Šį įrašą mane paskatino padaryti skaitytojų aktyvumas koučingo eksperimente . Klausimą apie koučingo tinkamumą dažnai mokymuose kelia vadovai, tad pamaniau, kad ir jums tai gali būti aktualu. Tik aš noriu jį performuluoti – kas daugiausiai gali gauti naudos iš koučingo? Jei žmonės nori keistis, koučingas padės jei jie:

Geba objektyviai įvertinti ir apgalvoti savo veiksmus. Pavyzdžiui, jei toks žmogus turėjo darbe nenusisekusį susitikimą su klientu, jis siekia suprasti ką jis padarė gerai, kas buvo tame susitikime veiksminga ir ką jam reikėtų keisti.

Apie tokius žmones sakome, kad jie moka mokytis iš savo klaidų. Jie nebijo kritiškai save įvertinti, ir dar svarbiau, nepatirdami pavojaus ar gėdos jausmo, gali tai įgarsinti kitiems. Pavyzdžiui, darbinių susirinkimų metu šie žmonės geba išanalizuoti savo patirtį ir kitiems kolegoms pagarsinti ją, kad kiti nekartotų jų nesėkmės.

Trečia, tokie žmonės savarankiškai domisi viskuo, kas gali pagerinti jų veiklą. Jie skaito profesinę literatūrą, aktyviai bendrauja su labiau patyrusiais kolegomis, prašosi būti paimti į svarbius susitikimus su klientais, kad galėtų mokytis iš tiesioginės patirties. Jei kalba eina apie organizacijos kontekstą, tai matydami tokią darbuotojų iniciatyvą vadovai džiaugiasi ir juos skatina. Neretai tokie darbuotojai yra pagalbinės vadovų rankos, kuriomis vadovas gali pasikliauti sudėtingose situacijose.

Ketvirta, tokie žmonės nebijo paprašyti pagalbos ir nevaikšto užrietę nosies jei jiems kas nors pasiseka. Jie priima kitus žmones ir geba iš jų mokytis pripažindami ir gerbdami labiau patyrusius. Vėlgi, jei tai organizacija, neretai tokie žmonės prašo, kad jiems būtų priskirtas vyresnis kolega – mentorius (mokytojas), kuris galėtų padėti augti.

Penkta, šie žmonės geba būti atviri kitiems ir dalintis ne tik savo patirtimi, tačiau ir apmąstymais bei išgyvenimais. Apoie tokius žmones mes sakome „atviras ir nebijo kalbėti apie save“. Ne kiekvienas iš mūsų dirbančių organizacijose gali pasirinkti laisvai reikšti mintis bei jausmus. Tie, kurie geba įvardinti savo emocijas kitiems, tikėtina geriau mokosi ir yra atviresni naujoms patirtims.

Penkta, šie žmonės prašo ir geba priimti grįžtamąjį ryšį. Grįžtamasis ryšys yra viena svarbiausių organizacijos mokymosi iniciatyvų. Tačiau grįžtamojo ryšio kokybę apsprendžia ne tik tie, kas jį teikia, tačiau ir tie, kas jį priima. Jei toks žmogus bus atviras grįžtamąjam ryšiui, mokės priimti konstruktyvią kritiką ir nesusirgs žvaigždžių liga gavęs pagyrimus, tikėtina jis bus kur kas geresnis koučingo klientas nei tie, kas gavę objektyvų grįžtamąjį ryšį įsižeidžia ar užsisklendžia savyje. Priimdami grįžtamąjį ryšį tokie žmonės rečiau sako „taip, bet…“, jie renkasi „nuo šiol darysiu kitaip“.

Ir galiausiai, tokie žmonės jaučiasi motyvuoti, jei kas nors jiems padeda tobulėti. Koučingo pokalbių metu jie jaučiasi lyg žuvys vandenyje – jie vertina kiekvieną naują idėją ar mintį prie kurios jie patys priėjo. Jie gerbia vadovus, kurie tinkamai atlieka ugdomąjį darbą – patys veda koučingo pokalbius ar kitaip skatina šiuos darbuotojus tobulėti.

Šie bruožai nėra duotybė. Žinoma, priimdami žmones į darbą mes atsižvelgiame į daugelį šių kriterijų, tačiau geroji žinia yra ta, kad šiuos bruožus taip galime ugdyti. Kuo dažniau darbuotojams vadovai teiks grįžtamąjį ryšį ar sudarys progas jiems dalintis savo patirtimi, tuo geriau jie ugdys šias darbuotojų savybes.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.