Čia noriu pateikti keletą prielaidų apie mokymąsi. Tai gali būti naudinga tiems, kas koučingą taiko organizacijose – vadovams bei mokymo specialistams. Dauguma šių prielaidų paremtos suaugusiųjų mokymosi principais bei nedirektyviąja psichologija, kurios autorius yra vienas iškiliausių praeito amžiaus psichologų Carl Rogers (Rogers, 1951).

Žmogus geriausiai mokosi tada kai nejaučia išorinės grėsmės. Tai reiškia, kad jei koučingas bus naudojamas kaip manipuliacija ar netinkamos įtakos darbuotojui darymas, šis mokymosi būdas nebus veiksmingas, tik psichologiškai žalos žmogų. Taip pat jei koučingo pokalbyje darbuotojas gaus pavojų bei riziką atsiverti, jis labiau rūpinsis savo saugumu nei mokymusi.


Žmogus geriausiai mokosi, kai dalykas jį domina. Tai reiškia, kad koučingo metu darbuotojas turi kelti savo asmeninius tobulėjimo tikslus, šie tikslai negali būti jam primetami. Jei organizacija nori derinti savo tikslus su darbuotojo asmeniniais tobulėjimo tikslais, tuomet darbuotojas turi suvokti kaip šie tikslai dera tarpusavyje ir iškelti savo asmeninius tobulėjimo tikslus iš organizacijos tikslų. Pavyzdžiui, jei organizacija nori, kad padalinio veiklos rezultatai pagerėtų 20%, tuomet padalinio darbuotojai turi noriai siekti šio tikslo ir patys būti motyvuoti jo siekti.

Asmenine iniciatyva pradėtas mokymasis yra kokybiškiausias ir trunka nuolat. Arba kaip sako Zeus ir Skiffington (2008) mokymasis įvyksta tada, kai žmogus pats pajaučia žinių ir suvokimo poreikį. Koučingas suteikia galimybę laisvai pasirinkti kaip, kada ir kokiu klausimu tobulėti. Nors koučingas gali būti formali organizacijos mokymosi iniciatyva, jis išlieka laisvai pasirenkamas dalykas. Jei darbuotojas nenori dalyvauti Koučingo pokalbiuose su vadovu, jis gali pasirinkti į juos neiti. Jei darbuotojas asktyviai kelia sau tobulėjimo tikslus, Koučingo pokalbiai padės juos realizuoti, efektyviai ir nuolat.

Žmogus geriausiai mokosi kai mokymasis yra aktyvus, paremtas sprendimų paieška ir sutvirtintas grįžtamuoju ryšiu. Koučingas leidžia aktyviai ekperimentuoti, generuoti idėjas, ieškoti problemų sprendimų ir čia pat šiuos sprendimus pritaikyti praktikoje.

Žmonės labiau įsitraukia į mokymąsi kai tiki savo galimybėmis labiau nei išoriniais sėkmės faktoriais. Koučingas padeda žmonėms pažvelgti į save ir pasikliauti savo potencialu, nei įvairiomis įšorinėmis aplinkybėmis, kurios neva gali padėti išsspręsti sunkius klausimus. Pavyzdžiui, kalbantis su darbuotoju apie jo būsimus pardavimų planus koncentruojamasi į go pastangas bei gebėjimus nei į sezoniškumą, rinkos svravimus ar kitus darbuotojo nevaldomus procesus. Adsmeninio ugdymo metu atradę bent vieną galimybę kuri padės asmeniui patikėti savo jėgomis, žengsime pirmą žingsnį pokyčio link.

Koučingas yra nedirektyvus mokymasis ir remiasi aukščiau išdėstytais principais. Sutinku, kad kai kuriose organizacijose gali būti sunku išpildyti šiuos principus, tačiau jei norime pokyčių, turime suteikti galimybes ir kitokiems požiūriams į tobulėjimą.

Ištrauka iš T. Misiukonis „Asmeninio ugdymo praktika vadovams“

Literatūra:

Rogers, C. (1951) Client Centered Therapy. London: Constable and Robinson Ltd.

Zeus, P. Skiffington, S. (2008) The Complete Guide To Coaching At Work, Australia: McGraw Hill

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

HTML tags are not allowed.