Tikriausiai vienas esminių dalykų kuris labiausiai rūpi koučingą taikančiam vadovui yra noras padėti augti kitiems. Vedamas šio siekio, vadovas visada įžvelgs galimybes mokytis pats ir padėti mokytis kitiems. Tikės, kad auginant kitame žmoguje slypintį talentą galima pasiekti kur kas geresnių rezultatų nei kasdien bėgti ristele kompanijos koridoriais vos spėjant svaidyti nurodymus. Noras padėti nėra buvimo tvirtu antonimas, kitaip tariant, vadovas gali išlikti tvirtas ir dalykiškas, tačiau kartu demonstruoti ir norą paremti, padrąsinti ir paskatinti kitus.

Kartą viena mano vadovė iš kurios teko mokytis, po kelių metų mane sutikusi pasakė „matau kaip subrendai“. Dabar galvodamas apie tą susitikimą manau, kad esu jai dėkingas už tai, kuo vėliau tapau. Ji padėjo man augti organizacijoje kurioje dirbau – niekada neribojo mano galimybių, atvirkščiai, skatino imtis sunkesnių ir įdomesnių darbų, nuolat padėdavo jei reikėdavo. Nors ji demonstravo pakankamai kietą ir tvirtą vadovavimo stilių, niekada nėra atsisakiusi įsigilinti į mano atsineštą klausimą, maža to, ji nuolat mane skatino, kad sprendimus priimčiau pats. Akivaizdu, kad matydami tokį vadovo būdą, darbuotojai ir patys demonstruoja panašias iniciatyvas bei aktyvumą, tiek tarpusavio santykiuse, tiek ir bendravime su organizacijose klientais.

Koučingą taikantys vadovai netiki „išplauks arba neišplauks“ principu. Tikriausiai dirbdami organizacijoje patyrėte kaip veikia šis principas. Šis principas yra labai gajus daugelyje organizacijų ir negaliu paneigti šio mokymo būdo svarbos. Prisimindamas savo patirtis, kuomet tekdavo rinktis – atlikti užduotį ar pražūti, dabar galiu tik padėkoti, kad vienomis ar kitomis aplinkybėmis atsidūriau tose situacijose. Jos padėjo įgauti tvirtumo, išmokau pasakyti „ne“. Pagalvoju, o jei būčiau suklupęs? Tikriausiai mano karjera būtų pasisukusi kitaip.
Nors šis principas mums padeda „užsiauginti raumenis“, tačiau jei tie, kurie „neišplaukė“ būtų gavę iš savo vadovų daugiau paramos ir pagalbos? Pastebėję tokių darbuotojų klaidas ir pasistengę, kad šios klaidos nebūtų kartojamos jų vadovai tikėtina būtų užauginę kur kas kompetentingesnius žmones. Kartais mokymų metu kalbantis su darbuotojais jie pasakoja apie savo sunkumus. Paklausti kodėl jie toleruoja ydingas praktikas, jie atsako – „bet mūsų niekas nepamokė“.

Koučingą taikantys vadovai tiki, kad augindami kitų potencialą jie pirmiausia kuria vertę organizacijai. Kaip galvojate kokią pagrindinę riziką vadovas patiria plėsdamas ir stiprindamas savo darbuotojų galimybes? Visiškai teisingai, jis rizikuoja, kad vienas tų darbuotojų greitai užims jo vietą. Gi kiti vadovai galvoja, kad tai darydami jie pirmiausia pagerins savo padalinio, taigi ir organizacijos rezultatus. Neseniai kalbėjausi su vienos kompanijos vadove, kuri įvardijo vieną esminių savo klaidų per pastaruosius metus. Ji sakė, kad orientuodamiesi į rezultatą jie tiesiog pamiršo savo žmones. Ir nors įmonė pasiekė trumpalaikį rezultatų pagerėjimą, tačiau suprato, kad ilgalaikėje perspektyvoje augimas įmanomas tik tuo atveju jei auga kompanijos žmonės. Dabar ši organizacija pradėjo ilgalaikius tęstinius mokymus kaip vadovai galėtų taikyti koučingo principus savo praktikoje. Išsakiau paprastą tiesą, tačiau vydamiesi skaičius, kurie vis tolsta nuo mūsų, mes pamirštame mokytis, dažnai paisome tik savų, trumpalaikių interesų.

Kaip pavyzdį pateiksiu kitos vadovės nuomonę. Vertindama darbuotojų koučingo praktikas ji prisipažino, kad jei užuot davusi tiesioginius patarimus darbuotojams, ji pradės klausti jų nuomonės, jos manymu susvyruos jos autoritetas. „Mano darbuotojai yra įpratę, kad atėję su problema jie visada išgirsta mano atsakymą kaip spręsti vieną ar kitą klausimą ir jei aš pradėsiu uždavinėti jiems klausimus, jie pamanys, kad aš neišmanau savo darbo“. Tad kuo vadovas yra didesnis tam tikros srities ekspertas, tuo labiau yra tikėtina, kad jis nenorės atsisakyti savo privilegijų būti žinovu. Kalbant apie koučingo praktikas, vadovui nėra būtina slėpti atsakymų ir žūtbūt bandyti juos išklausti iš darbuotojų. Tam tikrais atvejais vadovo nuomonė yra reikšminga ir dažnai gali padėti spręsti problemas. Tačiau ugdančio vadovo prioritetas yra skatinti savo darbuotoją galvoti patį, tad ribodamas šią galimybę vadovas riboja ir darbuotojo mokymąsį.

Ištrauka iš T. Misiukonis „Talentų treneriai: asmeninio ugdymo praktika vadovams“

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.