūruotai ir sistemingai aptariame įvykusius mokymus (po kiekvienų mokymų, kartą per metus)?

-          Kaip užtikriname individualų dėmesį kiekvienam žmogui ir jo įgūdžiams?

-          Ar žinome, kokius tobulėjimo tikslus darbuotojas kelia pats sau?

-          Ar žinome, koks jo veiksmų planas, kad šiuos tikslus jis įgyvendintų?

-          Ar žinome, kokios pagalbos iš mūsų šis darbuotojas tikisi?

-          Ar žinome, su kokiais sunkumais šis žmogus susiduria?

-          Ar jis pakankamai įvertina savo gerąsias praktikas, kuriomis galėtų pasiremti ateityje?

Apibendrinant, yra skirtingų iniciatyvų, kaip vadovai galėtų padėti savo darbuotojams įtvirtinti išmokimus. Tačiau jos visos akcentuoja paties vadovo įsitraukimą ir mokytojo bei mentoriaus vaidmens prisiėmimą. Bus klaida, jei organizacija pasikliaus vien tik seminarais ar kursais, kokie puikūs jie bebūtų. Jie būtini, tik jei vadovai neprisiims atsakomybės už tęstinį ugdomąjį darbą, jų darbuotojai vėliau paklausti apie mokymus sakys: Viskas buvo gerai! Valgėme skanias bandeles per pertrauką, lektorius mums patiko, įdomus žmogus ir šiaip buvo smagu. 

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.