Kai organizacijose pradedama kalbėti apie komandas, tikriausiai niekam nepavyksta išvengti klišių.

There is no I in team. Suprask, komandoje nėra sąvokos. T.E.A.M. – together each achieve more. Iškalbinga – kartu kiekvienas gali daugiau… ir visokie kitokie bla bla bla.

Turbūt labiausiai nuvalkiotas yra organizacijų komandų lyginimas su sporto komandomis.  Bet  sporto komandos efektyvumą turi parodyti varžybose – trumpalaikėje veikloje. Ir, kad šį – maksimalų efektyvumą pasiektų, jos treniruojasi ilgus mėnesius. Tuo tarpu organizacijose niekas nesitreniruoja. Įmonėse dirbančios komandos turi būti maksimaliai efektyvios nuolat.

Nepaisant visų klišių bei nuvalkiotų alegorijų, noriu pasidalinti keletu vadovams ir lyderiams svarbių dalykų, kurie padeda formuojant komandas. Kiekviena organizacija, kuri nori turėti kuo geresnį rezultatą įdėdama į jį kuo mažiau, turi galvoti apie komandų efektyvumą.  Būtent komandos įgalina organizacijas tai pasiekti.

Tai, kad kažkokie žmonės, turintys kažkokių gebėjimų susirinko į grupę, dėl to jie netampa gera komanda. Daugybė psichologinių procesų, nusako komandos efektyvumą, ne tik komandos narių gebėjimas gerai atlikti savo tiesioginį darbą.

Štai kokius komandų veiklos sėkmės prielaidas įvardija psichologai. Kiekviena komanda skiriasi, tačiau šie komandų formavimo principai nesikeičia.

Socialiniai gebėjimai

Logiška manyti, kad gera komanda yra ta, kurią sudaro kompetetingi, išmintingi ir protingi žmonės.

Woolley ir kiti tyrėjai (2010) išsiaiškino, kad komandų veiklos rezultatus socialiniai komandų gebėjimai lemia labiau negu intelektiniai. Tad formuojant komandas verta pagalvoti, kas ir kaip jose klausosi? Kas moka konstruktyviai kritikuoti ir kaip kiti geba šią kritiką priimti? Kaip efektyviai komanda sprendžia vidinius konfliktus? Kurie komandos nariai yra atviri patirčiai, o kurie vadovaujasi siauru požiūriu? Kas iš komandos narių palaikys kitus, kai bus sunku?  Plačiai nereklamuojant komandų koučingo – jis yra puiki priemonė, kuri padeda vystyti socialinius komandų gebėjimus. Nesusilaikiau, nes taip yra.

Mišrios komandos

Įvairios studijos rodo, kad moterys yra labiau išvystę aukščiau minėtus socialinius gebėjimus. Tyrėjai konstatuoja, kad norint suformuoti stiprią komandą, ją reikia sudaryti iš skirtingų lyčių atstovų. Eksperimentai atskleidė, kad mišrios komandos pasiekė geresnių rezultatų negu vien tik iš vyrų sudarytos komandos. Kitos studijos (Hoogendoorn ir kiti, 2011) patvirtina aukščiau pateiktą išvadą. Pastarieji tyrėjai sako, kad mišrios komandos pasiekia geresnių rezultatų, negu vien tik iš vyrų arba vien tik iš moterų sudarytos komandos.

Pasitikėjimas

Galima nuspėti, bet Naquin ir Kurtzberg  (2009) studija atskleidė, kad geresnių veiklos rezultatų pasiekia tos komandos, kuriose vyrauja pasitikėjimas. Įdomu yra tai, kad komandų nariai tarpusavio pasitikėjimo lygį matuoja pagal mažiausiai patikimą komandos narį. Visiems vadovams verta pagalvoti apie savo komandų sudėtį ir pasitikėjimo lygį tarp komandos narių. Kuo pasitikima mažiausiai? Dėl ko? Ką galima padaryti?

Humoras

Komandos, kurios stokoja pasitikėjimo, stokos ir humoro bei geros nuotaikos. Hampes (1999) tyrimas atskleidžia, kad tie žmonės, kurių humoro jausmas labiau išreikštas, laikomi labiau patikimais. Tai galioja ir komandų veikloje. Tad jei siekiame sudaryti stiprią komandą, verta pagalvoti apie jos narių humoro jausmą.

Humoro naudojimas rodo, kad komanda yra susigyvenusi, gerai sutaria tarpusavyje. Romero ir Pescosolido (2008) studija rodo, kad komandos, kuriose buvo juokaujama, užduočių metu patyrė mažiau streso, labiau atskleidė savo kūrybingumą, geriau bendravo tarpusavyje ir pademonstravo tvaresnius santykius. Taigi, kada paskutinį kartą juokavote savo komandoje? Ar vien tik rimtais veidais žiūrėjote į grafikus ir skaičius?

