Daugumos vadovų tarpe koučingas vis dar yra stigmatizuotas. Neigiamai atsiliepiantys sako: koučingas – tik silpniems. Negi pats negali susitvarkyti su savo reikalais? Ten, kur koučingui jau dvidešimt – trisdešimt metų, apie vadovų koučingą kalbama kitaip: tu esi vertinamas ir svarbus, todėl gali pasinaudoti koučingu. Tiesa, pažangiausios Lietuvos įmonės jau linksta link pastarojo varianto.

Šiame straipsnyje neketinu stumti koučingo. Anaiptol, noriu pažvelgti į jį objektyviai. Ir leisti skaitytojui pačiam nuspręsti, ar jam arba jo kolegoms verta koučingu pasidomėti plačiau. O juk galėčiau pradėti banaliai, kad net Tigeris Woodsas, kad Barackas Obama, kad dar visa eilė garsių, įtakingų ir turtingų naudojasi koučingu. Kad daugelis organizacijų pasaulyje garsiai kalba apie koučingo kultūrą ir geriausiems savo vadovams samdo geriausius koučingo specialistus. Galėčiau pasitelkti Forbes ar Harvard Business Review straipsnius, kuriuose sėkmingi verslo žmonės tvirtina, kad koučingas – puiki pagalba sprendžiant lyderystės klausimus. Bet tiek to, nes koučingo reklamos aplinkui tiek daug, kad nekyla ranka vėl ir vėl liaupsinti šio paprasto, bet efektyvaus pagalbos būdo. Tiesa, pamiršau paminėti, ir brangaus.

Koučingas nėra jokia stebuklinga piliulė, kuri dabar pat išgydo nuo visų ligų. Netinkamai panaudotas, netinkamam žmogui pritaikytas ir netinkamiems klausimams spręsti pasitelktas koučingas padarys daugiau žalos negu naudos. Mažų mažiausiai pinigai į balą bus išmesti.

Koučingas – ne aspirinas ar kokie greitai skausmą malšinantys vaistai. Koučingas – tai vaistas, kuris veikia tik esant tam tikroms sąlygoms. Kaip antibiotikai, tačiau, kad šie veiktų, juos reikia vartoti griežtai nustatyta tvarka. Koučingas – kaip geros treniruotės, kurios leidžia mums pasijausti sveikesniems, žvalesniems ir stipresniems. Bet vienas ar du priebėgomis atlikti pratimai neduos norimo efekto.

Kviečiu skaitytojus, ypač jei esate vadovai, susipažinti su žemiau pateiktais klausimais. Jie padės apsispręsti, ar jūs arba jūsų kolegos esate tie žmonės, kuriems koučingas gali būti naudingas.

Ar vadovas yra svarbus organizacijai?

Jei koučingas taikomas tinkamai, jis trunka ne vieną ir ne dvi valandas, bet kelis mėnesius. Tai yra brangi ir vadovo dėmesio bei atsakomybės reikalaujanti paslauga. Todėl koučingas nėra ir negali būti naudojamas visiems vien dėl to, kad tai madinga ir populiaru. Žinoma, jei organizacija turi parengusi vidinius koučingo specialistus, tuomet koučingas gali būti taikomas visuose organizacijos laiptinės aukštuose. Tačiau jei samdomi išoriniai koučingo specialistai, naivu galvoti, kad organizacija skirs lėšų visiems, kurie pageidauja ateiti į koučingo pokalbius.

Būtų klaidinga manyti, kad koučingas skirtas tik aukščiausioms vadovų grandims. Pasirinkti reikia ne pagal žvaigždučių ant vadovų antpečių skaičių, o pagal tai, kokią vertę jie kuria organizacijai. Tad išorinė koučingo paslauga gali būti nupirkta svarbiems specialistams, augantiems vadovams, būsimiems talentams ir, žinoma, departamentų vadovams bei valdyboms.  Jei esate tie, kurie priima sprendimus dėl kitų vadovų tobulėjimo, įvertinkite, kiek konkretūs žmonės prisideda prie jūsų organizacijos augimo ir tai, ką turite geriausio, skirkite atisžvelgdami į jų pačių pastangas tobulėti. Kitaip tariant, tinginiams, pasislėpusiems už kitų pečių ir tik egzistuoti į jūsų įmonę atėjusiems, koučingo nereikia.

