- Koučingo blogas - http://coachingblog.lt -

360 grįžtamojo ryšio sistema: jie sako, kad ji niekam tikusi

Paskelbė Tomas Misiukonis - Kovo 27, 2015 @ 10:20 am In Autorių straipsniai | Komentarų nėra

360 grįžtamasis ryšys yra pažįstamas visiems, kurie dirba pažangiose organizacijose. Šio įrankio pagalba darbuotojams (dažniausiai vadovams) siekiama padėti pamatyti detalesnį vaizdą apie savo kompetencijas idant jas būtų galima tobulinti. Šis instrumentas taip pat yra geras paskatinimas imtis kokios nors formalios asmeninio tobulėjimo programos, pavyzdžiui, koučingo.

Dažnas su vadovais dirbantis koučingo specialistas atkreipia dėmesį į 360 sistemos ataskaitą ir naudoja ją pradiniams vadovo tobulėjimo tikslams nustatyti. Šis instrumentas taip pat padeda įvertinti ugdymo programoje dalyvaujančio vadovo progresą po kiek laiko atliekant pakartotinį 360 laipsnių vertinimą.

Tyrimais įrodyta, kad 360 sistema padeda gerinti veiklos rezultatus, skatina grįžtamojo ryšio gavėjus keistis ir tobulinti savo kompetencijas. Šis įrankis yra lengvai organizuojamas, aiškus ir suprantamas.

Nors 360 sistema yra plačiai pripažįstama, pastaruoju metu pasigirsta kitokių išvadų, kuriomis dalinasi ne tik vadybos vilkai, tačiau ir mokslo žmonės. Pagrindinis pastaruoju metu keliamas klausimas – kiek ši sistema yra objektyvi, taigi ir patikima?

Šiame straipsnyje pateiksiu kritišką požiūrį į 360 sistemą, kuris galbūt paskatins jus ieškoti kitokių grįžtamojo ryšio organizavimo būdų.

Kreivi duomenys

Garsus vadybos konsultantas ir vadybos bestselerių autorius Marcus Buckingham savo straipsnyje The Fatal Flaw with 360 Surveys, kurį paskelbė Harvard Business Review, teigia, kad 360 sistemos ataskaitos atskleidžia duomenis ne apie vertinamąjį, o apie patį vertintoją.

Jis sako, kad vertindami, kiek vertinamųjų elgesys atitinka tą elgesį, kurio iš jų laukiama, mes jų elgesį lyginame su savuoju. Pavyzdžiui, jei reikia įvertinti, ar Tomas yra geras klausytojas, tai vertinantis Tomo klausymosi įgūdžius lygins juos su savaisiais. Jei vertintojas parašys, kad Tomas yra prastas klausytojas, tuomet tokie duomenys leis manyti, kad vertinantysis jaučiasi geresniu klausytoju negu Tomas. Kitaip tariant, ar kas nors yra aukštas, ar žemas, mes vertiname pagal savo pačių ūgį ir ūgio suvokimą.

Marcus Buckingham daro išvadą, kad vadovas gavęs 360 grįžtamojo ryšio ataskaitą joje matys ne savo kompetencijas, bet tai, kaip savo kompetencijas lyginant su juo suvokia jo aplinka. Autorius kiek ironiškai atsiliepia apie 360 sistemą sakydamas, kad geriausia ją naudoti aiškinantis tai, kaip save mato vertinantieji, o ne tai, ką jie sako apie vertinamąjį.

Kreiva imtis

Apklausose, kurios naudojamos mokslo tikslais, siekiama gauti kuo objektyvesnius duomenis. Tyrimo dalyviai į imtį paprastai atrenkami labai kruopščiai, atsižvelgiant į daugybę kriterijų, pavyzdžiui, į imties įvairovę, dydį ir pan. Prastai organizuota imtis leidžia manyti, kad tyrimas yra netinkamai atliktas, todėl menkai galiojantis.

360 sistemos imtis paprastai šių kriterijų neatitinka, bent jau moksline prasme. Objektyvumas šiuo atveju slypi tik tame, jog anketas pildo ne tik vadovo pavaldiniai, tačiau ir kita jo aplinka. Moksliniu požiūriu 360 laipsnių tyrimo duomenys yra niekiniai. Kitaip sakant, jų negalima laikyti objektyviais. Marcus Buckingham tokius duomenis vadina griežtai: 360 laipsnių grįžtamojo ryšio ataskaita yra paprasčiausi gandai.

