Kai Algirdas Kaušpėdas ir jo kompanija pernai užsimojo išzombinti Lietuvą, mane tai labai smagiai nuteikė. Stebėdamas tą reikalą iš šono susimąsčiau, kiek daug aplink zombių apraiškų. Zombiai politikoje, zombiai organizacijose. Zombiai internetiniuose komentaruose, zombiai juoduose limuzinuose.

Man zombiai asocijuojasi su kažkuo jau seniai mirusiu, bet dar norinčiu gyventi ir tarpti, skleistis tarp gyvųjų. Zombiai asocijuojasi su neperspektyviu požiūriu, su seniai neveikiančiomis praktikomis ar ydingais ir žalojančiais santykiais. Ko gero kiekvienas savyje turime po mažą zombį, turime zombių ir savo aplinkoje.

Keistas sutapimas, jog netrukus po to, kai baigėsi tas garsiai nuskambėjęs Lietuvos išzombinimo reikalas, į mano rankas pateko trumpa profesoriaus David Megginsson prezentacija, o vėliau ir straipsnis, kuriame šis šviesus žmogus nagrinėja zombių apraiškas koučinge bei mentorystėje (!). Skaityti daugiau…

360 grįžtamasis ryšys yra pažįstamas visiems, kurie dirba pažangiose organizacijose. Šio įrankio pagalba darbuotojams (dažniausiai vadovams) siekiama padėti pamatyti detalesnį vaizdą apie savo kompetencijas idant jas būtų galima tobulinti. Šis instrumentas taip pat yra geras paskatinimas imtis kokios nors formalios asmeninio tobulėjimo programos, pavyzdžiui, koučingo.

Dažnas su vadovais dirbantis koučingo specialistas atkreipia dėmesį į 360 sistemos ataskaitą ir naudoja ją pradiniams vadovo tobulėjimo tikslams nustatyti. Šis instrumentas taip pat padeda įvertinti ugdymo programoje dalyvaujančio vadovo progresą po kiek laiko atliekant pakartotinį 360 laipsnių vertinimą.

Tyrimais įrodyta, kad 360 sistema padeda gerinti veiklos rezultatus, skatina grįžtamojo ryšio gavėjus keistis ir tobulinti savo kompetencijas. Šis įrankis yra lengvai organizuojamas, aiškus ir suprantamas.

Nors 360 sistema yra plačiai pripažįstama, pastaruoju metu pasigirsta kitokių išvadų, kuriomis dalinasi ne tik vadybos vilkai, tačiau ir mokslo žmonės. Pagrindinis pastaruoju metu keliamas klausimas – kiek ši sistema yra objektyvi, taigi ir patikima?

Šiame straipsnyje pateiksiu kritišką požiūrį į 360 sistemą, kuris galbūt paskatins jus ieškoti kitokių grįžtamojo ryšio organizavimo būdų. Skaityti daugiau…

 

Stresą patiriame ne tik asmeniškai, tačiau ir kolektyviai. Įsivaizduokite komandą laiku nesusitvarkančią su projektu ar kitomis užduotimis. Galbūt kažkas kažkam kažką pasakė, o tas kažkas kažką pagalvojo. Nebūtinai taip, kaip tas kažkas turėjo minty. Liko negeri jausmai, kurie pavirto nekonstruktyviu elgesiu ir kartėliu.

Komandos koučingas yra geras ugdymo būdas, leidžiantis komandai spręsti įvairias joje kylančias problemas bei stresą keliančius klausimus. Noriu pasiūlyti komandos ugdymo techniką, padedančią komandai įvertinti jai stresą ir nerimą keliančius dalykus bei imtis konstruktyvių veiksmų jų poveikiui sumažinti. Jokia komanda negali išvengti stresą keliančių faktorių, tačiau gali išmokti susitvarkyti su jų poveikiu.