Ką vadovai nori spręsti?

Jei vadovui rūpimi klausimai yra susiję su jo gebėjimų stiprinimu ar asmeniniu tobulėjimu, jie gali būti sprendžiami koučingo pagalba. Ypač tais atvejais, kai vadovai neturi su kuo pasitarti apie asmeninius reikalus. Taip nutinka dažnai, nes kuo aukščiau organizacijoje vadovas įsitaisęs, tuo sunkiau tą padaryti. Vadovams nėra įprasta kalbėti apie asmeninius pokyčius su kitais vadovais. Tarpe saviškių jie baiminasi pasirodyti pažeidžiami ar ko nors neišmanantys.

Pavyzdžiui, koučingas tiks tada, kai vadovai stokoja pasitikėjimo savimi, nes nesijaučia pakankamai stiprūs tarp kitų kolegų. Kai nerimauja, ar juos priims jau seniai šiame departamente dirbanti komanda. Kai neišbrenda iš nesibaigiančių užduočių, kurias galėtų deleguoti kitiems, liūno.

Nenoriu įsibėgėti su šiais pavyzdžiais, svarbu yra viena – vadovai turi pripažinti, jog jiems reikia keistis.

Noriu atkreipti dėmesį, kad koučingas – tai ne konsultavimas. Čia neišrašomi receptai ir nežarstomi patarimai. Jei vadovas savo klausimus nori spręsti kito žmogaus, šiuo atveju koučingo specialisto rankomis, koučingas nebus geriausias pasirinkimas. Koučingo specialistas nepraves to susirinkimo, kuriame vadovas baiminasi kalbėti ir klausti kitų nuomonės. Koučingo specialistas nepadarys stebuklų, jei vadovo santykiai su komanda pašliję. Jis nesuteiks būtino grįžtamojo ryšio šio vadovo pavaldiniams ir neatliks kitų sunkiųjų vadovo darbų.

Todėl vadovams reikia pasirinkti. Jei jie yra pasiryžę dirbti su savo nuostatomis ir iš to išplaukiančiu ne visada konstruktyviu elgesiu, tuomet verta pagalvoti apie koučingą. Jei vadovui reikia vien tik patarimų, ir jis mano, kad juos gales pritaikyti čia ir dabar, geriau rinktis konsultaciją. Pastaruoju atveju pasirinkimas bus teisingas, jei vadovas neturi jokių vidinių kliūčių patarimams įgyvendinti.

Ar vadovas pasirengęs dirbti su koučingo specialistu?

Daugumoje pirmųjų susitikimų su vadovais jaučiu nedidelį jų pasipriešinimą. Tai ne dėl to, kad esu baisus ar piktas žmogus, bet pati situacija jiems nėra įprasta. Vadovai kiek baiminasi, kad su jais kažkas bus daroma, kad jie turės kažkam paklusti. Tikrai ne. Netrukus jie pasijaučia laisviau, pradeda pasitikėti koučingo procesu, įsitraukia į jį. Svarbiausia yra, ar vadovas pasirengęs keistis ir atlikti tai, ką sumanęs. Jeigu taip, daugiau nei valandos trukmės pokalbis prabėgs kaip viena minutė, o jo pabaigoje atsiras jėgų ką tik gimusioms idėjoms įgyvendinti.

Svarbus yra vadovo nusiteikimas. Jei jis visko bijo ir laiko koučingą poveikio jam priemone, vargu ar šios užtvaros padės sklandžiam darbui. Yra toks terminas – pasirengimas koučingui. Vieni vadovai yra atviresni, kiti uždaresni. Jei vadovai yra įpratę prie nurodymų ir autoritetų, jei jie mano, kad atvirauti ir kalbėti apie savo trūkumus – silpnybė, tokie vadovai koučingo pokalbio metu jausis nejaukiai. Jei jie yra atviri, dalijasi mintimis ir tiki, kad pokalbis su kitu žmogumi jiems gali būti prasmingas, tuomet jie yra labiau pasirengę koučingui.

