Sakoma, kad mokymasis turi būti turtingas ne tik turiniu, tačiau ir savo formomis. Formų kaita, jų smagumas ir įdomumas veikia kaip įtraukiantis aspektas. Prisiminkite save – koks seminaras jums buvo įdomus ir paliko pėdsaką jūsų praktikoje? Kada tokiame užsiėmime iš nuobodulio norėjosi graužti stalą?

Įsitraukimas į mokymąsi didele dalimi priklauso nuo programos ir jos turinio aktualumo (mokytis turi būti įdomu, dalyviai turi matyti mokymosi prasmę) bei nuo lektoriaus gebėjimo programą išdėstyti (medžiaga turi būti pateikta įtikinamai, su pavyzdžiais, turi būti skatinamos refleksijos). Kita vertus, svarbi dedamoji mokymosi procese yra patys dalyviai ir jų asmeninė atsakomybė čia būti efektyviai.

Šiame tekste noriu pasidalinti ydingais mokymosi procesą žalojančiais užsiėmimų dalyvių elgesiais, kurie trukdo įsisavinti medžiagą tiek jiems patiems, tiek kitiems, aktyviau mokytis nusiteikusiems žmonėms. Kitame tekste pasidalinsiu ir konsultantų klaidomis, kurios lygiavertiškai lemia prastą dalyvių mokymosi kokybę.

Siautėja dedovščina

Dažnoje mokymų grupėje dalyvauja labiau darbe patyrę žmonės. Kartais jie jaučiasi viską žinantys ir komentuoja vykstantį procesą iš žinau, kaip turi būti pozicijos. Kartais jie jaučiasi nesaugiai ir nori iškelti savo statusą aukščiau kitų dalyvių ar lektoriaus. Savo komentarais jie tildo mažiau patyrusius, dar savo pozicijų toje grupėje neįtvirtinusius žmones. Kartais pastarieji pereina į dedovščinos pusę ir nenorėdami gadinti santykių su senbuviais, pradeda bereikalingą chaosą.

Sprendimas: nekovoti su dedovščina, leisti jiems būti, pagal galimybes įtraukti. Demonstruoti ramų užtikrintą tvirtumą. Organizuoti darbą grupėse išsklaidant erelius. Skaityti daugiau…

Kai Paulius Gritėnas parašė apie koučingo specialistus aka koučerius (iš kur ta r atsirado, aš nežinau) man netapo nei šilčiau, nei vėsiau. Vėsu dabar tik čia, jūroje, Alandų salose.

Tai jau ne pirmas najiezdas ant koučingo specialistų. Iki Pauliaus Gritėno tą puikiai padarė Ramūnas Urbštavičius. Laukiu Andriaus Užkalnio straipsnių, bet jis šią temą kažkaip praleido, nors pats davė interviu Coachingblog.lt.

Koučingo specialistai nuo tokių antpuolių ginasi taip pat ne pirmą kartą. Įtaigų atsikirtimą Pauliui Gritėnui parašė Dr. Aistė Dromantaitė. Rašo ir kiti kolegos, o mano bandymą galima rasti čia. Ypač daug diskusijų kyla, kai kolegos psichologai pradeda į sieną kalti vis tą patį vinį. Koučingas – nesąmonė, marketinginis išmislas, nes va, šamanai be diplomų. Be mokslų šarlatanai, tik pinigus ima nežinodami už ką. Džiugu, kad kolegų psichologų tarpe atsirado draugiškų veidų, kurie moka išvengti keistų nusistatymų, pavyzdžiui, Antanas Mockus.