Intravertai ir ekstravertai

Mitas, kad ekstravertai yra komandos sielos. Prasimanymas, kad jie yra puikūs komandos lyderiai, mokantys įkvėpti ir uždegti komandas. Bendersky ir Shah (2012) įrodė, jog kuomet komanda pažengia savo veikloje, ekstravertų veikla pradeda nebeatitikti likusių komandos narių lūkesčių. Tuo tarpu intravertai šiuos lūkesčius pradeda viršyti. Mokslo literatūroje neradau patarimų, koks yra idealiausias intravertų ir ekstravertų santykis komandoje, tačiau remiantis minėta studija, matyti, kad komandoms reikia ir vienų, ir kitų.

Aiškūs tikslai ir vaidmenys

Jei kažkuriuo metu jums ar jūsų kolegai komandoje kyla klausimas ko mes čia susirinkome? arba ką mes čia veikiame?, jūs – prasta komanda. Pamenu mokymus, kai vienas dalyvis kreipėsi į savo vadovą, kuris taip pat dalyvavo diskusijoje. Pasakykite, koks mūsų komandos darbo tikslas?, – klausė tas vyrukas. Jaunas vadovas sutriko. Negi tu nežinai?  – baikščiai paklausė.

Daugybė tyrimų atskleidė neginčijamą (kol kas) išvadą, kad tos komandos, kurios turi aiškų tikslą bei viziją, dirba efektyviau. Daug studijų taip pat įvardija, kad komandų nariams turi būti aiškus ne tik bendrasis komandos tikslas, tačiau ir jų vaidmuo šiose komandose. Tad lyderių užduotis – pasirūpinti, kad kiekvienas komandos narys ne tik žinotų ką bei kokiu tikslu ši komanda veikia, bet ir suvoktų, kodėl jis yra šioje komandoje bei koks yra jo vaidmuo.

Komandos nuostatos

Westli ir kitų (2010) studija atskleidė, kad efektyvesnės yra tos komandos, kurios turi savo nuostatas bei elgesio modelius. Kitaip tariant, tokios komandos turi bendras nusistovėjusias kognityvines ir elgesio normas, kurioms pritaria visi komandos nariai.

Paprastai mes geriau sutariame su tomis asmenų grupėmis, kuriose atrandame panašius į save, kur mūsų asmeninis požiūris sutampa su kitų žmonių požiūriu. Formuojant komandas svarbu į tai atsižvelgti – ar ši komanda sugebės sukurti ir išvystyti bendras visiems komandos nariams priimtinas nuostatas? Kaip jos bus puoselėjamos? Kokios nerašytos taisyklės galios?

Komunikacija

Gera komunikacija – vienas svarbiausių kiekvienos komandos iššūkių.

Tyrimai rodo viena – efektyviau dirba tos komandos, kurių nariai geba sklandžiai bendrauti tarpusavyje. Dar daugiau, efektyvi komunikacija reiškia ne tik apsikeitimą informacija bet ir nuostatas bendravimo atžvilgiu. Tikriausiai pastebėjote, kad ir jums geriausiai sekasi dirbti su tais žmonėmis, kurie reikiamą informaciją jums perduoda neprašomi, o ir jūs gerai jaučiatės, kai gavę laišką iš komandos nario, nepamatote CC jūsų viršininkui.

Lyderystė

Neabejotina, kad komandų efektyvumą įtakoja ir vadovavimas jų veiklai. Komanda turi būti motyvuota, turi turėti reikiamus išteklius, ji turi žinoti kas, kaip, kam ir prie ko. Paprastai komandose tuo rūpinasi jų lyderiai.

Šiuo atveju lyderių užduotis – vystyti visus aukščiau išvardintus komandų efektyvumo kriterijus. Vėl gi,  komandos koučingas, kai komandos lyderis jungiasi prie savo kolegų ir kartu su jais ieško būdų, kaip komandos veiklą padaryti efektyvesne, yra gera priemonė tą padaryti.

Deja ne kiekvienos komandos lyderis yra geras komandos treneris. Komandų vadovams paprasčiau yra rūpintis kietaisiais – vadybiniais komandų reikalais. Tuo tarpu minkštieji – socialiniai komandų reikalai lieka primiršti.

Mano kuklia nuomone, kad ir kokius resursus komanda turės, kad ir kokie protingi jos nariai bus, negebėdami suprasti vienas kito, nesuvokdami savo buvimo prasmės komandoje ir nemokėdami adekvačiai bendrauti, toli jie nenueis. Bent jau pajuokauti kartais galėtų.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.