- Tomai, papasakok kokiais atvejais vadovai kreipiasi į koučingo specialistus?, – kartą privataus pokalbio metu pasiteiravo vienas vadovas. Paskatintas to pokalbio šiame tekste aptarsiu dažniausiai pasitaikančius vadovų rūpesčius, kuriuos jie atsineša į koučingo sesijas. Taip pat trumpai paaiškinsiu, kaip šiose situacijose gali padėti pokalbis su vadovo darbo kontekstą išmanančiu koučingo specialistu.

Naujai paskirtas vadovas

- Ką tik dirbau su saviškiais vienoj komandoj, nueidavom kur nors po darbo. Dabar tapau jų vadovu. Nežinau kaip elgtis. Būti tuo draugeliu kaip anksčiau ar daryti kažką kitaip? Kaip dabar turėčiau paprašyti, kad jie atliktų darbus laiku? Kaip man įgyti autoritetą jų akyse?

saviškių tarpo paskirti vadovai turi iš esmės pakeisti savo vaidmenį, o tam reikia koreguoti esamas nuostatas ir kurti naujus elgesio modelius. Dažniausiai koučingo pokalbį tokie vadovai pradeda nuo siekio įgyti autoritetą buvusių kolegų tarpe. Kai pasikalbame ilgiau, atsiskleidžia kur kas daugiau klausimų, pavyzdžiui, nepasitikėjimas savimi, santykių su buvusiais kolegomis peripetijos,  darbų pasidalijimo klausimai, delegavimo sunkumai ir kiti iššūkiai.

Jei toks vadovas neturi vadovavimo patirties, jam pirmiausia reikia įgyti teorinių ir praktinių vadybos žinių bei įgūdžių. Tokiu atveju laukia ilga koučingo programa su konsultavimo fragmentais, nes kalbame ne tik apie funkcinius, tačiau ir asmenybinius pokyčius. Daugiausia dėmesio skiriame vadovo vaidmens įsisąmoninimui ir jo stiprinimui. Pavyzdžiui, toks vadovas greičiausiai sieks kurti kitokį santykį su buvusiais kolegomis. Norės išmokti pasakyti ne ir pareikalauti vykdyti užduotis. Atrodytų, kad viskas paprasta, tačiau tokie pokyčiai – pakankamai sunkūs. Pavyzdžiui, šiems vadovams reikia išmokti nedaryti darbų už kitus, atsisakyti įpročio įrodinėti savo autoritetą primityviais būdais.

Vadovas turi sunkumų su savo komanda

- Mano komandoje yra vienas ar keli žmonės, kurie yra nemotyvuoti ir prieš mane nuteikia kitus. Nežinau ką daryti, jau viską išbandžiau.

Kai pasiteirauju vadovo, kokia šios problemos dalimi jaučiasi jis pats, paaiškėja, kad tai, ką vadovas jau darė, nebuvo pakankama arba buvo neteisinga. Galbūt pokalbiai su taip vadinamais nemotyvuotais žmonėmis nebuvo pakankamai sklandūs. Galbūt paskendęs darbų rutinoje vadovas neparodė jiems reikiamo dėmesio.

Dažniausiai prireikia kelių koučingo pokalbių, kol vadovas suformuluoja naują elgesio su tokiais žmonėmis strategiją. Visada tikrinamės, ar vadovas nėra nurašęs šių žmonių ir tikslinamės, kiek jis pats tiki, jog jam pavyks pataisyti situaciją. Jei jis tiki, kad dar yra neišbandytų būdų, tuomet kartu su šiuo vadovu nutariame, kaip tiksliai jis spręs šią problemą. Galbūt tam prireiks atvirų pokalbių su komanda, kuriuose vadovas suderins abipusius lūkesčius.

Kartais taip vadinamiems nemotyvuotiems žmonėms reikia labai nedaug. Kartais vadovai dėl išankstinių nuostatų perdeda manydami, kad kažkurie žmonės nėra motyvuoti. Jeigu viskas išbandyta ir išeičių darniai dirbti kartu nebėra, vadovai turi imtis drąsesnių žingsnių.

Kažkas negerai, bet nežinau, kas

- Jaučiuosi daug nuveikęs šioje organizacijoje ir dabar galvoju apie pokyčius. Galbūt norėčiau keisti pareigas arba patį darbą. Turiu verslo idėjų, tačiau neturiu drąsos kažką keisti.

Tokiu atveju koučingo pokalbį pradedame nuo išsamaus vadovo siekių tyrimo. Aiškinamės, kokios idealios, tačiau realios situacijos vadovas norėtų. Kokią savo ateitį toje organizacijoje jis mato ir kiek ši vizija jį tenkina.

Labai dažnai prireikia aptarti asmenines vadovo vertybes ir tai, kaip jos dera su organizacijos vertybėmis. Tai – labai opus klausimas, nes dažnu atveju vadovai pastebi, kad jų turimos vertybės prasilenkia su organizacijos vertybėmis. Jei vertybinis konfliktas nėra gilus, kartais pakanka pasikalbėti, kokių naujų funkcijų ar užduočių vadovas galėtų imtis. Kalbėdamiesi atrandame neišnaudotų galimybių, kurios, jei bus įgyvendintos, praturtins vadovo kasdienybę. Galbūt šis žmogus sumanys deleguoti pavaldiniams tam tikrus darbus, o pat darys kažką įdomesnio ir prasmingesnio.

Jei vertybinis konfliktas gilus, tuomet nuo taip vadinamų darbinių klausimų pereiname prie asmeninių vadovo dalykų. Jokiais būdais vadovas nėra skatinamas keisti darbo, tačiau koučingo pokalbis padeda vadovui įsivertinti, kiek realūs yra jo sumanymai ir kokias galimybes šiems sumanymams įgyvendinti jis turi. Tam tikrais atvejais iš koučingo specialisto vadovai tikisi kokio nors postūmio, tačiau tokį postūmį jie turi atrasti patys. Ne vienas klientas po kelių mėnesių yra parašęs laišką, kad apsisprendė pakeisti savo veiklą iš esmės ir dėl to puikiai jaučiasi.

Apibendrinant, galiu drąsiai teigti, kad koučingo pokalbiai vadovams pirmiausia padeda susivokti savyje ir atrasti naujų elgesio modelių. Paradoksas, tačiau kartais reikia labai nedaug – skirti laiko ir erdvės apmąstymams, kad vadovai grįžtų ant bėgių ir pasijaustų geriau. Tokiu būdu aplink save jie vėl kurs komfortišką ir harmoningą aplinką kitiems.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.