Suprantu, kad yra patirtys, įsitikinimai ir stereotipai. Koučingo atžvilgiu skeptiški žmonės džiaugiasi tada, kai aplinkoje atsiranda naujų faktų, kurie patvirtina jų nuostatas ir atitinka stereotipus.  Taip nutiko ir Pauliaus Gritėno teksto atveju, nes autorius peržvelgė tik vieną pakankamai suveltą viešą koučingo aprašą ir išdėjo jį į šuns dienas. Gal ir gerai, ką aš žinau? Skaityti daugiau…

Prieš dešimt metų organizacijos ėjo iš proto dėl žodžio koučingas, dabar naujuoju šūkiu tapo įgalinimas. Kai visi išsikoučino ir pagaliau suprato, kad koučingas nėra greito rezultato, kurio reikėjo dar vakar, išmušimas iš žmogaus, atėjo nauja mada – įgalinimas (angl. empowerment).

Populiariojoje vadybos literatūroje įgalinimu vadinama galios (plačiąja prasme) suteikimas darbuotojams, kad šie galėtų sprendimus priimti patys bei imtųsi visa ko gerinimo, pradedant veiklos efektyvumu ir baigiant savijauta darbe. Žodžiu, gauname resursus, reikiamas sąlygas motyvacijai bei ekspertinę pagalbą ir reikalus sprendžiame taip, kad visiems, kurie čia dirba, viskas pagerėtų. Kadangi čia nuo koučingo niekur nenutolstame, reikėtų paminėti, kad koučingas įgalinimo procese gali būti panaudotas kaip priemonė įgalinanti įgalinimą. Pavyzdžiui, įgalinimo procese koučingas gali padėti darbuotojui savarankiškai priimti sprendimus ir nuspręsti, kaip juos įgyvendinti, nes išorinius resursus šiam reikalui jis turi.

Atkreipiau dėmesį į tai, kaip apie įgalinimą kalba organizacijos, kurios dar tik neseniai susipažino su įgalinimo sąvoka bei suka galvą, kaip tą įgalinimą iš kažkur gauti ir pasidaryti pas save. Išeitinė mintis šiame tekste yra ta, kad įgalinimas yra žmonėms ir apie žmones, todėl su šia sąvoka reikia elgtis dėmesingai. Dabar išryškinsiu kelias įžvalgas, kurios galbūt padės konkrečiau įvertinti įgalinimo praktiką jūsų organizacijose.

Įgalinimo įgyvendinimas nėra programa

Įgalinimas negali būti nuleistas. Suprantate, apie ką kalbu. Nepavyks apie įgalinimą pranešti eiliniame pusmetiniame įmonės veiklos rezultatų aptarimo sambūryje, nes įgalinimas ateina iš apačios ir negali būti palieptas. Apie įgalinimą reikia pradėti kalbėti tose žmonių komandose ir grupėse, kurios, kaip tikimasi, bus įgalinamos. Neįmanoma įgalinti nieko, kas nenori būti įgalintas. Lygiai tas pats ir su koučingu – negali vesti ugdomojo pokalbio su darbuotoju apie jo tobulėjimą, jeigu to tobulėjimo reikia tik organizacijai. Įgalinimo galimybes vadovai turi įžvelgti bendraudami su savo žmonėmis. Jeigu pastarieji pasakys, kad jiems tai įdomu ir jie pasiruošę tokiam reikalui, tada pirmyn. Skaityti daugiau…

Knygoje Koučingo Praktika Vadovams esu aptaręs daugelį situacijų, kuriose tinka naudoti koučingą. Pavyzdžiui, aptariant darbuotojo veiklos rezultatus ar kalbantis apie jo tobulėjimo galimybes. Nors perleidžiant knygą šias situacijas papildžiau naujomis, vis tik nepelnytai pamiršau aprašyti, kaip panaudoti koučingą deleguojant.

Regis nėra čia ką nagrinėti, nes delegavimas – paprastas dalykas. Pasakei, ką ir kaip daryti, ir tiek žinių. Deja, tokia situacija – vadovo svajonė, nes realybė yra kitokia. Dirbdamas su vadovais ir klausydamas jų problematikos koučingo sesijose išgryninau kelis du esminius aspektus, kurie jiems kliudo deleguoti. Pirma, vadovams koją kiša jų pačių nuostatos ir gebėjimų valdyti delegavimo dialogą (ne monologą!).

