Dr. Aistė Dromantaitė – socialinių moklų daktarė, dėstytoja, mokymų lektorė ir sertifikuota koučingo specialistė, baigusi Tarptautinę Lyderystės ir Koučingo mokyklą (Novaterra Coaching) .

Naujas požiūris į vadovavimą: koučingo taikymo praktika Lietuvos organizacijose

Įžanga

Šiuo straipsniu norėčiau pristatyti tokiu pačiu pavadinimu esantį mokslinį tyrimą „ Naujas požiūris į vadovavimą: koučingo taikymo praktika Lietuvos organizacijose“, kuris išleistas mokslo studijoje „Veiksmingos vadybos gairės: teorinės įžvalgos ir Lietuvos organizacijų atvejai“ (2014). Knyga skirta aukštųjų mokyklų dėstytojams, aukštesniųjų pakopų studentams, įmonių vadovams ir konsultantams.

Šioje knygoje tarp daugelio kitų išties įdomių ir naudingų atvejo analizės principu atliktų tyrimų apie organizacijos kultūrą „Blue Bridge“ korporacijoje kuriant vertingą partnerystę, UAB „Training expert group“ darbuotojų veiklos tobulinimo pokyčius, organizacijų koopeticijos ir virusinės rinkodaros pavyzdžius Vilniaus ir Islandijos gatvėse aiškinantis sėkmės atvejus, jaunimo nevyriausybinės organizacijos LKJBS „Žingsnis“ vertybes kaip sėkmingos veiklos pagrindą, „Fotofabrikas.lt“ – nuotraukų gamybą ir fotoentuziastų bendruomenę, tarporganizacinį bendradarbiavimą LR Valstybės kontrolės viešojo sektoriaus kontrolės funkcijas atliekančias institucijas, pateikiama ir koučingo metodo analizė – jo sąvokos samprata, metodo ištakos, įvairių mokslo sričių įtaka jo susiformavimui, įvairūs tyrimai užsienyje, galima pradžia Lietuvoje ir praktinė patirtis.

Minėtoje knygoje analizuojant įvairias organizacijas svarstoma, kodėl vienos organizacijos geba būti sėkmingos ir pasiekti užsibrėžtų rezultatų, o kitos – ne, ir kas yra tie sėkmės elementai? Įvairių problemų analizė reikalauja šiuolaikiško požiūrio į organizacinius procesus, naujų metodų ir suvokimo, kaip valdyti žmonių išteklius XXI a. organizacijose, nes senieji metodai dėl skirtingų požiūrio į darbuotojus, dėl technologijų spartos kinta ir valdymas nebegali būti toks pat kaip anksčiau, jei siekiama produktyvumo, našumo, darnumo ir naudos.

Šiame kontekste ir pabrėžiamas koučingo vaidmuo, nes šiuolaikinės organizacijos iššūkis yra sukurti tokią praktiką, kuri leistų geriau suprasti organizacijos ir individo darbų esmę, ir kartu iliustruoti dinamišką tinklą, kuriame dirbama, kuriama ir derinamas asmeninis gyvenimas. Koučingas pabrėžtinas ir kaip viena iš modernių priemonių žmonių ištekliams veiksmingai valdyti.

Paskelbto mokslo studijoje skyriaus tikslas buvo išnagrinėti koučingo metodą kaip vieną iš priemonių, gerinančių veiklos ir komunikacijos organizacijoje efektyvumą, skatinantį bendradarbiavimą, pateikti jį kaip vieną iš galimų priemonių motyvuoti darbuotojus organizacijose, sudaryti galimybes vadovui ir darbuotojui palaikyti pilnavertiškus santykius, galimybę suderinti profesinį ir asmeninį gyvenimus. Ir nors pats koučingo metodas yra tik vienas iš daugelio organizacijose taikomų ugdymo ir skatinimo metodų, jis tebėra ir mokslininkų, ir vadybos specialistų, ir psichologų labiausiai analizuojamas kaip paveikiausias, labiausiai pritaikomas organizacijoms ir teikiantis didžiausią naudą metodas.

