Man labai rūpi koučingo plėtra organizacijose, tad šiame straipsnyje pateikiu sąrašą aspektų, kuriuos vadovai privalo įvertinti, jei savo įmonėse turi ketinimų kurti koučingo kultūrą. Šis sąrašas – gera diskusijos tema, jei kartu su savo kolegomis dalyvaujate koučingo mokymuose ar svarstote koučingo plėtros klausimus. Skaitydami šį sąrašą galite pažymėti, kurie iš čia įvardintų veiksnių galioja jūsų organizacijai ir kuriuos iš jų reikėtų tobulinti. Kuo daugiau veiksnių pažymėsite kaip galiojančius, tuo didesnė tikimybė, kad jūsų organizacija yra pasirengusi kurti ir puoselėti koučingo kultūrą. Jei mėgstate metaforas, šis kriterijų sąrašas – tarsi dirva į kurią sodinsite koučingo sėklas. Kuo ji puresnė, tuo geresnis derlius.

Organizacijos kultūra

ð       Dėl darbuotojų priimami sprendimai yra paremti organizacijos vertybėmis, jos verslo strategija ir tikslais.

ð       Organizacijos lyderiai laikosi įsipareigojimų ir pažadų.

ð       Organizacijoje dalijamasi informacija.

ð       Organizacija užtikrina darbuotojų klausimų konfidencialumą.

ð       Organizacijoje toleruojami nuomonių skirtumai.

 Dėmesys darbuotojams

ð       Organizacijos darbuotojams teikiama pagalba yra adekvati jų darbo interesams ir karjeros planams.

ð       Organizacija aktyviai rūpinasi darbuotojų gerove, saugumu ir savijauta.

ð       Darbuotojų klausimai nuolat aptariami susirinkimuose.

ð       Organizacija galvoja apie darbuotojus kaip apie investiciją, o ne išlaidas.

ð       Darbuotojai gali ir yra skatinami priiminėti sprendimus, kiek tai leidžia jų kompetencija.

ð       Darbuotojams suteikiama galimybė aptarti sunkius darbinius klausimus su savo kolegomis ar vadovais.

ð       Atsiradus sunkių projektų (užduočių), darbuotojai nepaliekami vieni.

Santykiai tarp vadovų ir darbuotojų

ð       Darbas atliekamas komandomis, kuriose vadovas nebūtinai yra komandos lyderis.

ð       Darbuotojai aktyviai skatinami būti komandų lyderiais.

ð       Organizacija stengiasi suburti darbuotojus į komandas tiek verslui plėtoti, tiek ir kitiems tikslams pasiekti (sprendimams priimti, idėjoms generuoti).

ð       Organizacija rūpinasi darbuotojų santykiais pokyčių metu.

ð       Darbuotojai gali būti atviri su vadovais ir atvirkščiai.

ð       Darbuotojai pasitiki vadovais ir atvirkščiai.

 Dėmesys mokymuisi

ð       Visi organizacijoje tiki, kad mokymasis yra sėkmingos veiklos prielaida.

ð       Organizacijoje nuolat ir sistemingai vyksta įvairūs kryptingi mokymai.

ð       Darbuotojams sistemingai skiriami tokie darbai, kuriems atlikti reikalingas papildomas mokymasis.

ð       Organizacija puoselėja tradicijas viešinti vertingas pamokas, aptaria mokymąsi iš klaidų.

ð       Organizuojami atliktų darbų (projektų) aptarimai, kad iš to būtų galima pasimokyti.

 Dėmesys ekspertinėms žinioms

ð       Neatsižvelgiant į tai, kokias pareigas darbuotojas užima, organizacijoje demonstruojama pagarba specifines, ekspertines žinias turintiems darbuotojams.

ð       Organizacija skatina prisidėti prie jai būdingo „žinau kaip“ kūrimo.

 Požiūris į vadovų parengimą:

ð       Pasižymėjusiems ir talentingiems darbuotojams perleidžiama dalis vadovų atsakomybių.

ð       Mokymų programų metu darbuotojams suteikiama galimybė mokytis vadovavimo įgūdžių.

ð       Koučingo  įgūdžių mokosi visi vadovai, neatsižvelgiant į darbo turinį.

 Dėmesys atliekamam darbui

ð       Atlikti darbai įvertinami tinkamai ir laiku.

ð       Į darbų vertinimą yra įtraukti visų organizacijos lygmenų vadovai.

ð       Skatinimas yra adekvatus atliktų darbų vertei.

 Dėmesys įvairovei

ð       Organizacija neteikia pirmenybės kuriai nors vienai kultūrinei darbuotojų grupei.