Vadovo nuostatos

Dauguma vadovų sako, kad jie nedeleguoja, nes nenori gaišti laiko aiškindami, kaip ir ką reikia padaryti. Geriau jau padarysiu pats, – jie sako. Taip ir daro. Iki 18.00 val. Iki 19.00 val. Iki 20.00 val.

Dar vadovai sako, kad, jeigu jie deleguos, tai žmonės darbą padarys ne taip, kaip vadovas įsivaizdavo. Privels klaidų, kurias paskui reikės taisyti. Vadovas geriausiai žino, kaip čia viskas daroma.

Tai tik paviršiniai argumentai, bet jie jau atskleidžia ydingą ratą – nedeleguoju, nes neturiu laiko, neturiu laiko, todėl nedeleguoju. Nedeleguoju, nes nepasitikiu, nepasitikiu, todėl nedeleguoju. Skaityti daugiau…

Per koučingo mokymus vadovai dažnai sako: gal yra kokių nors gerų klausimų, kad iš karto suveiktų? Kai pasiteirauju, kas jų manymu čia turėtų suveikti, jie pasako, kad na, kad pavyktų priversti žmogų mąstyti.

Priversti.

Užtenka galvoje turėti šį žodį ir jau atsistojame ne į tą poziciją. Mes negalime priversti kito žmogaus, tačiau galime jį sudominti ir įtraukti į pokalbį, kuriame jausdamasis saugus jis galėtų kalbėti. Suprantu vadovų intencijas – jie nori viską padaryti efektyviai. Minimaliomis laiko ir pastangų sąnaudomis. Na, bet žmonės – ne iPadai. Nepabraukysi ekranėlyje priversdamas vykdyti programą.

Vienas iš gerų būdų įtraukti, sudominti ir paskatinti pašnekovo minčių srautą yra geri mąstymą stimuliuojantys klausimai. Kita vertus, tie klausimai, kuriuos vadovai stengiasi išmokti mintinai, ilgainiui tampa nuspėjami ir neefektyvūs. Pašnekovai žino, ko jų paklaus, tad jie atsakinėja šabloniškai – eina paviršiumi.

Pavyzdžiui, tie klausimai su skalės naudojimu (pavyzdžiui, įvertink, nuo 1 iki 10, kaip tu vertini savo rezultatus?) nors ir gerai struktūruota pokalbį, tačiau yra gerokai pabodę. Juk suprantate, kad jeigu pasakysite vertinu 7, tai kitas klausimas jums bus ką gali padaryti, kad tai būtų 10? Gudresni vadovai klaus: ką gali padaryti, kad tai būtų 8?

Žemiau pateiksiu keletą šabloniškų klausimų ir variantų, kaip juos būtų galima pakeisti, kad nebūtumėte nuspėjami ir nuobodūs. Žinoma, tai, ką pasiūlysiu, yra mano formuluotės, kurias naudoju. Galite jas modifikuoti savaip. Skaityti daugiau…

Grįžtamasis ryšys šiais laikais yra kultas. Organizacijos ant savo vėliavų rašo feedback is a gift, o jaunoji karta atstačiusi krūtines reikalauja reakcijos į savo idėjas. Į prašymą sutekti grįžtamąjį ryšį verta reaguoti klausimu: o ką tu darysi su mano grįžtamuoju ryšiu? Jeigu žmogus į šį klausimą atsako nerišliai, tada galbūt verta susilaikyti. Tik nepirkite tos frazės tai padės man tobulėti. Dažnai žmonės nežino, ką šneka ir gavę grįžtamąjį ryšį įsižeidžia ar įsiskaudina.