Kartu šia analize buvo siekiama atskleisti gerąją ir veiksmingą tokios veiklos praktiką Lietuvoje, susisteminti informaciją apie ją ir pateikti 2013 m. atlikto kokybinio tyrimo rezultatus, atskleidžiančius koučingo taikymo galimybes ir tolesnes jo perspektyvas.

Tyrimo apžvalga

Lietuvoje koučingo praktika yra ganėtinai nauja ir žengia pirmuosius savo žingsnius įsitvirtinimo link. Vis dažniau įvairiuose mokymuose, moksliniuose ir populiariuosiuose straipsniuose, viešumoje ir privačiuose pokalbiuose keliamas klausimas, kas yra koučingas, kokios jo galimybės ir organizacijose, ir asmeniniame ar profesiniame gyvenime, kokia reali jo nauda organizacijai, vadovui, kolektyvui ar tiesiog žmogui, dalijamasi praktine patirtimi ir taikymo metodais.

Šaltinių statistika rodo, jog pirmieji šaltiniai Lietuvoje fiksuojami 2003–2004 m.: du užsienio autorių tekstai – „Coahing and mentoring: how to develop top talent and achieve stronger performance“ ir R. W. Pike’o  „Creative training techniques handbook: tips, tactics and how to’s for delivering effective training“. 2005–2006 m. – 2 šaltiniai, 2007–2009 – 28, didžiausias proveržis – nuo 2009 – fiksuojami 63 šaltiniai. Šis didelis proveržis siejamas ne tik su universitetuose iškilusiu poreikiu rašyti magistro darbus, bet ir atsivėrus galimybei organizuoti įvairius mokymus naudojantis Europos Sąjungos fondų parama (pvz., EK remiamas projektas „Koučerio kompetencija“ Leonardo da Vinci 2008–2010 naujovių perkėlimas No. DE/08/LLP-LdV/TOI/147138/2008-1-DE2-Leo05-00176; jaunimo judumo ES projektai, KOM (2010) 477 galutinis. Briuselis, 2010 m. rugsėjo 15 d.; programa „Horizontas 2020“; „verslios Lietuvos“ projektai ir pan.) ir į Lietuvą iš įvairių užsienio mokymo institucijų grįžus specialistams, gavusiems sertifikuoto koučingo specialisto kvalifikaciją, siekiant į mokymus diegti naujausias lyderystės teorijas ir pan.

Tad, viena vertus, tai pastaruoju metu itin sparčiai besiplečianti sritis, galinti įsilieti į įvairiausias veiklos rūšis (pvz., organizacijose kaip tam tikra pagalba patiems vadovams, kolegoms ir bendradarbiams; krizių centre sprendžiant sutuoktinių problemas, moterų ir vyrų smurto klausimus, jaunimo linijose konsultuojant jaunuolius; asmeninių konsultacijų gyvenimo, veiklos, pokyčių aspektais; gydymo įstaigose konsultuojant pacientus ir pan.).

Kita vertus, vis dėlto pastebimas informacijos trūkumas lietuvių kalba ir vos keleto mokymo mokyklų ir kursų teikiama informacija yra gana skirtinga, įvairių specialistų pasirengimo lygis ir koučingo taikymo technikos, kiekvienos krypties skirtinga filosofija, požiūris kuria įvairialypę nuomonę apie koučingo metodą, kuri dažniau yra neigiama nei teigiama. Todėl koučingas, kaip ganėtinai mažai tyrinėta sritis, sukelia įvairialypius atgarsius ir mokslo, ir viešajame gyvenime, neretai yra siejamas su amerikietiškąja self-help („padėk pats sau“) patarimų „tradicija“, kuri sukelia tam tikro įtarumo savo pagrįstumu ir gilumu. Taip pat kai kurie specialistai mano, jog tai – laikmečio padiktuota naujos vadybos mados kryptis.