Kada tinka taikyti

Padidėjęs komandos darbo krūvis. Skaityti daugiau…

Drožingas, kaip koučingo forma yra plačiausiai naudojamas organizacijose. Drožingo pavadinimas kildinamas iš žodžio (iš)drožti. Šį terminą pirmą kartą išgirdau prieš kelis metus, kai su kolega Pauliumi Rate kalbėjomės apie koučingo taikymo ypatumus organizacijose.

Žinia, kad organizacijose, ypač pardavimų srityje, reikalinga pasiekti greitą ir aukštą veiklos rezultatą. Realybė tokia – jei vakar tikslą pasiekei, šiandien jo reikia siekti vėl iš naujo. Tad reikalingi ir nauji metodai, kurie padėtų žmonėms siekti šio rezultato. Klausimas vienintelis – kokius metodus taikyti, kad žmonės mokėtų, norėtų ir galėtų darbuotis taip, kaip iš jų tikimasi?

Vadovai turi visą spektrą būdų, kurie padėtų jiems skatinti darbuotojų įsisąmoninimą ir atsakomybę veikti. Vieni jų yra labiau žmogiški, kiti – labiau vadybiniai.

Taikantis drožingą vadovas iš tikrųjų mano, kad taiko koučingą ir daro tai neva nepastebimai. Tuo tarpu drožingą gaunantis žmogus paprastai stengiasi pokalbį užbaigti kuo greičiau ir viskam pritaria, nes jaučiasi spaudžiamas į kampą ir manipuliuojamas.

Žiūrint iš laiko sąnaudų ir įdedamų pastangų perspektyvos, drožingas yra efektyvesnis metodas negu koučingas. Jei koučingo atveju reikia laukti kol žmogus sprendimus sugalvos pats, tai drožingo atveju šie sprendimai labai greitai įprosyjami į žmogaus galvą. Skaityti daugiau…

Šiuolaikinius vadovus slegia sunki dilema – kaip pasiekti puikius komandos veiklos rezultatus ir išlikti geru – žmogišku, atjaučiančiu, suprantančiu, išklausančiu, priimančiu, palaikančiu. O gal tiesiog fainu, kuris visiems patinka ir kartu yra autoritetas.

Daugybė tyrimų patvirtina tendenciją, kad griežtai reikalaujantys, kontroliuojantys ir baudžiantys vadovai ilgalaikėje perspektyvoje pasiekia prastesnius veiklos rezultatus, nes savo elgesiu aplinkiniams kelia stresą. Streso pasekmės aiškios – suprastėjusi psichologinė bei fizinė sveikata ir kritęs produktyvumas.

Išvadas vadovai pasidaro greitai. Jie nutaria būti visų mėgiami, kelti aplinkiniams kuo mažiau streso ir padėti jiems  - ugdyti juos užuot nurodinėjus ir kontroliavus. Mano manymu ne viskas taip paprasta. Kai vadovų mokymų metu diskutuojame apie aukščiau minėtą dilemą, išgirstu įvairių nuomonių. Kai kurie vadovai sako, kad atviresni pokalbiai su darbuotojais leido vadovams sustiprinti tarpusavio pasitikėjimą. Kiti vadovai sako, kad visa tai labai minkšta ir veikia retai. Skaityti daugiau…

Šiame straipsnyje apžvelgsiu rezultatus iš apklausos, kurią atlikau siekdamas išsiaiškinti, ką žmonės mano apie koučingą. Mintis atlikti tokią apklausą kilo tada, kai ėmiausi nagrinėti koučingo plėtros Lietuvoje klausimus, pavyzdžiui, čia ir čia. Į tai sureagavo gausus būrys tinklaraščio skaitytojų. Pavyzdžiui,  interviu su psichologu Antanu Mockumi sukėlė ypač didelį rezonansą.