Taip, pritariu, kad grįžtamasis ryšys gali padėti tobulėti, jeigu grįžtamojo ryšio gavėjas moka su juo elgtis, o davėjas savo žodžių nevynioja į vatą. Kita vertus, sunkesnėse situacijose, kuriose kyla konfrontacija, grįžtamasis ryšys gali suveikti kaip padegamoji bomba. Ko gero žinote, kad tuo galima manipuliuoti – paprašyti grįžtamojo ryšio ir vėliau pasinaudojus žmogaus atvirumu jį pulti atgal bei eskaluoti situaciją. Žvelgdamas į abi medalio puses tinkamiausio atsakymo nerandu – kada pasakyti, ką galvoju, o kada geriau patylėti?

Viename 2013 metais darytame tyrime (publikuotas Harvard Business Review) daugiau kaip 200 respondentų dalinosi įžvalgomis, ką jie galvoja, kai atsiduria sunkesnėse diskusijose, kuriose reikia išsakyti savo nuomonę. 97% respondentų pasakė, kad jie jaudinasi dėl to, kaip jaučiasi kitas žmogus. 94% atsakiusių teigė, kad jie baiminasi užgauti ir nuliūdinti kitą žmogų. Daugiau negu pusė dalyvių taip pat teigė, kad nors grįžtamojo ryšio sakymas yra jų darbo dalis, vis tik jie galvoja, kad neturi tam reikiamų gebėjimų. Nėra ką ir pridėti. Akivaizdu, kad grįžtamojo ryšio davimas – rakštis užpakalyje. Skaityti daugiau…

Šiandien koučingo specialistai Lietuvoje yra pasidalinę į tris stovyklas.

Pirmąją, didžiausią stovyklą, sudaro tie žmonės, kurie baigė koučingo mokyklas ir koučingą ketina naudoti savo aplinkoje labiau mėgėjiškai – darbe su kolegomis, bendravime su artimaisiais ar tiesiog saviugdai. Koučinge naudojami įgūdžiai padeda geriau suprasti save ir geriau išgirsti kitus žmones. Kaip sakoma, ką išmoksi, to ant pečių nenešiosi.

Antrojoje stovykloje dirba tie koučingo specialistai, kurių klientūrą sudaro taip vadinami žmonės iš gatvės – klientai atėję per rekomendacijas, svarstantys įvairius gyvenimiškus bei darbinius klausimus. Šioje stovykloje gausiai teikiamos ne tik koučingo paslaugos, tačiau ir kitokia gerovė – užsiėmimai tiek sielai, tiek kūnui. Meditacija. Šokis. Savęs tapšnojimas. Kvėpavimas. Paveikslėlių žaidimas Points of You. Joga. Rebirthingas ir kitokie eksperimentiniai, įdomūs dalykai, kurie leidžia išplėsti asmeninio augimo patirtis. Blogiausia, kas gali nutikti tokių užsiėmimų metu, tai neblogai praleisite laiką. Skaityti daugiau…

Apie atgyvenusius vadovų požiūrius jau rašiau čia ir čia, dabar pasidalinsiu dar viena kreiva jų nuostata man neįdomu, kaip tu tai padarysi, svarbiausia – rezultatas.

Žiūrėkite, lyg ir nieko čia blogo – vadovas neketina kvaršinti galvos, kaip jo pavaldinys spręs vieną ar kitą reikalą, nes vadovas turi svarbesnių darbų. Darbuotojas tam čia ir priimtas, kad pats susitvarkytų ir esant poreikiui atsiskaitytų vadovui už pasiektą rezultatą. Kartais ši mintis nueina taip toli, kad vadovai tokią poziciją atvirai išsako net ir naujai priimtiems žmonėms. Reikia suprasti, kad jeigu tu čia dirbi, tai savaime suprantama, kad žinai, ką ir kaip reikia daryti.

