Ko gero jau praėjo ta mada, kai organizacijoje koučingu buvo vadinami bet kokie vadovų pokalbiai su darbuotojais. Jei taip yra pas jus, turite išgryninti, kas yra ir kas nėra koučingas jūsų įmonės vadovų darbe.

Kadangi žodis koučingas daugelyje organizacijų yra labai gajus, noriu apibendrinti, kaip derėtų su šiuo žodžiu elgtis ir kokius darbus reiktų atlikti, kad gautumėte realią koučingo naudą.

Pirma, reikėtų išgyvendinti ironiškus atsiliepimus ir kreivas šypsenėles koučingo sąvokos atžvilgiu. Daugelyje organizacijų šis žodis asocijuojamas su tam tikra psichologine vadovų manipuliacija, tačiau koučingas nėra manipuliacija. Tai yra konstruktyvi ir pozityvi pagalba kitam žmogui galvoti ir ieškoti sprendimų. Jei tai daroma su išankstine nuostata siekiant privesti žmogų prie vadovo turimo sprendimo, tai nėra koučingas. Tai tik vadovo taikoma manipuliacija, į kurią kiti žmonės reaguoja gynybiškai. Negaiškite tam laiko.

Antra, užsisakykite tokius koučingo mokymus, kuriuose koučingas būtų derinamas su tiesioginiu vadovo darbu. Įprasti koučingo mokymai, kurie yra skirti koučingo specialistams, vadovams netinka, nes vadovams reikia mokytis ne tik koučingo principų tačiau ir to, kaip juos perkelti į savo darbą. Skirtingų lygių vadovai koučingą taiko skirtingai. Skirtingas funkcijas atliekantys vadovai taip pat koučingą taiko nevienodai. Retas vadovas veda tikrus koučingo pokalbius. Vadovams pakanka išmokti papildyti savo darbą koučingo principais.

Trečia, nereikia užkoučinti visų. Tegu vadovai pradeda nuo mažų žingsnių – darbe su komandomis jie turėtų daugiau tylėti, stengtis užduoti daugiau klausimų ir taip įtraukti nedrąsius komandos narius į bendrą diskusiją. Taip komandos pripras prie naujo vadovo darbo stiliaus ir ilgainiui vadovai galės naudoti koučingo metodiką individualiuose pokalbiuose.

Ketvirta, vadovai turi gauti nuolatinį koučingo įgūdžių palaikymą ir grįžtamąjį ryšį apie savo koučingo praktiką. Kitaip tariant, jie turėtų treniruotis vesti koučingo pokalbius tarpusavyje padedant žmogiškųjų išteklių specialistams arba susitikti su koučingo treneriais, kurie primintų vadovams pagrindinius koučingo principus.

Penkta, vadovai patys turėtų gauti koučingo paslaugą iš tiesioginių savo vadovų arba iš vadovų-kolegų. Tokiuose pokalbiuose turėtų būti sprendžiami darbiniai-asmeniniai klausimai. Tokiu būdu, užimdami tiek koučingą taikančio vadovo vaidmenį, tiek ir kliento rolę, vadovai geriau supras, kaip koučingas veikia ir mokės meistriškai naudoti šį metodą ten, kur reikės.

Šešta, vidurinės ir aukščiausios grandžių vadovai turi turėti galimybę bent du kartus per metus susitikti su išoriniu koučingo specialistu ir į tokį pokalbį atsinešti klausimų, kurių dėl įvairių priežasčių jie negali aptarti organizacijos viduje. Tai taip pat leistų vadovams pajausti, kaip iš tikrųjų veikia koučingas. Iš profesionalų vadovai galėtų pasiskolinti gerų koučingo klausimų ar koučingo santykio valdymo gudrybių.

Septinta, gerosios koučingo praktikos organizacijoje turi būti viešinamos ir remiamos. Ypač daug dėmesio tam turi skirti aukščiausios grandies vadovai ir personalo valdymo specialistai. Būtent šios abi grupės yra koučingo šeimininkai organizacijoje. Jokia koučingo iniciatyva nebus efektyvi, jei jos nerems generalinis direktorius.

Aštunta, nereikia persistengti. Organizacijose kyla daug vadybinių problemų ir jos turi būti sprendžiamos įprastomis vadybinėmis priemonėmis, kad ir „liepiau-daryk“ principu. Koučingo organizacijose nereikia romantizuoti. Labai svarbu, kad vadovai mokėtų atsirinkti tokias situacijas, kur pavaldiniams jie turi nurodyti, o kur – ugdyti ir skatinti mąstyti. Tai padaryti padėtų situacinio vadovavimo praktikos išmanymas.

Devinta, dauguma darbuotojų koučingo metodiką priima baimingai: ach, ir vėl manęs klausinės. Visada vadovams linkiu išmokti paaiškinti darbuotojams, kas iš tikrųjų yra koučingas, kam jis reikalingas bei, svarbiausia, kokią naudą jis duoda.

Dešimta, jei jūsų organizacijos kultūroje vyrauja kietos rankos stilius, koučingo jūsų organizacijai nereikia. Nešvaistykite laiko ir pinigų mokymams ar kitokioms koučingo iniciatyvoms. Koučingo metodika yra ne tik įrankių rinkinys, bet greičiau humanistinis požiūris, kurį demonstruoja vadovai. Tai yra tam tikrų vertybių paketas, kuris nebūtinai turi derėti su nusistovėjusiomis jūsų organizacijos vertybėmis.

Susijęs straipsnis: Kaip sukurti koučingo kultūrą organizacijoje?

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.