ð       Organizacija neskatina darbuotojų „kastų“.

ð       Organizacija atsižvelgia ir vertina mažų kultūrinių darbuotojų grupių interesus.

ð       Organizacija laikosi lyčių lygybės principų.

Dėmesys inovacijoms

ð       Tiek darbuotojai, tiek vadovai gali drąsiai reikšti mintis dėl naujų idėjų, kurios teigiamai, nesvarbu, tiesiogiai ar netiesiogiai, turi įtakos darbo efektyvumui.

 Dėmesys tobulėjimui

ð       Organizacija užtikrina visų padalinių ir lygmenų darbo kokybę.

ð       Darbuotojai skatinami diskutuoti ir kelti klausimus dėl darbo atlikimo kokybės.

 Organizacijos verslo aspektai

ð       Organizacija turi aiškią ir visiems suprantamą ilgalaikę verslo strategiją.

ð       Organizacijos strategija yra nuolat aiškiai išsakoma visiems nariams.

ð       Organizacijos strategija įpareigoja tobulėti lyderius.

ð       Organizacijos strategija įpareigoja tobulėti darbuotojus.

ð       Organizacijos nariai aiškiai žino, kokių kompetencijų jiems reikia ilgalaikei verslo strategijai įgyvendinti.

 Žmogiškieji ištekliai

ð       Organizacija žinoma rinkoje kaip patraukli darbo vieta.

ð       Darbuotojų kompetencijas sudaro platus asmeninių savybių ir įgūdžių spektras.

ð       Organizacija samdo darbuotojus, atsižvelgdama tiek į jų vertybes, tiek į kompetencijas.

ð       Organizacijoje yra apibrėžti aiškūs kompetencijų modeliai, padedantys vadovams ieškoti ir išsirinkti potencialius darbuotojus.

ð       Aukščiausio lygmens vadovai yra įtraukti į tokių kompetencijų modelių tobulinimą.

ð       Organizacijoje darbuotojų kompetencijos įvertinimui sistemingai taikomas 360 laipsnių grįžtamasis ryšys.

ð       Organizacija iš savo narių nuolat sistemingai siekia gauti grįžtamąjį ryšį, taikydama apklausas, interviu, anketas ir pan.

ð       Vadovai yra nuolat įsitraukę į darbuotojų klausimų sprendimą ir jų veiklos tobulinimą.

ð       Darbo atlygio sistema numato vadovų skatinimą už jų dedamas pastangas tobulinti darbuotojus (vadovų atlyginimui įtakos turi asmeninio ugdymo taikymo iniciatyvos).

ð       Darbo atlygio sistema skatina teikti tarpusavio pagalbą ir neskatina nesveikos darbuotojų konkurencijos.

ð       Organizacijos vadovai yra nuolat įtraukiami į darbuotojų tobulinimo programas.

ð       Darbuotojų tobulinimas organizacijoje suprantamas kaip ilgalaikė iniciatyva.

ð       Patyrę organizacijos vadovai nuolat dalyvauja ruošiant darbuotojų tobulinimo programas.

ð       Organizacija siekia įvardyti mokymo ir tobulinimo programų suteikiamą naudą verslui (investicijų grąža).

 K0učingo patirtis

ð       Aukščiausio lygmens organizacijos vadovai vertina koučingo naudą ir yra gerai susipažinę su koučingo praktika.

ð       Aukščiausio lygmens vadovai sistemingai dirba su samdomais koučingo specialistais.

ð       Koučingas organizacijoje yra laikomas pozityvia ir naudinga iniciatyva.

ð       Organizacija koučingą įvardija kaip tobulėjimo galimybę, o ne problemų sprendimo būdą.

ð       Organizacija yra diegusi koučingo schemas ar skatinusi konkrečias asmeninio ugdymo iniciatyvas.

ð       Koučingo praktikos organizacijoje yra saugios, jų turinys – konfidencialus.

ð       Organizacijos vadovai skatinami už koučingo iniciatyvas.

Šį klausimyną sudariau remdamasis A. Hardingham, (Hardingham, 2004), J. Caplan (Caplan, 2003), J. M. Hunto ir J. R. Weintraubo (Hunt, Weintraub, 2006, 2010), D. Clutterbucko ir D. Megginsono (Clutterbuck, Megginson, 2008) ir savo (Misiukonis, 2010) darbais. Tai nėra patvirtintas diagnostinis instrumentas ir gali būti naudojamas tik kaip priemonė diskusijoms apie koučingo kultūros kūrimą.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.