Šį griežtą pasakymą patvirtina ir tyrimai, nes tiriamieji į imtį stengiasi pakviesti tuos žmones, kurių vertinimu pasitiki taip sugriaudami objektyvumą. Dar daugiau, daugeliu atveju nėra žinomi vertintojų grįžtamojo ryšio davimo įgūdžiai, t.y. ar jie moka suteikti konstruktyvų ir objektyvų grįžtamąjį ryšį?

Kreivi motyvai

Net nesmagu pagalvoti, kaip vieno konkretaus savus motyvus turinčio žmogaus nuomonė gali iškreipti visą vaizdą. Jei vertinamojo aplinkoje yra žmonių, kurie nori vertinamajam kaip nors pakenkti, tuomet kiek galima pasitikėti šių žmonių vertinimu?

Dar reikia prisiminti, kad ką nors vertinant galioja atminties iškraipymas, kuris lemia, kad žmonės savo vertinimus daro remdamiesi  geriausiomis arba blogiausiomis patirtimis. Tad jeigu kam nors nepatikote praeityje ir šis atsiminimas tam žmogui yra išlikęs ryškus iki šiol, greičiausiai šis patyrimas išryškins jo neigiamą nuomonę apie jus net tada, jeigu nuo tos patirties praėjo daug laiko ir jūs jau sieniai pasitaisėte. Kita vertus, kaip pamatysite žemiau, vertinamiesiems simpatizuojantys vertintojai gali nenorėdami jiems pakenkti ir atvirkščiai.

Marcus Buckinham antrina ir tyrėjai. Jai Ghorpade, vadybos profesorius iš San Diego universiteto remiasi savo atliktų tyrimų duomenimis (vieno trečdalio tiriamųjų veikla po 360 vertinimo atlikimo pablogėjo) ir teigia: Nors 360 instrumentas suteikia grįžtamąjį ryšį, ši sistema turi didelių spragų užtikrinant jos privatumą, validumą ir efektyvumą.

San Francisko universiteto vadybos profesorius John Sullivan taip pat teigia, kad jo tyrimai neparodė jokio ženklaus 360 grįžtamojo ryšio sistemos efektyvumo.

Profesorius David Clutterbuck iš Sheffield universiteto savo knygoje Talent Wave atskleidžia daugiau 360 sistemos trūkumų. Su pavaldiniais geresnius santykius kuriančių vadovų vertinimai gali būti paradoksaliai prastesni, nes šie vadovai atviriau bendrauja su pavaldiniais ir yra linkę priimti jų grįžtamąjį ryšį. Dėl to šių vadovų pavaldiniai stengiasi būti kiek įmanoma objektyvesni ir atvirai dalijasi savo nuomone, nebijo nurodyti tobulintinų vadovų veiklos vietų. Tad nors vadovas išoriškai gali atrodyti kaip kompetetingas, jo vertinimas gali būti pakankamai griežtas (objektyvus?). Tuo tarpu prastesnius santykius su pavaldiniais turintys vadovai gauna geresnius įvertinimus, nes pavaldiniai pastarųjų paprasčiausiai bijo. Baimindamiesi būti išaiškinti, jie tiesiog renkasi geriausius įvertinimus, kad visiems būtų ramiau gyventi.

Kaip teigia tyrėjai, grįžtamasis ryšys yra didelė vertybė, tačiau jie abejoja ar anonimiškai suteiktas grįžtamasis ryšys gali būti vertingas. Jei vertinamasis gauna savo aplinkos grįžtamąjį ryšį ir negali identifikuoti, kas konkrečiai yra jo autoriai, tai gali kelti susierzinimą ir nepasitikėjimą aplinka, o tai tiesiogiai veiks įsitraukimą į bendrą darbą kartu. Tyrėjai teigia, kad organizacijose, kur egzistuoja grįžtamojo ryšio teikimo kultūra, 360 ataskaitos gali būti visai nereikalingos, nes grįžtamąjį ryšį kiekvienas gali gauti čia ir dabar.