Jokiais būdais nenoriu pasakyti, kad vieni už kitus yra geresni ar blogesni. Tiesiog yra dalykų, kurie vieniems tinka, kitiems ne. Mano mama nevaldo jėgos aitvaro, bet verta puikias uogienes. Aš taip ir neišmokau groti surf roko, tačiau jau parašiau dvi knygas. Mano kaimyno sūnus dalyvauja tarptautiniuose gitaros virtuozų konkursuose ir ten skina laurus, tačiau jis dar yra mažas berniukas ir jam nerūpi vadovavimo subtilybės.

Ar vadovas pasirengęs koučingui galima atpažinti iš to, kaip jis linkęs save vertinti ir ko linkęs siekti. Jei jis geba vertinti save kritiškai, nebijo grįžtamojo ryšio, jei jam nesvetimas atvirumas ir orientacija į kitus žmones, jei jis gerai žino savo apribojimus bei stipriąsias puses, jei jis nori ir gali padaryti daugiau ir geriau, jis bus puikus koučingo klientas ir ši investicija veltui nenueis.

Ar yra alternatyvų koučingui?

Koučingas yra tik vienas iš pagalbos kitam žmogui būdų. Aukštos prabos mokymai, mentorystė, individualios ir grupinės konsultacijos, diskusijos, savarankiškas tobulėjimas taip pat yra geros tobulėjimo priemonės. Blogi yra ne būdai, o blogas jų pasirinkimas. Kaip pavyzdį galiu pateikti paplitusią netiesą, kad kokybišką tobulėjimą gali užtikrinti vien tik mokymai. Tačiau gali būti, kad vadovui reikia individualas dėmesio, asmeninės erdvės ir laiko, kur jis galėtų apgalvoti savo veiklą ir imtis atsakomybės veikti kitaip. Tą ne visada suteikia įprasti kursai ar tiesmukos konsultacijos.

Būtina įvertinti, ar tuos pokyčius, kurių laukiama, vadovas yra pajėgus įgyvendinti pats. Nes koučingas tinka tik tiems klausimams spręsti, kurių sprendimas didžiąja dalimi priklauso nuo paties koučingu besinaudojančio vadovo. Pavyzdžiui, vien tik koučingo nepakaks jei vadovui reikia spręsti kokius nors sisteminius organizacijos klausimus, kuriems įgyvendinti reikia papildomų resursų ar kitų žmonių įsikišimo. Tačiau jei sprendžiamas klausimas susijęs su paties vadovo asmeniu bei jo gebėjimais, koučingas bus geras pasirinkimas.

Ar vadovas gauna reikiamą palaikymą?

Bet kokį pokytį sunku įgyvendinti, jei pokyčio šeimininkas negauna paramos iš kitų žmonių. Įsivaizduokime vadovą, kuris įsitraukė į koučingo programą ir per kelis mėnesius patobulino savo darbą su komanda. Sustiprino bendravimo įgūdžius. Ėmė labiau pasitikėti savimi. Tačiau per tą laiką jis nesulaukė dėmesio ir palaikymo iš savo vadovo ar kitų kolegų.

Kaip tau sekasi? Kas pasikeitė? Kur patobulėjai? Matau tavo progresą… Tai yra paprasti, bet galingi klausimai, kuriuos uždavus pokyčių siekiančiam žmogui jį deramai įgaliname. Kai pagrindiniai organizacijos žmonės nedemonstruoja paramos ir palaikymo nuostatų, tuomet ir kitiems, galvojantiems apie asmeninius pokyčius, dingsta motyvacija judėti pirmyn. Tvirtinau ir toliau tvirtinu, kad koučingo sėkmė organizacijoje didžiąja dalimi priklauso nuo aukščiausių grandžių vadovų požiūrio į tobulėjimą.

Šiame straipsnyje norėjau išryškinti pagrindines salygas, kurias reikia apgalvoti, jei vadovas nori pradėti koučingo programą. Tačiau koučingas nėra panacėja, tai – vienas iš daugelio tobulėjimo būdų. Tai nėra pigi paslauga ir ne kiekviena organizacija yra pasirengusi investuoti į atskirus žmones. Tačiau koučingo atveju, jei į programą bus įtrauktas keistis nusiteikęs žmogus, jei parinkti darbo būdai atitiks jo poreikius, jei jis gaus reikiamą palaikymą, ši investicija atsipirks su kaupu.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.