Kadangi kai kurie tekstai kritikavo koučingo bendruomenės veiksmus, prastą (įkyrią ir neprofesionalią) koučingo reklamą ir iš to sekančią atitinkamą koučingo reputaciją, šia apklausa siekiau išsiaiškinti,  ar nuomonė, kurią išsakiau, yra pakankamai pagrįsta. Taip pat man buvo įdomu, kokie lūkesčiai koučingo specialistams yra keliami ir ką reikėtų daryti, kad nuomonė apie koučingą Lietuvoje gerėtų.

Apibendrinant, šios apklausos tikslai yra švietėjiški. Ja norėjau išsiaiškinti, ar nuomonė apie koučingą Lietuvoje vis dar išlieka kontraversiška ir, jei taip, ką su tuo daryti?

Skaityti daugiau…

Jei reikėtų atsakyti į klausimą, kokios koučingo technikos labiausiai skatina žmogaus susimąstymą, tikrai nesirinkčiau kokių nors konkrečių modelių ar gudrių klausimų. Žinoma, labiausiai koučingo pokalbį vystytis įgalina koučingo specialisto ir jo pašnekovo santykis, kuris, jei yra tinkamas, abu žmones nuteikia sklandžiam darbo procesui.

Kita vertus, ilgainiui pastebėjau, kad stipriausi minčių proveržiai koučinge kyla tada, kai pokalbyje įsivyrauja tiesos momentai. Tiesos momentais vadinu tas koučingo pokalbio vietas, kuriose pašnekovas aiškiai įsisąmonina savo įžvalgas. Tai atvejai, kai pašnekovai yra priversti daryti pasirinkimą, tarsi jie nebegalėtų pabėgti nuo ryškios savo pačių minties. Nežinau, ar aiškiai išsireiškiau, bet galbūt čia padės pavyzdys. Paskaitykite šią koučingo pokalbio ištrauką, kur K – koučingo specialistas, o P – pašnekovas:

(Pašnekovas sprendžia laiko valdymo ir užduočių tvarkymo klausimą) Skaityti daugiau…

Su Ginu Dabašinsku iš Laisvosios bangos tenka kalbėtis jau trečią kartą. Kiekvieną kartą nestruktūruotai ir netikėtai Ginas provokuoja ir į vatą nevynioja. Todėl aptarėme ne tik naują knygą „Dėmesio, grupė!“, tačiau ir įvairius požiūrius į mokymąsi, šių dienų mokymosi aktualijas bei visokius kitokius reikalus. Prikalbėjome tiek, kad Ginas mūsų knygą net su Ukraina susiejo.

Klausyti laidą (dvi dalys)

 

Šia trumpa anonimine apklausa siekiu išsiaiškinti, kokia Jūsų nuomonė apie koučingą ir jo sklaidą Lietuvoje.

Mano žiniomis, tokios apklausos apie koučingą dar nebuvo, bet žmonės sako, kad jos reikėjo, tad labai prašau jūsų užpildyti šią anketą (nesvarbu, ar esate koučingo specialistai, ar tik esate girdėję apie koučingą, anketa tinka visiems).

Skaityti daugiau…

Noriu pasidalinti viena iš komandos koučingo technikų, kuri apima darbą su komandos narių turimomis nuostatomis. Šio užsiėmimo metu padėsite komandai pamatyti ir įvertinti, kokios nuostatos – racionalios ar nebūtinai, įgalinančios ar ribojančios – joje pasireiškia. Kai komanda tai įvertins, ji galės pasirinkti naujus požiūrius ir būdus jiems įgyvendinti. Šią techniką galite suplanuoti kaip atskirą savo komandos užsiėmimą arba integruoti ją į platesnę programą. Užsiėmimą gali vesti vienas komandos narių arba jos formalus vadovas.

Kada taikyti?

- Yra pagrįstų išorinių nusiskundimų apie komandos elgesį ir darbą.

- Komanda nori įvertinti savo situaciją giliau ir atversti „naują puslapį“.

- Komandoje pastebimas nekonstruktyvus elgesys ar neefektyvios praktikos.

Kaip taikyti? Skaityti daugiau…

10 - 43««...89101112...203040...»»