Atliekant šį tyrimą buvo siekiama kaip galima labiau įsigilinti į koučingo metodą, atskleisti jo mokslines ištakas, pastebėti ir paanalizuoti jo tendencijas pasaulyje ir Lietuvoje, atskleisti jo prasmingumą, reikšmę, naudą, gal būt tam tikru būdu įrodyti, kad šis metodas nėra tik vadybos mados tendencija ar laikinas jos  proveržis organizacijoms ir jų vadovams. Taip pat šiuo tyrimu buvo siekiama ir tam tikro, kad ir nedidelio, indėlio į socialinių mokslų sistemą koučingo tema.

Taigi šio tyrimo tikslas buvo išsiaiškinti ir apibrėžti koučingo padėtį Lietuvoje bei pateikti jo taikymo galimybes. Tyrimui buvo pasirinktas kokybinio tyrimo – pusiau struktūruoto ekspertų interviu metodas, kurio tikslas – išsamiai aprašyti ir pamėginti tinkamai suprasti socialinį reiškinį, problemą, klausimą, ir indukcinė tyrimo strategija, kai nuo duomenų analizės grįžtama prie teorijos. Tyrimo metu buvo nagrinėta ekspertų grupės nuomonė, gauta taikant specialistų ir ekspertų žinias, patirtį ir intuiciją. Ekspertinis metodas taikytas todėl, kad jis labiausiai tinkamas tais atvejais, kai labai sunku arba beveik neįmanoma pritaikyti objektyvius skaičiuojamuosius ar empirinio tyrimo metodus. Pagal ekspertinio vertinimo metodus pasirinktas aktyvus individualus metodas ir taikytas struktūruotas (standartizuotas) interviu metodas, t. y. respondentai klausiami iš eilės iš anksto numatytų klausimų su iš anksto nustatytomis atsakymų kategorijomis ir pusiau standartizuotas interviu žodžiu ir raštu, kai iš anksto numatomi būtini ir galimi klausimai, tačiau jie tik iš dalies yra standartizuoti. Toks interviu pobūdis leido sukurti laisvesnę bendravimo atmosferą ir leido tiriamiesiems išsiplėsti atsakant į klausimus, juos papildyti savo nuomone.

Tad, viena vertus, kokybinis tyrimo metodas buvo pasirinktas todėl, kad tik jį taikant buvo įmanoma gauti išsamią informaciją, kokios nebūtų pavykę gauti taikant kiekybinius tyrimo metodus. Antra vertus, atvejo studijoje nėra itin svarbu, kokie metodai parenkami – svarbiausia, kad jie padėtų atsakyti į tyrimo klausimus. Taigi šiuo kokybiniu tyrimu buvo siekiama atskleisti informaciją, kaip plačiai yra taikomas koučingo metodas Lietuvoje, koks požiūris į jį, ar jaučiama jo nauda ir kur dažniausiai yra taikomas.

Kokybinio tyrimo duomenų analizė buvo atliekama taikant duomenų redukciją, t. y. duomenys buvo sisteminami ir identifikuojamos panašios ar tokios pat frazės, jų tarpusavio ryšiai ir, remiantis pateiktais atsakymais, išskirtos atitinkamos temos bei potemės. Susisteminus surinktus kokybinius duomenis, jie buvo pateikiami matricinėse lentelėse.

Pagrindinės tyrimo išvados

Pirmiausia, kas paaiškėjo apibendrinant tyrimo duomenis ir ką leido atskleisti jų analizė, jog koučingas yra pažangi profesija, besiplečianti ir reikalaujanti nemažai pasitikėjimo metodu sritis Lietuvoje.

Dauguma specialistų koučingo metodą atrado siekdami šiuolaikiško, netradicinio požiūrio į organizaciją, naujoviškesnio požiūrio į darbuotoją, į organizacinius procesus ir ieškodami galimybės kurti motyvuojančią, aukšto lygio kultūrą organizacijose. Tokių organizacijų Lietuvoje, taikančių koučingo metodus, skaičiuojama per 20 ir jų daugėja.