Žmonės nori pasitarti

Vadovai klaidingai galvoja, kad visi žmonės tik ir laukia jų patarimų. Jeigu jūsų skyriuje yra vienas jau antrą dešimtį metų ne ten pataikęs darbuotojas, kuris nuolat sako tu gi vadovas, tu man ir pasakyk, tai visai nereiškia, kad kiti žmonės iš jūsų laukia to paties. Jie turi minčių ir idėjų, kurias jiems reikia padėti išvystyti. Vadovai, turėdami reikiamą patirtį, žinias ir galią turėtų padėti žmonėms įgarsinti savo mintis ir kartu, nukreipiant pašnekovą tinkama linkme, priimti reikiamus sprendimus. Jeigu žmonės neturi galimybės pasitarti su vadovu, ilgainiui jie nustoja siūlyti idėjas ir visokius pagerinimus. Kam čia reikia, negi man vienam?, – jie galvoja. Skaityti daugiau…

Dalinuosi keletu nuorodų į įdomesnius tyrimus (anglų kalba) apie koučingą. Pravers savišvietai, rašto darbams ar mokymams. Tekstai akademiniai. Galima skaityti straipsnių pabaigas, kur išdėstytos tyrėjų išvados ir pasiūlymai.

Labai gera literatūros apžvalga, kas yra gyvenimo koučingas (angl. life-coaching). Rašantys darbus apie koučingą čia viską ras vienoje vietoje. Apžvelgiamos įvairios perspektyvos, kas yra koučingas, kas yra koučingo klientas, kaip atrodo koučingo procesas ir kiti svarbūs koučingo konteksto dalykai. Parsisiųsti.

Skaityti daugiau…

Mokymų treneriai Lietuvoje dirba jau gerus dvidešimt metų. Kartu su kolegomis turiu garbės mokyti daugybę organizacijų jau daugiau negu pusę šio laiko. Tikiuosi, kad tą pastebiu ne aš vienas – įmonių poreikiai mokymams stipriai pasikeitė. Jeigu anksčiau buvo aktualūs šou elementai ir lektoriai dalyvius paimdavo savo charizma, tai šiandien pažangios organizacijos kreipia dėmesį į mokymų turinį bei jų formos subtilybes.

Anksčiau įmonių personalo vadovai sakydavo duokite mums kažką naujo ir, kad būtų linksma. Šiandien jie suka galvas, kaip mokymus pasidaryti savomis jėgomis, nes jų įmonės jau turi reikiamas lektorių ir konsultantų kompetencijas. Išoriniams lektoriams ir konsultantams keliami ypatingai aukšti reikalavimai, nes jiems patikimi tokie iššūkiai, kurių anksčiau nekildavo. Pavyzdžiui, išoriniai konsultantai padeda susitvarkyti su vadovų komandų neveiklumu, atskirų darbuotojų neigiamų nuostatų klausimais, sudėtingais komunikacijos, gamybos procesais ir kitais dalykais.

Per tuos metus suvokiau, kad pokyčiai šiaip sau nenutinka. Ne gražios konsultanto akys ar užaštrintas lektorės liežuvis įgalina pokyčius. Galima kaltinti konsultacinių įmonių programas, mokymų medžiagos pateikimo būdus, prastai suformuluotus užsakovų mokymų poreikius, neigiamą darbuotojų nusistatymą, tačiau, mano galva, pirmiausia reikalinga kalbėti apie įmonių gebėjimą/mokėjimą mokytis.

Manau, kad per du dešimtmečius ši kompetencija sustiprėjo, tačiau savaime suprantamų dalykų nėra ir nebus. Šiame tekste noriu pasidalinti keturiais aspektais, kurie esmingai apsprendžia organizacijų mokymosi efektyvumą. Į sisteminius dalykus nenukrypsiu, kalbėsiu tik apie žmones, kurie kaip ir jūs šią ar kitą savaitę ateis į mokymų auditorijas. Skaityti daugiau…

4 - 42««...23456...102030...»»