Kreivi tikslai

Kartais koučingo pokalbių metu vadovai atvirauja, kad jie nekreipia dėmesio į 360 sistemos ataskaitas, nes, kaip jie sako, ne visi ten užfiksuoti dalykai yra jiems svarbūs. Kai kurie į vertinimus numoja ranka ir sako, kad jie gali gyventi su tomis problemomis. Ypač tais atvejais, kai ataskaitose pateikti duomenys priklauso nuo vadovų manymu neobjektyviai jų veiklą vertinančių žmonių.

Kai kurie vadovai savo tobulėjimo tikslus kelia iš savo patirties ir gilaus žinojimo, ką jie iš tikrųjų turi keisti, o ne iš skaičių, kuriuos, kaip jie sako, gali ir taip puikiai prognozuoti.

Mokymasis, kaip sakė garsus į asmenį orientuotos psichoterapijos kūrėjas Carl Rogers, yra kokybiškiausias tada, kai mokymąsi inicijuoja pats besimokantis. Tad jei 360 laipsnių grįžtamojo ryšio ataskaitoje atsispindės dalykai, su kuriais vertinamasis „nesusijungia“, tuomet ant plauko pakimba šios ataskaitos prasmingumas ir tolimesnis jos panaudojimas. 360 sistemos ataskaitos šeimininku turi būti ne vertinamojo vadovas ar personalo tarnyba, bet pats vertinamasis.

Daryčiau prielaidą, kad dauguma vadovų gerai nujaučia, kur slypi jų kompetencijos trūkumas, tad 360 sistemos ataskaita geriausiu atveju jiems gali būti tik pagalbinis tačiau ne pagrindinis atramos taškas.

Apibendrinant, 360 sistemą kritikuojantys vadybos profesionalai vieningai teigia, kad ši sistema turėtų būti papildyta alternatyviais duomenų surinkimo metodais, pavyzdžiui, interviu su vertintojais. Tyrimai parodė, kad tokie interviu leidžia susidaryti kur kas objektyvesnį vaizdą.

Ko gero 360 sistema išliks, nes nuostata, kad šis vertinimas veiksmingas ir teisingas, yra labai įsigalėjusi. Kitaip tariant, geriau toks grįžtamasis ryšys, su trūkumais, negu jokio. Manau, kad tose įmonių kultūrose, kuriose grįžtamasis ryšys buvo iš viso neteikiamas arba jo buvo vengiama, 360 tyrimas legalizuoja grįžtamąjį ryšį.

360 sistema nėra panacėja. Ji veiksminga tik tada, kai yra tiksliai žinoma, jog vertinimo ataskaitos nenuguls stalčiuose, o bus naudojamos tobulėjimo tikslais (pavyzdžiui, pradedant koučingo programą). Gera pradžia būtų užduoti sau tokius klausimus:

Kaip aš pats vertinu tai, ką čia matau?

Kas iš šių duomenų man yra svarbiausia ir kas yra mažiau svarbu?

Ką iš čia nurodytų dalykų esu pasiryžęs tobulinti, o kurie dalykai man nerūpi?

Kiek šio tobulėjimo reikia man ir kiek jo reikia kitiems?

Nuo ko man reikia pradėti? (imtis tobulėjimo kelio savarankiškai, ieškoti gero koučingo specialisto, gero vadybos konsultanto, pasikalbėti su mentorium ar ieškoti galimybės mokytis – įgyti žinių ir įgūdžių)

Jeigu jums patiko šis straipsnis ir jūs dirbate vadybos srityje, užpildykite vieno klausimo anketą apie tai, kas jūsų manymu lemia asmeninę pardavėjo sėkmę. Anketa [1]

This post is also available in: English [2]


Article printed from Koučingo blogas: http://coachingblog.lt

URL straipsnis: http://coachingblog.lt/autoriu-straipsniai/360-gryztamojo-rysio-sistema-jie-sako-kad-ji-niekam-tikusi/

URLs:

[1] Anketa: http://www.manoapklausa.lt/apklausa/760438468/done/

[2] English: http://coachingblog.lt/en/

Copyright © 2011 Koučingo blogas. All rights reserved.