Kaip vienas pagrindinių koučingo metodo pranašumų tyrime buvo pabrėžta galimybė sukonkretinti tikslus, pažinti darbuotojų galimybes dirbti ir augti, galimybę suteikti atsakomybę už veiksmus ir sprendimus, jų įgalinimą, o kartu ir motyvacijos didinimą, savęs pažinimą. Be to, koučingas pateikiamas kaip įprasto, direktyvaus vadovavimo alternatyva. Koučingas galėtų būti ir kaip papildomos vertės kūrimo priemonė vykdant kitas veiklas organizacijoje.

Tyrimo metu atskleista, jog koučingas suprantamas ir galimas taikyti tuomet, kai organizacija siekia kurti tam tikrą aukštą vidinę organizacijos kultūrą arba ja pasižymi. Ekspertų nuomone, dauguma Lietuvos organizacijų yra tam pasirengusios, tačiau į tai jos turėtų investuoti papildomų žinių, laiko, atitinkamų kompetencijų ir, žinoma, lėšų. Kai kurių ekspertų nuomone, dauguma vadovų koučingo stiliaus nelaiko savo darbo dalimi, nes dažniausiai darbo dalimi laikomi kiti veiklos aspektai – darbo procesų organizavimas, tikslų iškėlimas, rezultatų pasiekimas. Vieno iš ekspertų teigimu, kol vadovai nelaikys koučingo savo darbo dalimi, tol jie neinvestuos į jį savo energijos ir pastangų bei išteklių, o kartu, žinoma, ir nekurs aukštos organizacijos kultūros, darbuotojų motyvacijos, lojalumo organizacijai ir įsitraukimo į ją.

Kaip viena svarbiausių ir pabrėžtinų koučingo taikymo naudos aspektų pabrėžiama investavimo grąža ir atsiperkamumas (ROI) – kaskart investavus į savo darbuotoją, grąža skaičiuojama nuo 100 iki 700 proc., o kartais ir daugiau.  Pavyzdžiui, 2001 m. Fortune 500 atlikto tyrimo duomenys atskleidė, kad investavimo grąža padidėjo nuo 5 iki 7 karto – koučingo metodo taikymas leido susigrąžinti 529 proc. pajamų.

Taip pat, taikant koučingo metodus, pabrėžiamas organizacijos mikroklimato pagerėjimas, darbuotojų atvirumas naujovėms, spartus pokyčių įgyvendinimas ir palankus jų vertinimas. Mokslininkai pabrėžia, kad, esant kintančioms ekonominėms sąlygoms, taikomas koučingas padeda organizacijoms ne tik išlikti, bet ir pirmauti.

Dažniausi klientai, besikreipiantys į koučingo specialistus, yra įvairių grandžių vadovai ir darbuotojai, antri – privatūs smulkaus verslo atstovai, sprendžiantys verslo pradžios ir asmeninius klausimus bei švietimo srities atstovai, nagrinėjantys karjeros ir gyvenimo galimybių klausimus. Trečios – dirbančios 23–45 m. amžiaus moterys.

Iš tiriamųjų atsakymų iškirtos dvi aiškios sritys, kuriose ekspertai dažniausiai taiko koučingo sesijas Lietuvoje. Tai – darbo su moksleiviais, studentais, karjeros, profesinio pasirinkimo, gyvenimo prasmės ir sėkmės bei asmeninio pažinimo klausimais, antra – grupių, komandų, personalo valdymo, laiko ir darbų struktūravimo bei planavimo, efektyvumo, darbuotojų produktyvumo, jų motyvacija ir apskritai efektyvesnio žmonių išteklių valdymo proceso klausimai.

Tad apibendrindami šiuos duomenis galime daryti išvadą, kad taip išsikristalizuoja konkrečios koučingo taikymo sritys Lietuvoje, kuriose koučingo specialistai galėtų labiausiai save atskleisti nuolat tobulėdami ir skirdami dėmesio šiems klausimams.

Nors išskirtos įvairios teigiamos koučingo savybės, šis metodas, žinoma, turi ir trūkumų. Tyrimo metu atskleista, jog vienas iš tokių trūkumų yra laikas, nes siekiant pokyčių, jų įsisąmoninimo, ilgesnės tokio pokalbio vertės turėtų būti taikomas ilgesnis nei kelių minučių pokalbis. Taip pat šis metodas tinkamas ne visiems darbuotojams, nes ne visiems priimtinas pokalbio metodas, taip pat netinkamas visais problemų sprendimų atvejais – greitoms sprendimų paieškoms jis netinka.

Iš tyrimo duomenų pastebėta, kad nekokybiška koučingo taikymo priežastimi gali tapti ne iki galo apsvarstytas koučingo reikalingumo aspektas, t. y. ne iki galo įsigilinama į problemos situaciją, nežinoma, kokio rezultato susitikimuose siekiama, viltis, kad koučingo metodai bei juos taikantis specialistas išspręs visas organizacijos problemas.

Kaip koučingo metodo trūkumas pastebėtas ir koučingo specialisto išsilavinimas, jo darbo kokybė, gebėjimas atsiriboti nuo asmeninių problemų ir kokybiškai dirbti su klientu. Tyrimo metu tyrėjai pabrėžė tinkamą koučingo specialisto, kuris būtų ganėtinai lankstus, gebėtų taikyti technikas skirtingose situacijose ir tinkamai valdyti procesą, atranką. Taip pat buvo pabrėžta, kad koučingo specialistas, norėdamas būti profesionalus ir teikti kokybiškas sesijas, turėtų nuolat tobulėti ir mokytis, papildyti savo profesines žinias, akredituotis Lietuvos ir pasaulio pripažintų koučingo specialistų organizacijų.

Kalbant apie koučingo specialisto profesionalumą, tiriamieji ekspertai išskyrė kelis pagrindinius aspektus, kurie leistų atskirti profesionalų nuo neprofesionalaus koučingo specialisto. Pirmiausia, itin svarbu gebėti klausyti, būti pokalbio procese („čia ir dabar“), taip pat – specialisto išsilavinimas, t. y. kur baigė koučingo mokymus, kokia jo praktinė patirtis ir akreditacija. Apklaustieji koučingo specialistai pabrėžė, kad į šiuos veiksnius svarbu atsižvelgti ir tuomet, kai renkamasi, į kurį specialistą kreiptis.

Nagrinėjant tyrimo duomenis pastebėta, kad nėra pakankamai atlikta tyrimų Lietuvoje siekiant nagrinėti koučingo galimybes ir perspektyvas. Todėl skatintini tokie tyrimai ir akademiniu, ir profesinių asociacijų kontekste. Taip pat dauguma ekspertų išsakė nuomonę, kad literatūros šaltinių, kokybiškų jų vertimų ir informacijos sklaidos apie koučingą nėra daug. Todėl, kaip ir pabrėžiama strategijoje „Europa 2020“, būtina privačioms organizacijoms bendradarbiauti su mokslo institucijomis siekiant diegti ilgalaikes naujoves ir paramą, ir grįsti tai išsamiais moksliniais tyrimais bei patirtimi, kuri būtų naudinga ir pačioms organizacijoms, ir mokslo institucijoms.

Apžvelgus šį mokslo tyrimą, noriu itin šiltai padėkoti visiems tyrime dalyvavusiems specialistams (dėl tyrimo konfidencialumo dalyvių pavardės nebus minimos, nebent jie patys to pareikalautų). Labai ačiū, kad sutikote dalyvauti tyrime, labai ačiū už jūsų pasitikėjimą, už savo brangaus laiko skyrimą interviu ir išties svarbų indėlį į koučingo metodo mokslinį tyrimą. Labai noriu tikėti, kad tokių tyrimų bus dar ne vienas, ir jie tik gilės bei skleis koučingo metodo kokybę,  leis itin tampriai bendradarbiauti verslo atstovams ir vadybos krypties mokslininkams siekiant kokybiškų rezultatų derinant praktiką su mokslu.

Daugiau apie Aistę – čia.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.